每个人都有不同层次的需求，在满足了最基本的生存之后，人就会有更高层次的要求。如安全需要即保持生命、财产、职业、心理等安全，免于恐惧的需要；归属与爱的需要，即与他人交往、爱别人和接受别人爱、成立家庭、归属等需要；尊重需要，即自重、被他人尊重、得到赞许等需要；心理需要，即认知需要、美的欣赏需要、自我实现的需要等。
作为一个领导者要凭借一己之力使每个下属的需求都得以满足，显然是不现实的。不过，我们可以为此而努力。领导者只有摸清楚下属的内心愿望和需求，并予以适当的满足，才可能让众人追随你。在此，列举一些大多数员工的共同需求，给管理者作为借鉴：
1.业绩与报酬一致
大多数员工都希望他们的工作能得到公平的报偿，即：同样的工作得同样的报酬。他们希望自己的收入符合正常的水平。业绩与报酬偏离时就很可能引起员工的不满。
2.得到认可和承认
员工希望自己在伙伴的眼里显得很重要。他们希望自己的出色工作能得到承认。恰当的鼓励或增加工资都能有助于满足这种需要。
3.提供晋升的机会
多数员工都希望在工作中有晋升的机会，没有前途的工作会使员工产生不满，最终可能导致辞职。除了有提升机会外，员工还希望工作有保障，对于身为一家之主并有沉重的家庭负担的员工来说，情况更是这样。
4.被“集体”所接受
员工们不仅需要感到自己归属于员工群体，而且还需要感到自己归属于公司这个整体，是公司整体的一部分。所有的员工都希望公司赏识他们，甚至需要他们一起来讨论工作，讨论可能出现的变动或某种新的工作方法，这样会让员工感到他们是公司整体的一部分。
5.得到领导的信任
领导只有充分信任下属，大胆放手让其工作，才能使下属产生强烈的责任感和自信心，从而激发下属的积极性、主动性和创造性。所以，一旦决定让某人担任某一方面的负责人后，信任即是一种有力的激励手段，其作用是强大的。
不同的员工对这些需要和愿望的侧重有所不同。作为领导者，应该认识到这类个人需要，认识到员工对这类需要有不同的侧重。你应该了解这些需要，并尽可能去创造能满足员工的大部分需要的条件。
尊重下属，重视下属的意见
一个人要成为一个成功的领导者，首先要学会的就是尊重下属。由于双方之间的地位悬殊，领导者要做到对下属的绝对尊重的确不是一件容易的事情。然而，这确是我们非作不可的。
一个领导者不尊重下属，不重视下属的意见，其结果是非常可怕的。
鹰王和鹰后打算在密林深处定居下来，于是就挑选了一棵又高又大、枝繁叶茂的橡树，开始在最高的一根树枝上筑巢，准备夏天在这儿孵养后代。
生活在树下的鼹鼠看到后，大着胆子向鹰王提出警告：“这棵橡树不是安全的住所，它的根几乎烂光了，随时都有倒掉的危险，你们最好不要在这儿筑巢。”
鹰王根本瞧不起鼹鼠的劝告，继续动手筑巢，并且当天就把全家搬了进去。不久，鹰后孵出了一窝可爱的小家伙。
一天早晨，正当太阳升起来的时候，外出捕食的鹰王带着丰盛的早餐飞回家来。然而，那棵橡树已经倒掉了，它的鹰后和孩子都已经摔死。
看见眼前的情景，鹰王悲痛不已，放声大哭道：“为什么这么不公平，一只鼹鼠的警告竟会是这样准确？”
“轻视从下面来的忠告是愚蠢的，”谦恭的鼹鼠答道，“你想一想，我就在地底下打洞，和树根十分接近，树根是好是坏，有谁还会比我知道得更清楚呢？”
“寸有所长，尺有所短”，即使是领导者，也应该保持虚怀若谷的胸怀，听取别人的一言，也许就会避免你的意外之灾，做为一名企业的领导者更应如此。
爱立信公司的员工每年都有一次与人力资源经理或主管经理面谈的机会，在上级的帮助下制订个人发展计划，以适应公司业务发展。
丰田公司第一位非丰田家族成员的总裁——奥田，在其任职期间，有1/3的时间在丰田城里度过，经常和公司里的1万多名工程师聊天，聊最近的工作，聊生活中的困难。另有1/3时间用来走访5000名经销商，听取他们的意见。
……
由此可见，一个成功的企业，在其内部，领导者都是十分重视和尊重下属的。
一个好的企业可以给予员工的，不仅是丰厚的薪水、良好的培训，更重要的是对于劳动的尊重。一个好的领导给予员工的并不是命令，更重要的是对每一个员工的关怀。对于员工来说，工作不仅仅是为了钱，更是为了能力的肯定，为了获得身份和地位的认同，为了一种事业上的成就感。
当初的惠普公司只是一个有7名职员的小作坊，经过了40多年的发展，已成为一家大型跨国企业，分公司遍及世界各地，每年创造着极为可观的利润。而这样迅速的发展，主要依赖于企业界知名的“惠普精神”，主要表现在以下各方面：
第一，消除等级制度，所有员工可以不拘礼仪直呼其上司的姓名，不用冠上头衔；
第二，实行弹性工作制，让员工们自由选择自己偏好的工作时间和方式，给职工以充分自由；
第三，走动式经营，让主管们走出办公室，多与员工交流，在喝咖啡和聊天的过程中解决员工的心理问题；
第四，实行终身雇用制，即使在经济衰退期间也不裁员，给员工吃一颗定心丸。不仅要求员工对企业忠诚，更要求企业对员工忠诚；
第五，明确公司宗旨，即：“组织之成就乃系每位同人共同努力之结果。”让员工深切地感受到自己是企业中的一员，增强员工的归属感。
对员工的充分尊重是领导者进行人才管理的核心内容，每位员工的人格、权利和选择都是至高无上的，只有给员工充分的尊重，才能换来员工的热情和认同。
用情感激励下属
国际性咨询公司的调查表明，企业中85％的员工在入职半年之后，通常都会由原本的兴致勃勃转而变得无精打采，工作的动机和热情都会出现很明显的下滑。那么，对于管理者来说，如何使员工保持高涨的情绪、热情积极地投入工作中就是至关重要的一个问题。
首先，要进行感情投资。
在一些企业中，职员愿意留下来的理由不仅是工资的高低，有时候领导人的作为也是职员愿意跟随的一大理由。对待员工的各种不同需求，我们就应该采取不同的手段，恰到好处地激励员工的积极性，是领导者优秀的表现。对管理者来说，要学会像关心家人一样关心员工，以真挚的感情来感动职员，让下属感动、信任你，愿意长期地追随你。可以肯定地说，下属的能力大小与领导对他们的感情投资多少是成正比的。
第一，管理者对下属的感情投资可以有效激发下属潜在的能力，使下属产生强大的使命感与奉献精神。得到了管理者的感情投资的下属，在内心深处会升腾起强烈的责任心，认为管理者对自己有知遇之恩，因而“知恩图报”，愿意更尽心尽力地工作。
第二，管理者对下属的感情投资，会使下属产生“归属感”，而这种“归属感”，正是下属愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。
任何人都不希望被排斥在领导的视线之外，更不希望自己有朝一日会成为被炒鱿鱼的对象，如果得到了来自领导的感情投资，下属的心理无疑会安稳、平静得多，所以便更愿意付出自己的力量与智慧。
第三，管理者对下属的感情投资，可以有效激发下属的开拓意识和创新精神，鼓起勇气，一往无前。
人的创新精神的发挥是有条件的，当人们心中存有疑虑时，便不敢创新，而是抱着“宁可不做，也不可做错”的心理，混天度日，只求把份内的工作做好就行了。
第四，管理者能够对下属进行感情投资，宜建立充分的信任感，亲密感。
像亲人朋友一样帮助下属解决生活中的困难，就会有效地消除下属心中的各种疑虑和担心，从而更容易把自己各方面的潜能都发挥出来。
乌井信治郎是日本桑得利公司的董事长，深受部下爱戴，员工都称呼他“父亲”，因为他对部下的关怀确实有如慈父般温暖。员工有困难，乌井总是尽心尽力地关怀帮助，真像父亲对待自己的儿女一样。有一次，新职员作田的父亲不幸去世。他不想让同事知道他家有丧事，以免麻烦同事。但在出殡当天，乌井率领桑得利的全体员工到殡仪馆帮忙。他还像死者的亲属一样，站在签到处，对前来祭拜的人一一磕头答礼。
丧礼结束后，乌井对作田说：“没有车子，你和伯母如何回家呢？”说完，立刻跑去叫了一辆计程车，亲自送作田和他的母亲回家。
后来，作田当上主管后，常对部下提起此事，并说：“从那时起，我就下定决心，为了老板，即使牺牲性命也在所不惜！”
其次，一个高情商的领导者是善于创造感动的，也是成功的。
学会“创造感动”，对事业兴旺发达大有裨益。要尽可能多地让员工感受到真情，感受到企业对他们的关爱。只有先感动了员工才能感动用户，在“创造感动”中创造效益，这样，才会在激烈的市场竞争中稳操胜券。
