形式上是分开的、单独的各种测试，而实质上却是彼此相关而非独立的，同时制造较长时间的紧张压力，让被评价者在其中与各种有关的人员打交道，处理事宜，能在动态中平价一个人。
（6）可靠性。
评价中心往往选用多种方式和技术对应聘者进行多次测评，并由多个不同的主试小组分别给予评价。另外，评价中心在测试后，请应聘者说明测试时的想法以及处理问题的理由，从而获得更多的信息。在这些基础上，主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和技巧，把定量评价与定性评价结合起来考虑，使评价结果的可靠性大大提高。
（7）预测性。
预测性是就评价中心的功能而言的。评价中心具有预测人才未来工作绩效的能力，模拟的更高层的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会。因此它对测评人员的素质和能力具有一定的预测作用，可以为企业的招聘决策提供重要的参考依据。
洞察应聘者
人才招聘中，面试官如何才能瞬间看透应聘者？怎样才能看人不走眼？用眼睛洞察一切，观人于细微，察人于无形，从外貌形象、农着打扮、行为举止、言淡话语、生活习惯、兴趣爱好、等多种角度挖掘人才，使面试官具备“了解和掌控他人”的心理策略技巧，在招聘活动中，独具一双慧眼。
着装展示内心世界
个人的服饰风格往往会跟他们的性格紧紧的关联。作为一个企业的领导者，如果能对于这一方面的情况有大致的了解，对于成功的管理企业将会收到事半功倍的效果。我国著名的心理学家蔡子明根据着装类型的不同，将人们分为以下几个不同的类型：
1.套装型。
这种类型的人中男士喜欢穿西装，女士喜欢穿套裙，一看就知道他们是做事有条不紊的人，事业永远是他们心中的首位。不过当他们做到很累的时候，如果你可以在旁支持或帮助他的话，他将会对你非常感激。当然，一些因为工作关系而穿着套装者例外。
2.名牌型。
这种人重要的一个特点就是买衣服只讲求名牌，不是名牌的就不穿。这种人又可以分为两类：一种是娇生惯养，家里比较富有的；一种是家里并不是太富有，而要令人觉得自己是富人的人。这两种人的相同之处在于他们的自尊心非常强，非常爱面子。他们纸醉金迷铺张浪费，似乎钱在他们眼中一文不值，但其实对他们来说最重要的就是钱，因为没有大量的金钱，就无法支持他们的生活。如果与这类型的人在一起，一定不可以送便宜的东西给他们，因为这种人真的很现实。
3.运动型。
这种人喜欢穿运动服装，他们也比较主动和积极。通常他们都比较喜欢运动，这种人也很有毅力和恒心，就算失败了，也会很快振作起来，迎接另一次挑战，所以，这一类型的人很值得信赖。
4.潮流型。
这类型的人永远站在潮流前端，不管衣服是否适合自己的风格，总之今天流行什么，他们就跟着穿什么。他们把自己埋没于多数人中，并乐在其中，以此捍卫孱弱的自我。这种人不甘寂寞，性情多变。这种人没有什么个性，也没有什么优点，由于他们的自尊心强，也很需要赢得其他人的认同，要得到这种人的欢心，就是要多鼓励他们。
（5）朴素型。
一般来说，喜欢穿简单朴素衣服的人，性格比较沉着、稳重，为人较真诚和热情。这种人在工作、学习和生活当中，对任何一件事情都比较踏实、肯干，勤奋好学，而且还能够做到客观和理智。但是如果过分地朴素就不太好了，这种情况表明人缺乏主体意识，软弱而易屈服于别人。
6.舒服型。
喜欢穿T1血衫、牛仔裤的人比较随便，凡事最紧要方便快捷。所以你会发现他们对衣、食、住、行都没有什么要求，他们对自己该穿什么，从来不在意，来去总是那么身装扮。这种类型的人同样缺乏主体性，也是体制顺应型。只要有可能，他们就想一帆风顺，终其一生。他们的优点就是与人们相处比较容易。正因为这样，要令这类人喜欢你，绝对不难，只要你对他好，关心他们，这样他们自然会接受你。。
在生活中，每个人不一定完全符合上面的要求，不过每个人都会有一种类型的服饰是自己的偏好。就算他们不注重衣着打扮，但他们也会买同类型的衣服。
不妨你细心留意一下你身边的人。例如美国的一位服装设计师就进一步对服饰和性格之间的关联做了进～步的区分。他认为：对白色衬衫有偏好的人：男性往往缺乏爱情，清廉洁白，是现实主义者；女性，尤其是年轻女性，往往希望自己年轻纯洁，能吸引异性，有好人缘并给人以别致感觉。
喜欢穿单一色调服装的人，多是比较正直、刚强的，理性思维要优于感性思维。
喜欢穿浅色便服的人，大多性格比较开朗，且喜欢结交朋友。
喜欢穿深色衣服的人，性格比较稳重，显得城府很深，不太爱多说话，凡事深谋远虑，常会有一些意外之举，让人捉摸不定。
喜欢穿式样繁杂、五颜六色、花里胡哨衣服的人，多是虚荣心比较强，爱表现自己而又乐于炫耀的人，他们任性甚至还有些飞扬跋扈。
喜爱穿同一款式的人，性格大多比较直率和爽朗，他们有很强的自信，爱憎感、是非、对错往往都分得很明确。他们的优点是做事不会犹豫不决，而是显得非常干脆和利落。言必行，行必果。但他们也有缺点，那就是清高自傲，自我意识比较浓，常常自以为是。
闻声知人，看透人心
《礼记·乐记》云：“凡音之起，由人心生也……”这表明人的声音随着内心世界的变化而变化。“心气之征，则声变是也”。所以，闻声知人是看透他人心灵的妙招之一。在招聘的时候，听人的声音，要去辨识其独具一格之处，不一定完全与五音相符合，但是只要听到声音，就要想到这个人，这样就会闻其声而知其人。
俗话说的好，识才就如同伯乐相马，要勤于考察，要见微知著。谈话、识人是一种有效的考察方法，是最古老的识才方法，也是最长久的识才方法。只要人类社会需要并继续存在着识才工作，那么，这种考察方法就将始终得到最广泛的运用。唯一不同之处，在于各个不同的时期、不同的社会，个别谈话的方式和内容将发生显著的变化。
谈话识人这种考察方法，是一种比较古老的识才方法，也是为实践所证明的一种有效的方法。但是在不同的时期、不同的国家，这种谈话识人的方式和内容都有显著的不同。
如何通过谈话识人，管理学家一般认为有两种有效的方法，首先是通过面谈识人，谈话使领导者面对谈话对象产生直接的亲身感受和较深的体验，从而避免各种外来影响和偏见。面谈的内容包括面谈对象的能力、经历、性格心理、爱好、特长等。面谈的时候一定要做好面谈前的准备工作，对于谈话的内容，谈什么不谈什么，以及先谈什么，后谈什么，做到心中有数。面谈时应当注意保持头脑清醒，注意观察，善于捕捉对方无意流露的各种线索，把谈话引向深处。
另一种有效的方法是通过开座谈会的方法对下属进行考察。又分两种具体座谈的方法：一是被考察者不在场，主持者提出有关问题，征求参加者的意见，做到“兼听则明”。二是被考察者在场，通过被考察者在会上的各种反应和表现来鉴别。座谈可采取自由发言的方式，这可以观察被考察者的各种反应：能否抓住问题的症结？提出的设想的数量与质量如何？对别人的意见抱什么态度？解剖问题的方法是否巧妙？思路是否灵活多变？知识的广度与深度如何？通过这些方面的观察，可了解其长处与短处，从而择优任用。
谈话识人可以是一对一的，也可以是一对多的。但总的来说，一对一最为可取。这是因为，个别谈话具有其他考察方法无法比拟的长处。倘若是选择者直接与被选者面谈，往往能准确地、直观地获得有关被选者的第一手考察资料，从而便于对被选者进行更优秀的决断。由于是单个接触，交谈对象一般能消除顾虑，把想说的话尽量谈出来，从而做到知无不言，言无不尽。不足之处是：由于没有第三者在场，也容易使谈话对象随意掺杂一些个人恩怨。此外，目前绝大多数“个别谈话”，仍然停留在传统的“定性为主”的低水平上，未能有意识地朝着“定量为主”的方向，作一些大胆的改革和创新；最后，是效率低，耗时多，如果连续交谈多人，其中势必含有大量的“重复劳动”和“无效劳动”，需要努力避免。最好的办法是对谈话进行事前深入的设计，并在事后对谈话进行分析。
其实早在近两千年前，我国古代的政治家诸葛亮就强调作为一个领导者必须善于知人。他在一篇文章之中写道：不同的人“美恶悬殊，情貌不一”，“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者”。他的意思是，人的真善美与假恶一丑，并不都是表现在情绪和脸谱上的，也不能从一般的表现上都看得出来。有的看来温良敦厚而实际狡诈，有的外表谦恭而内心虚假，有的给人的印象勇不可挡实则是一个十足怯懦的人。面对这种情况，他提出了一系列的选拔人才的方法，如从达变、知识、勇敢、性格、廉洁、信用等一系列的科学的方法来判断，这一套方法不仅直接被他应用于当时的实际管理任务中，而且对于后来影响也很大，可以说孔明是我国古代杰出的管理学家。诸葛亮的“知人”方法对于经营者在用人上是有很大帮助的。
诸葛亮的方法在很大程度上建立在谈话的基础之上，正所谓“闻其声，可以知其心”。具体来说他的闻声之法分为以下几个步骤：首先是“问之以是非，而观其志”。就是要求领导干部亲自与下属讨论对一些重要事情是非对错的看法，来观察他的立场、观点是否正确，对事物把握判断能力到底如何。
随后是“穷之以辞辩，而观其变”。就是要求领导干部就工作中某些现实问题的处理意见同下属不断地进行辩论，提出质疑，以此来考察他的智慧与应变能力。
再次是“咨之以计谋，而观其识”。就是不断地向下级干部提出咨询，请他们对一些重大问题提出谋略和决策方案，以考察他是否有能力和见识。
最后是“告之以祸难，而观其勇”。即告诉下级可能面临的灾祸和困难，来识别他是否能临难而出，具有义无反顾的英雄气概。
今天，我们已逐渐建立起一整套行之有效的对干部进行日常考核、定期测评和群众评议的制度和方法。但是前人和外人的有益经验仍然是我们应该取之不尽、用之不竭的一笔宝贵财富，这些做法显然是值得我们借鉴和学习的。
从语言辨析人的品德情操
古人的名言，对我们正确地知人识人很有启示。我们可以通过辨析考察的言语来了解和掌握他们的德才行为，因此，言语辨析法不失为知人识人的有效方法。
使用言语辨析法知人，需要有言语做基础，没有言语，辨析也就成为一句空话。从人们生活实践看，获取考察对象言语的方法主要有三种：
1.直接交谈法。
就是通过与被考察对象直接交谈来辨别他的德才行为。这种方法是人们在知人识人中应用最为广泛的一种。实践也证明，这是获取被考察者言语并能正确判断其德行较好的一种方法。
日本名古屋商工会议所主席土川元夫有一次接待一位要求到他那里工作的人。谈了20分钟，便作出决定：不能留用。当推荐者问他为什么这么短的时间就能决定取舍的时候，土川元夫说：“这个人和我一见面就滔滔不绝地说个没完，根本不让我有说话的余地，我在说话时他又满不在乎地不注意听，这是他的第一个缺点。其次，他很得意地宣传他的人事背景，说某某达官贵人是他要好的朋友，另一位名人也是常常和他一起喝酒的酒友，沾沾自喜地炫耀出来故意让我知道；第三，我想听的话，他又没有说出来，真令人担心，这种人怎么能做同事呢？”听了这番分析，推荐人也佩服得直点头。
2.耳听八方。
就是在与被考察者广泛接触中，做善听他们言谈的有心人。对被考察者的话，在正式场合下说的要听；日常生活中说的也要听；顺耳的话要听，逆耳的话也要听；正确的话要听，错误的话也要听。从被考察对象者的各种闲言碎语中知人识人。譬如一个人在正式场合说话的内容是满口的政治套话，很进步，而在“自由市场”上却说话不负责任，甚至散布一些不满的言论，说一些极为消极的话。这时，我们就可以判断出此人心口不一，不可信其言语。
3.委托传输法。
就是通过第三者来获取被考察对象的言语。由于主客观条件的制约，被考察者说话也有一定的选择和掩饰性。比如有的人在场时不敢说，有的脾气不投的不愿说，还有的性格内向的不善说。这时，我们可以通过与被考察对象合得来的第三者与其谈话，来获取真实的言语。但是，领导者选择的第三者应当是为人正直，有责任心的可靠的人，这样才能保证传输言语媒介的“保真度”。
经过多种渠道，获得了考察对象的大量言语信息后，从这些言语信息中去辨析考察者的一些实际情况。在知人的实践中，最难辨析的还是奉承和吹捧自己的言语。善听顺耳之言是人的天性。奉承吹捧者把错的说成对的，黑的说成白的，以致有的人就闻“顺言”而放弃原则。我们在实践中要注意掌握识别吹拍之徒的方法，常见的识别方法主要有三种：
1.自省法。
就是当听到奉承赞美之言时，要客观地分析自己与“美言”之间是否名副其实，以便找出赞美者的动机。知人者在听到赞扬之言的时候，不要自我陶醉，飘飘然、昏昏然。首先要用镜子照一照自己，比较一下，检查一下，看看自己的实际情况和赞扬相符不相符。如果不相符，就要认真分析一下赞扬人的动机，是出于偏爱，还是出于惧怕，出于有求于自己。
2.反证法。
是指听到过头的赞美之言，就可以初步断定对方的不良德行。听到“美言”，就可以对被认知者怀疑有不善之心，其做法虽有些偏激，但它仍不失为一种观察人的有效方法。
3.明技法。
就是了解和掌握善谀者的常用技法，以便更好地识别其不良动机。从实践看，善谀者最常用的技法，就是根据“人心向善”的心理，把被说服者的优点吹得天花乱坠，把其缺点或问题圆滑得天衣无缝。
