在领导指挥业务上，没有令对方与下属感到畏惧的威慑力，是不容易尽责称职的。单是一张和蔼的脸，一番漂亮的言辞所起的作用，也是非常有限的。只有恩威并施，才能驾驭好下属，发挥他们的才能。
第四项行动：用你的决心，带动员工的执行
激励员工，一味地鞭策下属拼命努力有时是行不通的，也不要以为多发奖金，多说好话的办法就能调动员工的积极性，来出色的为你完成任务。因为这些作法并未深入下属的心中，所得到的也只是表面的敷衍罢了。人是很复杂的，要让他们卖命工作，需要施展手段。面临这样的状况时，最重要的就是领导者意识的改变。从领导者改变决心做起，下属才能随之而改变。
人与人之间的关系是相对的，彼此之间的感情交流非常微妙。你心里在想些什么，对方很容易就会了解。因此，要使下属付出，自己却不率先表现自己的诚意是不可能的。
有一本描述鱼的生态的书这样记述着，鱼大多是成群地游着，当鱼群之中任何一尾鱼感到有危险而不安地离开鱼群时，其他的鱼都会感染到不安的感觉，就会跟着游开。带头的鱼看见其他的鱼全都跟着而来探究不安的原因，就会忽左忽右地测危险所在。如果它在离开了鱼群之后，发现其他的鱼并没有随之而来，就会再回到鱼群之中。这种现象在鱼群之中经常看得到。
生理学家赫尔斯特，把淡水鱼从鱼群中取出后，以手术取出前脑。没有前脑的鱼在水中边看边吃边游水，看起来并没有什么不对，只有一点不一样的，就是当它离开鱼群之后，其他的鱼没有跟来它也毫不在意，左顾右盼，悠哉游哉地游来游去，这时其他的鱼群反而跟着游过来。
即使在鱼世界里，大家也要先看看带领群众的先锋的选择是否正确，如果先锋不理会他人的看法而勇往直前，那么其他的鱼还是会追随它。
人也是一样，领导者的决心若是不够坚定就无法带领下属去更好的工作。
激励员工的士气，不是几句飘零鼓励的话就能深入人心，也不是靠加工资，发放奖金就能让人动心的。有时就仅仅是领导一个振臂高呼，一句振振有词的讲话，都可能打动人心，此时的部下不为你卖命才怪呢！
第五项行动：稍施压力，莫让下属飘飘然
俗话说：“压力就是动力。”一个人如果没有一定的压力，就会漂浮起来，甚至会放纵自己，最终也不会成什么气候。
有压力的确是好事，但压力不能太大，不能超出所属员工的能力范围，超出了就会压肩，可见，施加压力也要注意火候才对。
常听到一些管理者对下属说：“这件事我也不太清楚，但这是上司交代的，所以只好照着做吧！”
有更多的管理者虽然认为：“这样的要求不合理……”，但还是强迫下属要“努力达成今年的目标”、“就算是加班也要如期交货”。
虽然自己认为不合理，却还要求别人去做，这实在太过分了。当然，这样的指示也是缺乏说服力的。
很多公司大部分的销售量，就是在这种上对下施压的情形下完成的；但这种做法却绝对无法提高员工士气。
人在无压力的状况下，很容易放纵自己，所以一般说来，主管可以希望员工提高工作量。但是现场指导者所认定的目标，一定要和公司的销售目标有差距。
如果要解决这个问题，公司领导者对员工的“要求”，必须是合理的。
聪明的管理者平常就要和下属进行沟通。但只有谈话是无法沟通的，重要的是要做到以下两点：
（1）领导者要知道所属员工的能力
以目前所属员工的努力标准来看，已具备多少销售能力（或是生产、处理其他业务的能力）？这叫做“标准能力”。
如果稍微施加压力，还能达到什么水准？这叫做“加速能力”。
（2）应该经常向上司报告所属员工的能力和工作现状
这样一来，上司就不会再有无理的要求。但是，如果还是被迫要求达到不合情理的目标时，又该怎么办呢？
的确，现实生活中有不少这样的情形发生。在知道自己所属员工的能力后，如果还是被要求完成超出能力的事，也许是有理由的。所以，领导者要有向所属员工的能力极限挑战之心理准备。
先在心理上谐调适合，再寻求下属们的合作。如果强迫下属去做连自己都无法认同的事，那么上司的指示就无法传达，更别提达成目标了。
在组织中，为了顺利完成某项事业，就要规划目标，但是预订目标一定要实事求是，不能超出员工的能力和工作现状。
第六项行动：给些鼓励，让下属做好不愿意做的事
卓越的领导者，都善于鼓励下属去做他们不愿意做的事或认为不擅长的事，他们知道部属“硬着头皮，咬着牙”把打心眼里不愿意做的事做得漂亮，将会比做好自己擅长的事情有大得多的收获。
每个人的性格不同、志趣不同，做事的态度和方式就不同。譬如善于独立工作的人，可能就不愿意去管理别人。领导者在用人的时候就要多加考虑，根据每个人的不同特点，来安排适合他的工作，但是事实上每个领导者都不可能完完全全地“人尽其才”。在这种现实情况下，如何要求并教会你的下属去做好自己不愿意做的事情就变得十分重要。
人们不愿意做的通常是那些自己认为不擅长的事，甚至一做起这件事来心里还有些发怵。在很多情况下，此事并不是想像中的那么可怕，这是人们对自己认识的误区。如果作为上级和旁观者的领导认为他们并不是不可能把这些事情做好，就应该鼓励他们去做，甚至有时候命令他们去做。一旦做得成功，他们就会增加信心，在将来的工作中可能就不会再胆怯了。
在客观现实中，我们有时是为了一种生存，或为了一种责任，甚至也是一种没有办法的无奈，人们有时候必须认真地对待那些不愿意做的事情，而且还要想方设法把它们做好。每个人都要主动去适应环境和社会，而不是要求环境和社会去适应自己。
组织里许多的问题发生皆源于此。人们对自己不愿意做的事情通常会采取消极的态度，要么不去做，要么推诿拖拉、敷衍了事。无论哪一种情况都是不可取的。对这个问题的预防办法除了上述的教育之外，领导者要做的事情是对自己的下属的性格和习惯应该有充分的了解，了解他对什么样的事情会去积极地处理，而哪些事情他根本不愿意做。对于那些他不愿意做的事，要督促他、鼓励他、甚至有时候帮助他。让他知道这件事是非做不可的，做得好对工作和他自身都是有益的。
也有一些好高骛远、自命不凡的年轻人，对有些事情不屑去做，总认为自己应该去做更大、更重要的事情。对于他们，领导者就应该强迫他们，从那些他们不愿意做的事情做起。“不愿意做”绝对不是不做的理由，如果他们认识到了其中的道理，将终身受用。
反过来，领导者也必须明白，如果在某个位置上的人对他的工作有一多半的事情都不愿意做，就要考虑这个人是否适合这样的位置。经过交谈可以考虑给他换一个更合适的位置，或者干脆劝他改行。
有句话说的好：“有什么样的领导就有什么样的兵。”作为领导你自己每天要处理很多的事情，几乎所有需要处理的事都是难事，都是下属们不能处理或者很难处理的事，这些难事对你来说也未必容易。但是因为你是领导，你就必须硬着头皮去做，以身作则。只有这样，你才能调动起员工的积极性，把那些曾不愿去做的事做好。
一般来讲我们总愿意去做自己最为熟悉的事，而不愿为自己不熟悉或为使自己不愉快的事去冒险。但作为领导者的你，必须去做一些你不愿去做的事。
正所谓上行下效，给员工一点压力的同时，也是给自己压力，员工素质提高了，领导者的素质也就相应地提高了。这样，组织内部就会形成一种蓬勃向上的氛围，而每一个员工也会因不断提高和进步而感到工作的愉快，从而把单个力量积聚成整体的力量，形成一支优秀的团队。
每个人都要主动去适应环境和这个社会，而不是要求环境和社会来适应自己。组织也一样，作为领导者的你，就应该督促、鼓励你的下属敢于做不敢做的事，善于把不敢做的事情做好，才能激活组织的适应能力。
第七项行动：用“毛毛雨”滋润员工心灵
员工与老板之间并不只是冷冰冰的雇员与雇主的关系。随着经济的发展，管理者越来越认识到，公司雇用员工应该是整个的人，而不仅仅是他的劳动力，只有充满人性化的管理才能激发员工热情，让员工自动自发的去工作，这比强压来得好，来的持久。
作为管理者的你可以适时、适当地参加一些细致入微的工作事务，这是对你赢得人心大有帮助的。如果你总是摆出一副官架子，遇到一些事就满脸的不高兴，不屑于做或者根本不情愿去做小事，那么，你的下属会对你产生成见的。
而且有一些芝麻小事，你作为管理者，必须努力去做到，千万别轻视。
例如，你的下属得了一场大病，请了半个多月的病假在家养病，今天，他恢复健康，头一天来办公室上班，难道你对他的到来会面无表情，麻木不仁，不加半句客套，没有真诚的问候话语吗？
再比如，你同室的一位年轻人找到了一位伴侣，不久要喜结良缘，或者这位年轻人在工作上取得了突出成就，为本部门做出了杰出的贡献，难道你就不冷不热、无动于衷地不加一声祝贺称赞的话语吗？小事足可以折射出领导品质的整体风貌，大家会通过一些鸡毛蒜皮的小事，去衡量你，评判你。
小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系、相互影响、相辅相成的。管理者要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。
如果管理者能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上与下属沟通感情。
管理者要想调动其积极性、激发职员的热情和干劲，光会说一些漂亮话是不够的。也要配合一些实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最好的慰藉，这种方法可以在下列场合中收到最好的效果，你可不要错失良机。
（1）记住下属的生日，在他生日时向他祝贺
现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的管理者则会“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些管理者惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。
给下属庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭、甚至送一束花，效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话，更能起到锦上添花的效果。
（2）下属住院时，管理者一定要亲自探望
一位普普通通的下属住院了，管理者亲自去探望时，这本是对他的部属的一种关心，一种安慰。作为手下的员工一定心有感激，再加上几句心里话：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心把病养好！”等你的员工病好出院后，不卖命为你工作才怪呢！
有的管理者就不重视探望下属，其实下属此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着领导是否会来看看自己，如果领导不来，对他来讲简直是不亚于一次打击，不免会产生抵触情绪，甚至会影响其工作的积极性。
（3）关心下属的家庭和生活
家庭幸福和睦，生活宽松富裕，无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，或者生活很拮据，领导却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于假惺惺。
比如这家公司在这方面做的就不错。职员和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火。该公司的领导很高兴也很满意，他们没有限于滔滔不绝、唾沫横飞的口头表扬，而是注意到职工们没有条件在家做饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了职工的后顾之忧。
（4）抓住欢迎和送别的机会表达对下属的赞美
换岗是常常碰到的事情，粗心的领导总认为不就是来个新手或走个老部下吗？来去自由，愿来就来，愿走就走。这种思想很不可取。
下属离岗时，彼此相处已久，疙疙瘩瘩的事肯定不少，此时用语言表达领导的挽留之情就不恰当了。而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，心里不免想着或许自己也有这么一天，领导是怎样评价他呢？如果你是一个高明的领导者，不妨做一两件以表达惜别之情的事情来，你的下属是不是对你会刮目相看呢？你给下属的印象是不是更好些呢？
“浇树浇根，带人要带心。”领导者必须摸清下属的内心愿望和要求，并予以适当的满足，才可能让众人追随你。
