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第16章 赢在激励,管理者激励下属的语言艺术(3)

人们往往都有逆反心理,你越不让他干什么,他偏干什么,尤其是在气氛激烈的情况下,对于那些好胜心强并且脾气暴躁的人,用“激将法”来达到用他的目的是最好的办法。

小王是一个很有能力的年轻人,但平时工作却不怎么认真。老板就对他说:“小王,这项工作只能交给你了,我知道你平时工作不是很出色,但是没办法,公司现在实在没人手,我希望你能尽心尽力地完成它。”听完这话后,小王很不舒服,甚至有不服气的感觉,心里想:凭什么说我工作不出色?我要让你看看这样!就这样他把怒气转化为工作的力量,全心全意地去工作。

某公司改革用人制度,决定对中层干部张榜招贤。榜贴出后,大家都看好能力技术俱佳的技术员小陶。然而,由于某种原因,小陶正在犹豫。公司总经理找到他,直言相激:“小陶,你不是大学的高才生吗?我以为你挺有出息的,没有想到你连个部门经理的位子都不敢接,我以前高看你了!你就是个庸才!”

“我是庸才?”话音未落小陶就跳了起来,说:“我非干出个样儿来不可。”他当场揭榜出任了部门经理。

这是使用“激将法”的两个典型的例子,抓住被激励者的心理,狠狠地泼他一盆冷水,打击一下他的情绪,这样他会存愤怒之下迸发出更多的力量,这其实也是一种激励。

“劝将不如激将”,意在说明在某些特定的环境和条件下,若需激起某人的斗志,与其苦口婆心地正面劝说,不如故意给其刺激和贬低,从而激发其自尊心、自信心,获得重新振作的可能。

在企业管理中,激将法成为激励职员发挥潜能的方法之一。激将法好用,但用好却有讲究。在使用激将法的过程中要避免试图一蹴而就的做法。因人而异是企业人性化管理的内涵之一,是确保激将法能产生效果的关键。反之,如果无视职员的客观差异,使“激将法”运用失当,就难免产生反效果。

管理者在激将之前要先掌握该下属的心理和行为特征,这需要管理者独到的识人本领。例如,分析其心理承受能力有多大,思想觉悟有多高,心理偏差有多远,个性潜能将发挥到哪一层次等等。即使不能全盘把握,也要有个大略评估,这是决定激将成败的关键。面对那些明白事理,却因为偶尔的犯错或突然受挫以致暂时迷失方向、产生自卑感或自暴自弃的人,激将法对他就可能收到满意的效果。

相反,有些人本身心理承受能力有限,已是在挫折中“风雨飘摇”、不堪一击,若再行刺激,甚至羞辱,就很可能彻底崩溃;还有一些人觉悟不够,散漫,对犯错早已习以为然,或者摆出一副“死猪不怕开水烫”的姿态,这时任凭如何激将,他仍是不为所动;更有甚者,会对管理者的良苦用心产生逆反心理,在企业当中制造某些不利团结的事端;也还有一些人的自卑感根源于自身能力的缺失,而且其自身潜能也确实有限,激将法于他也许会产生一时的感染力,但很快这种刚刚激起的自信就会被其实力不足而击垮。“冰冻三尺非一日之寒”,仅有激将是起不了多大收效的。

激将法在实际运用时并不是单一的,下面介绍几种有效的激将法:

1.弱点激将法

运用激将法要看对象,年轻人的弱点是好胜,“激”就是选在这一点上,你越说他害怕,他就越勇敢。年龄大的人的弱点是自尊心强,此点一“激”就灵,你越说他不中用,他越不服老,越逞强。所以当别人指责他放弃责任、隐退不出,嘲笑他不负责任、胆怯后退时,他的能量就被激发出来了。

2.对比激将法

对比激将法是要借用与第三者(一般来说是强者)对比的反差来激发人的自尊心、好胜心、进取心。

用对比法激人,选择对比的对象很重要。一般来说,最好选择被激对象比较熟悉的人,过去情况与他差不多,各方面条件与其差不多的人。而且对比的反差越大,效果越好。

3.煽情激将法

煽情激将法需要用具体的有感染力的描述,用富有煽动性的语言激起人们心中的激情、热情。所用的可以是严酷的现实,也可以是轻松的远景,不拘一格。

4.绝路激将法

军事家都懂得一个道理,人到了没有退路的时候,往往特别勇敢。中国历史上破釜沉舟、背水一战而获全胜的战例不胜枚举。如果企业管理者懂得这个道理,在濒临绝境的时候,激励员工背水一战,也可以大获全胜。

俗话说:“置之死地而后生。”所以,一个企业管理者若想让一个频死的企业“活”起来,就要想办法让员工们知道企业处于绝境。

5.身先士卒激将法

一个企业的厂长发现必须加班制造一项产品,于是请领班找工人回来加班。领班面有难色,表示有很多困难。厂长没有再说什么,晚上亲自跑到工厂加班,领班听到后,立即找了几个工人将厂长换下来。从此之后,碰到加班的时候,这位领班再也没有讲价钱。

战场上主帅是不宜亲自出战的。主帅出战则意味着部将无能或失职,这个行动本身就是“激将法”。

激将法有智愚高下之分,管理者要掌握好分寸尺度,灵活发挥,机智应用,这样就能让你的员工在需要时拿出他们最大的力量拼死效力。

给员工适当地戴一顶“高帽子”

有这么一则笑话:

有一个在朝的官员,被放到外地去做官,临行前,去拜别自己的老师。老师嘱咐他说:“到外地做官不容易,一切要谨慎从事。”官员说:“我预备了100顶高帽子,逢人就送他一顶,应当不会遇到什么麻烦。”老师就很不高兴地说:“我们做人处事以正直为原则,何必要用这种方法!”官员说:“普天下像老师这样不喜欢戴高帽子的人,能有几个呢?”老师听了,面露愉色地说:“你这话还是很有见地的。”官员从老师那里出来对朋友说:“我100顶高帽子,现在只剩下99顶了。”

从这个笑话中,我们可以悟出这样一个道理:人人都喜欢听好话,即便是故事中那个正直的老师,也不例外。

常言道:“十句好话能成事,一句坏话事不成。”高帽子人们都喜欢戴,恭维话人人都爱听,这是人们的共同心理。恰如其分的适当恭维肯定会让别人精神愉悦,赢得他们的信任和好感。

给人戴“高帽子”说白了就是恭维他人,常言道“礼多人不怪”,没有多少人会拒绝一顶看起来恰如其分的“高帽子”。作为管理者,若是你能恰到好处地给你的下属戴一戴高帽,定能对你改善与下属的人际关系带来意想不到的好处,有力地赢得你下属的好感和信任。这儿所指的扣“高帽子”,并不是人们常理解的那种不切实际的夸大。它是一种让员工重新重视自己,提高自信的有效激励方式。

一个穷困潦倒的英国青年一篇又一篇地向外投寄稿件,却一篇又一篇地被编辑退回。一次次的打击使青年几乎丧失了所有的信心。正当他准备放弃时,他意外地收到一位编辑的来信,信很短:“亲爱的,你的文章是我们多年来梦寐以求的作品;年轻人,坚持写下去,相信你一定会成功的!”正是这句赞美的话,给了绝望的青年以勇气、力量和信心,让他坚持着写了下去。后来,这位年轻人成了一代文豪,他就是狄更斯。

巧送“高帽子”是一种说话的艺术,它不需要花费很多的时间和力气,却能给人一种强大的支持,让人有勇气克服困难,建立自信心。在企业管理中,总是会有些员工常常不期然地陷入困境而难以自拔,以至于有人因此自暴自弃。这时候,来自管理者的真挚而热忱的话语,就可能改变一个员工的一生。

张宇是公司生产部的一名主管,最近他的部门调来一个名叫王拥军的人,别人对王拥军的评语是:时常迟到,工作不努力,以自我为中心,喜欢早退。过去的班长对王拥军都束手无策。

第一天上班,王拥军就迟到了5分钟,中午又早5分钟离开班组去吃饭,下班铃声前的10分钟,他已准备好下班,次日也一样。

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