一次，王经理怒气冲冲地走进办公室，啪的一声将一份报告摔在秘书小赵的桌上，办公室里的几个人同时都愣住了。王经理以为这是个惩一儆百的好机会，接着大吼道：“你看看，干了这么多年，竟写出这样空洞无物的报告，送到总经理手中，一定会以为我们都难胜其任！以后，脑子里多装点工作，上班时间精神振作一点。”说完，他一甩手走了，把个小赵晾在那儿，尴尬异常。过后，王经理满以为办公室的工作效率会提高，可事与愿违，大家都躲着他，布置工作，不是说没时间，就是说手头有要紧事。王经理这才略品出一点滋味，恍惚意识到此举不明智。
看来，批评下属是需要一定的技巧，运用了正确方法，可得到积极效果，相反只会使事情更糟。那么，什么样的方法易于对方接受呢？管理者需要把握以下几点：
1.批评找准事实依据
管理者在批评下属前，先要深入了解事实真相。真相往往隐藏在表象之后，只有通过细致入微地分析，多方位多层次地综合，加之以理性的判断才可能浮出水面。因此管理者不可先入为主、主观猜测，而须秉持公正无私之心，这是确保批评顺利进行的前提条件。
2.批评要找准时机
管理者批评下属要找准时机，既不能过早，也不能过晚。心理学研究的成果告诉我们，语言的“分量”是随机而分轻重的。这主要决定于所说的话语对听者切身关系的大小，听者对话语的精神准备程度，外界环境的情况，以及听者兴奋性刺激物和抑制性刺激物的多少等条件。批评也是如此。若实施过早，条件不成熟，往往达不到预期目的。例如，两位下属刚吵过架，情绪因受刺激正处于极度兴奋状态。这时若管理者对双方马上施以劈头盖脑的批评，不但对问题解决无益，还会“引火烧身”，招致自身麻烦，导致他们迁怨于自己，使自己不得超脱、陷入下属的矛盾纠纷。正确的办法应是先“挂”起来，进行“钝化矛盾”的“冷处理”。待到双方都心平气和时，再顺势着手解决。
3.批评要刚柔相济
批评是一件严肃的事，既不能轻描淡写，也不能草率从事，要认真对待，触及灵魂。一团火气斥骂的批评方式，拍桌子打板凳，不但不能解决存在的实际问题，还会给下属留下极坏的印象。而对那些犯有严重错误，影响极坏而又屡教不改的人，千万不能用温和的言语进行批评，要用严厉的语言和严肃的态度，一针见血地进行批评。但这种一针见血的批评不是为了骂人，是救人。所以管理者在批评下属时，既要讲原则又要讲团结，既要严，又要慈，刚柔相济，言之有威，一针扎进去了别忘了再帮他擦擦血。
4.批评要以理服人
批评能不能奏效，关键在于管理者能否以理服人。有些管理者总是忘不了自己大小是个“官”，下属一旦有错，总是居高临下，盛气凌人，好摆官架子，好拿当官的腔调，动辄训人。其实，有些人犯了错，在你没有批评他之前，他早有自知之明了，也许还想好了弥补的措施。可面对官气十足者的训斥，反而会产生逆反心态，“就是不服气”，甚至对着干。人非草木，孰能无情？只要晓之以理、动之以情、言辞恳切，把批评融进关切之中，既指出问题，也帮助分析问题产生的原因以及任其下去可能会造成的影响，同时给予热情的勉励和殷切的期望，让下属从内心里感到你是在关心他、爱护他，是在真心实意地帮助他修正缺点、改正错误，这样才能真正达到惩前毖后、治病救人的目的。
5.批评的重点不在错误
很多管理者在批评下属的时，往往把重点放在对方的“错误”上，却并不指明对方应如何去纠正，因此收不到积极的效果。积极的批评，应在批评时，提出建设性意见，以利对方改正。被批评者也会更加认识到你批评得很有道理，心悦诚服。
6.批评要适度
下属犯了错误，批评当然还是要有的，但是一定要适度，并且要讲究批评的技巧，一而再、再而三地对一件事做同样的批评，会使下属从内疚不安到不耐烦再到反感讨厌。为避免这种超限效应的出现，做管理者的应坚持对下属“犯一次错，只批评一次”。再次批评也不应简单地重复，而要换个角度、换种说法，这样下属才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理会随之减低。
批评切记伤害下属的自尊心
批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，有时会令那些缺乏管理知识和经验的管理者感到无所适从。但是，谁都会犯错误，批评也是一种艺术。如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。
在一个团队中，管理者无疑占有绝对的权威地位，作为下属一般都只有服从的份。这就使得一些拥有绝对权威的管理者往往口无遮拦，对下属想说什么说什么，甚至在大庭广众之下厉声呵斥，一点面子也不给下属留。
其实，下属和管理者一样，都是有面子的人，也都爱面子。面对管理者的蛮横，他们会产生强烈的逆反心理。所以作为管理者，不论在任何场合，对下属说话都要留面子，不要将话说得太绝。
有一次某大型钢铁集团电工在处理电器线路时，遇到了技术上的问题，结果比原计划迟了十分钟才修好，惹得那个领导很不高兴？对着辛辛苦苦、加班加点连续工作了近l3个小时的电工大声吼道：“你们都是一群猪，只知道拿钱不会干活的猪！为了惩罚你们的失误．我要让你们电工组全体人员和钳工组集体对换。”
隔行如隔山，电工和钳工是两个专业性很强的工种，让他们对换，简直是胡闹。这样不仅不利于企业生产，而且还会使企业陷入瘫痪状态，直至关门倒闭。面对这样近似荒唐的做法，几个副职和电工、钳工班的班长，希望那个领导收回成命，结果吃了闭门羹：“难道我一个堂堂的领导，说话就不算数了吗？难道你们不把我放在眼里，想造反吗？不想干，都给老子滚蛋。”
工作中，下属可能会有意无意地犯错，使管理者不得不对其进行批评，但是必须注意应该就事论事，避免伤害到其个人的信心，不能侮辱下属的人格，更不能使用污秽难堪的字眼。人人都有自尊心，即使犯了错的人也是如此。管理者在批评时要顾及下属的情感，切不可随便加以伤害。否则，不仅达不到惩前毖后的效果，反而会为自己无故树敌，增加工作阻力。
法国飞行先锋和作家安托·德·圣苏荷依说过：“我没有权力去做或说任何事以贬抑一个人的自尊。重要的并非我觉得他怎样，而是他觉得自己如何，伤害他人的自尊是一种罪行。”保护下属的自尊心，这是很重要的。当管理者需要批评或惩戒他人时，应该记住这一点。批评下属也是一门学问，如何对待犯错误的下属，是管理者必须谨慎对待的一个大问题。
1．尊重是批评的前提
每个人都有自尊心，管理者批评下属同样应在平等的基础上进行，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只有无能的管理者才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆，于事无补；而且除了使被批评者寒心外，旁观的人也一定不会舒服。同时，恰当的批评语言，还透示出了一个管理者的心胸和修养。所以，批评下属时绝不可恶语相向，不分轻重。
首先，要尊重被批评者的人格，不要说诸如“愚蠢”、“笨蛋”等污辱人格的话，而应使用委婉的语气去批评人，让他感觉到领导对自己并没有因为过错而轻视。其次，尽量不使用比较法来批评，因为这种比较实质上就是要证实被批评者的无能和愚蠢，是借机攻击他的自身价值，损伤了他的自尊心。
对于一个讲究批评艺术的管理者来说，正确而有效的批评就是充分地尊重被批评者，以一种平等的身份，让他知道你所批评的是他做错的那件事，绝不是他这个人。
2.不要在众人面前斥责下属
管理者当众批评下属的行为，是绝对不可原谅的。用这种方法批评下属，不仅打击下属士气，增加其心里负担，让其面子上过不去，还会造成对方顽强的反抗。所以，批评下属，应私下进行，不能随心所欲，张口就来。另外，批评时最好选在单独的场合，你的独立的办公室、安静的会议室、午餐后的休息室，或者楼下的咖啡厅都是不错的选择。
3.批评时要控制好个人情绪
对于管理者来说，控制住情绪是极其重要的。一般来说，在批评前先以一个稳定的情绪看待员工的错误，想到批评的目的是为了帮助对方改正错误，告诫自己不要只图一时痛快而大发雷霆。其次，要明白对方虽然是你的下属，你有批评的权力，但在人格上他与你是平等的。在批评中如果对方的态度不好可能会让自己极为生气，这时不妨结束谈话，或者通过别的事情来转移一下注意力，切忌因发怒而让批评毫无效果。
4.批评不是责骂
责骂是最直接的批评方式，也是最愚蠢的批评方式。一些管理者以为自己能够位高于数十人以上，乃无上权威的事，拍案叫骂更是威风八面，眼看下属跟自己谈话时态度战战兢兢，心中更感得意。有句谚语是“当面怕你的人，背后一定恨你”，骂尽管骂，他们暗地里可能为了报复而干着对公司不利的事，心地善良的下属则另谋去路，公司的员工很少干得长久，人才也难以培养。
5.不要讽刺下属
运用讽刺在上级和下属之间是很容易出毛病的，所以，若没有十分把握，最好不要冒险。尤其是不要作遭人反感的讽刺。比如，有的领导看到下属因工作不顺利而志气消沉时，会半带揶揄地说：“这么优秀的人才，也会有失败的时候啊。”或者说：“为什么这么沮丧，失恋了吗？”听到这种话，有的人可能会付诸一笑。但较敏感的人就会说：“别讽刺人好不好？”即使当面不说什么，心里也很反感。所以，讽刺是不能随便用的。口齿伶俐的领导尤其要注意，不要光顾卖弄口才，反而把下属给得罪了。
6.不要威胁下属
威胁下属是很容易让下属产生“仗势欺人”的感觉，同时难免会造成管理者与下属的对立。这种对立会极大地损伤了部门内部的团结和合作。假如下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱的话，则很难想象出，他能再一心一意地为公司工作。
7.不要责备已经认错的人
有些管理者似乎喜欢“痛打落水狗”，你越是认错，他咆哮得越是厉害。他的心里是这样想的：“我说的话，你不放在心上，出了事你倒来认错，不行，我不能放过你。”这样的谈话进行到后来是什么结果呢？一种可能，是被骂之人垂头丧气，假若是女性的话，还可能嚎啕大哭而去；另一种可能，则是被责备之人忍无可忍，勃然大怒，重新“翻案”，大闹一场而去。这时候，挨骂下属的心情基本上都是一样的，就是认为：“我已经认了错，你还抓住我不放，实在太过分了。在这种领导手下，叫人怎么过得下去？”性格比较怯懦的人，因此而丧失了信心，刚强的便发起怒来。显然，管理者这么做是不明智的。
8.批评要对事不对人
管理者批评下属，目的在于指出并纠正下属的过错和失误，或制止和修正下属违反团队规章制度的行为。批评的对象，是下属的行为，而不是下属的人格和品质。所以作为一名管理者，你训诫的是过错的行为，而不是有过错的人。
在批评时，管理者避免向下属说这样的话：“我从未见过像你这样把事情弄得如此糟糕的人”或“整个部门就数你最差”等。这些带有侮辱性的语言，只会激起对方的对抗心理，让人怀疑管理者的批评动机。这不仅不利于对方认识错误，改进工作，还可能会激化矛盾。
总之，在实施批评的过程中，我们一定要记住针对的是一件事而不是一个人，对员工出现的失误和错误，既要分清性质、程度和危害，不失时机地予以教育处理，又要与人为善，留点面子，不伤其人格，避免方法不当而激化矛盾，以至产生顶撞、对立的后果。
批评的方式要因人而异
批评也是管理者开展工作的手段之一，其目的就是为了限制、制止或纠正下属的一些不正确的行为。作为一个企业管理者，批评的同时应该尽量减少批评所产生的副作用，减少人们对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想。“真诚的赞美使人愉悦，真诚的批评则能够催人奋进。”管理者要管理好自己的下属，就要掌握正确的批评艺术。其中一个重要原则就是批评人要情得因人而宜，针对不同的下属，采取适宜的方法。
有这样一个例子：
某设备加工厂的小李和小张，在同一车间工作，小李比小张早两年进厂。在生产操作中，她们都出现了错误，而且所犯错误都是相同的。
车间张主任针对这样的情况，对两个当事人采取了不同的批评方式。因为小李是老员工，所以他狠狠地批评了小李一顿，但对小张只是指出了她操作不当，还安慰她不要性急，要慢慢学习，熟悉工作。
小李很不服气，找张主任提出意见。张主任对她解释说：“这种错误出现在你身生是不应该的，你是一个老员上，对操作不能说不懂，更不能说不熟悉工作，出现错误其实是你工作态度的问题。而小张是新来的人，性质和你不一样，你说是不是？”小李听了领导的话也变得沉默不语了，她默默地接受了批评，无法否认地觉得主任说的很对。
由此可见，批评也要因人而异，就算是同样的错误，但发生在不同人的身上，其实也还是有各种各样的差异的，所以管理者批评下属的时候，除了要顾及下属们的自尊心，还要对他们的心理和性格进行了解，并考虑对什么下属用什么批评方式。如果方式采取不当，很可能无法达到批评的目的，还导致产生一些不良的后果。
不同的人由于年龄、阅历、文化程度、性格特征等方面的不同，接受批评的态度和方式也迥然不同。这就要求管理者对下属实施批评时，必须充分考虑到被批评者的实际情况，采取不同的批评方式。
对于性格开朗、坦率直爽、思想基础较好的下属，采用直接式批评。这种人知错能改，喜欢直来直去，钉钉入木，而不喜欢拐弯抹角，做语言游戏。对于这种人，明确指出其错误和缺点之所在、性质、危害及纠正办法，使其很快抓住要领，他倒容易接受。相反，过多地绕圈子、转弯子，倒会使他感到纳闷，产生误解，认为这是上司对自己不信任的表现。
对于那些思维敏捷、一点就透、接受能力强，而又自尊心较强的下属，应采取间接式批评。管理者采用提醒、暗示、含蓄的语言，将错误和缺点稍稍点破，他们便会顺着管理者的思路，找到正确的答案和改正错误的办法。
对于脾气急躁，容易情绪化，易被言语激怒的下属，采用商讨式批评。其特点是：批评时管理者要平心静气，语言缓和，以商量、讨论问题的方式，把批评的信息传达给他们。
对于资历浅薄，盲目性大，自我认识能力差，理智感弱的下属，最好采用参照式批评。其特点是，在批评时，不是直接涉及被批评者的要害问题，而是运用对比方式，通过建立参照坐标系，来烘托出批评内容。
