对待事情的态度比事情本身更加重要。
——撒迪厄斯·戈拉斯(作家)
1．过而能改，善莫大焉
人无完人，每个人都会犯上大大小小的错误。我们对待自己错误的态度决定了，我们在别人眼中的形象。一位管理者有闻过则喜，有则改之，无则加勉的胸怀，不仅不会失去威信，相反还会使形象更加高大。春秋战国时期，秦穆公是秦国的一代仁义之君。他曾经为了向东扩张势力，派三员大将带兵偷袭郑国。由于郑国离秦国较远，当时秦国的谋士蹇叔劝秦王说：“长途奔涉，士兵们肯定在未到郑国时就已疲惫不堪，况且，浩浩荡荡大军去偷袭，郑国又怎能没有准备呢？”
秦穆公不听蹇叔的意见，要坚决进攻郑国。蹇叔于是嚎啕大哭，因为他已料到秦国必败，而他的儿子正是三员出征大将之中的一个。
果然，郑国大商人弦高在途中遇到秦军，当他得知秦军要攻打郑国时，一面找人急速报于郑国，一面犒劳秦军，并对他们说：“你们三路大军奔波这么远，浩浩荡荡，影响那么大，郑国早有准备了，你们恐怕不可能偷袭成功。”
秦军三员大将一听就犹豫，弦高说的没错，以疲惫之师去攻打以逸待劳的郑国，肯定会损失惨重，于是，开始撤退。但是在归途中，却遭到晋军的偷袭，结果秦军全军覆没，三员大将也被俘虏了。
当秦国三员大将历经千险万阻，逃命回到秦国时，秦穆公披着缟素(孝衣)，到郊外三十里迎接他们，哭着说：“委屈你们了，这一切都是我的过错啊！我不该不听蹇叔的话，而坚决让你们进攻。你们哪有罪啊？”
秦穆公勇于承认自己的错误，正是一代仁君风范的表现。他这样做丝毫无损于他的威信，相反，却让他的将士们更加信服他，更加愿意为他效劳。
《礼记》也说，苟日新，日日新，又日新。《春秋》、《易经》、《礼记》是百世不衰的经典，它们不以无过失为美德，而将能改过称为大善大德。可见人贵在改过自新。我听说仲虺在赞扬成汤的时候，不是称许他没有过错，而是称许他改正过错；尹吉甫在歌颂周宣王的时候，不是赞美他没有过失，而能赞美他能够弥补过失。古圣贤的意思非常明白，他们只以能够改正过错为贤能，而不以没有过错为可贵。这些恐怕是因为人们各自做自己要做的事情，就必然会有过错，由上智到下愚，都不能避免。明智的人能够改正过错而一心向善，愚蠢的人耻于改正过错而因循前非。一心向善，人的德行便会日日更新；因循前非，人的坏处就会越积越多。”陆贽又说：“属下建言不够周密而又自行夸耀，实在是不够忠厚，但这对于管理者的恩德本来也没有损害。如果管理者能够采纳直言规劝而不拒绝，那么，事情传出去，正是以为管理者增加光彩；如果管理者拒绝直言规劝而不肯采纳，又怎么能够禁止事情不传出去？夸大的言辞，没有效验，不必采用；质实的话语，说在理上，不必拒绝。言辞笨拙，但见效迅速，不一定是愚昧的；说话甜美，重于财利，不一定是聪明的。这些结论都是经过对实际事物的考察和对最终结果的思索，它们的用处也没有别的，只是为了善这个目的。”廉颇堪称这方面的表率。他是赵国一位骁勇的大将，攻城拔寨无坚不摧，为赵国立下了汗马功劳。而当时的蔺相如只不过是一位大臣手下的食客，但是自从蔺相如“完璧归赵”
之后，仕途一帆风顺，步步高升。
尤其是公元前279年渑池之会，蔺相如英勇顽强地与秦王斗争，终于使赵王免于受辱。回国后，赵王认识到了蔺相如的英勇机智、过人胆识，就把他封为上卿，地位在廉颇之上。廉颇心里极不舒服，心想：我廉颇为赵国出生入死，出了多少汗，流了多少血，才有今天的地位，而你却凭着区区三寸不烂之舌，居然可以爬到我的头上，我怎能咽下这口气！
一次，蔺相如的马车和廉颇的马车在街上不期而遇。由于街道狭窄，只能通行一辆马车，蔺相如二话不说，驾车绕道而去。此后，只要看见，蔺相如便绕道而行。一连几次，蔺相如的门客们都看不过去，纷纷问他缘由。蔺相如耐心地对大家说：
“你们看廉将军与秦王哪一个厉害？”
“当然是秦王。”大家异口同声回答。
“那我连秦王都不怕，怎么会怕廉将军呢。两虎相争，必有一伤。而秦国之所以怕赵国，就因为有我和廉将军，如果我们俩争了起来，会有什么后果呢？”
众人一听都哑口无言，都为蔺相如的大仁大义所感动。
当这话传到廉颇耳中时，廉颇顿时后悔不已。他心想：是呀，自己身为国家重臣，竟然为了一点私人小利而置国家于不顾，太不应该了。
廉颇不愧为人中豪杰。他赤裸上身，绑上荆条，亲自去蔺府登门谢罪，乞求得到蔺相如的宽恕。廉颇的“负荆请罪”不仅感动了蔺相如，也感动了所有的人。
要勇于认错。管理者也是人，肯定也会犯错的。而且有时是明显的、公开的，绝没有再掩盖起来的可能。一般说，错误无论发生在谁身上，都是一件尴尬的事情。可是如果你想充耳不闻或垂头丧气，肯定会是欲盖弥彰，影响到你的威信和你的形象。请不要灰心，勇敢地把错误承认下来，或者公开道个歉。
【管理圣经】
能采纳别人的意见和建议，就是广开言路。言路宽广，不仅有人指出过失，管理者还能得知自己在哪些地方存在错误，进而弥补过失，改正错误，众人都会乐于直言，知无不言，言无不尽。这样，众人的心态，众人的意见，众人的思想，都一点一滴地呈现在管理者的面前，管理者就可以综合分析，择优而用，得到一个合理的、周全的、精妙的解决问题的方法。
2．用积极乐观的态度感染员工
管理者所占有的优势并不在于天赋优异、智商特高，或才能出众，他的过人之处在于他的态度。作为一名管理者，更需要你时常保持乐观健康的心情，因为你的心情会影响到下属的心情，你的态度会影响到大家的态度。如果你已经不堪重击而垂头丧气，你的下属还能精神振作吗？
管理者的言行往往具有很大的感召力，在必要的时候，你能够敞开胸怀，乐观豪放，相信你的下属也会平添无穷的办量，增加对你的信任感，齐心协力，共同去克服困难。
你的情绪是你自己的，由你自己来控制，只要你的意识在努力，快乐的情绪就不难得到。排遣忧愁，化解哀怨，努力去改变自己对一事一物的看法，事事多往好的一面想想，你就会发现自己的情绪在一天天的改变，心情在一天天变好。只要你去做了，就不可能收不到效果。
不要为超越你命运的力量而惊慌、悲观，你只要尽最大的努力从事现有的工作，必定会有一些曙光展现在眼前。要为升迁的同事庆贺，并且照样努力从事自己的工作。该来到的事情必定会来。
作为一名管理者，你要是连自己的情绪都无法调节，那么，你肯定也不会去关心你的下属，这是必然的。
你应该多花一些精力去关心一下你下属的感情，因为正是你下属的正常良好工作，才使你在管理者位子上坐得如此安稳。如果每个下属的情绪都不是很好，或者难以控制，而你作为管理者既不去及时调整改善他们的心情，也不去做好一些根本性的工作，自己反而也情绪不佳，工作将会难以开展。
这结果岂不是令人太悲哀了吗？
无论面临何种困境，绝不可抱着悲观的心理，否则，就不能发挥出自己的智慧，并且会失去明确的判断力，对所有事情都会感到一筹莫展。此时，必须摒弃悲观的念头，并且以冷静的态度追究其原因，如此才不会迷失方向，并且能以稳健的脚步向前迈进。
管理者不仅要控制自己的感情，还要用自己的好心情去感染下属。请记住以下要点：
当你走进公司的时候，别忘记清清楚楚跟下属说声：你好！让人觉得你充满朝气，性格开朗。
不论你是男或女，对于初来乍到的人，应该主动地跟对方握手，用力不宜太重，或是太轻，只要能让对方觉得你的热诚，已然足够。
你要尽量争取直视对方的机会，大家目光相接的一刻，很容易拉近彼此的距离，令对方觉得你很尊重他。
人人都喜欢受到别人的重视，你应该多向下属提出问题，以示你对他极感兴趣。你不但可以提出一些私人问题，也可以问对方一些较深入的事情。
常言道：子女是看着父母的背影长大的。木匠或雕刻匠在成名匠之前，一般师傅只告诉他们：“看着做吧！”就是让他们自己摸索学习，学到的就是自己的。
在一般企业中，也常应用此种方法来训练员工。例如，某大建筑公司在召人新进人员的头一个月内，根本不让他们做任何工作。这对于怀着雄心壮志进入公司的新进人员而言，感受又是如何呢？
“森田疗法”是日本的森田正马博士创造的，它可能是目前治疗神经病最卓越的方法。其中有一种称为“卧褥疗法”，是让病人住在单人病房中，房内没有电视、收音机，甚至没有人与他交谈。即使到了用餐时间，护理人员将餐点送人之后，也一语不发地离去。他们除了睡觉之外，必须度过极安静、无聊的时间。
如此一来，病人便完全沉没在自我领域中，面对自己的烦恼及苦闷加以思考并追根究底，有时甚至承受辗转反侧的痛苦煎熬。在迷惘与消除迷惘的过程中，他们终会达到一种“悟”的境界，逐渐恢复平静的心情。此法开始实施时，会使人觉得百无聊赖，非常想找点事做，由原来极内向的性格，逐渐向外向发展，从而变得外向。然后，让他们做一些轻松愉快的工作，再逐渐改变为一般的工作，效率往往倍增。
管理者只有保持自己态度的乐观才能进而影响下属。你的态度绝对不容忽视，因为它主导着你的行动。
马克斯韦尔在他的《领导力21法则》一书中讲述了一个管理者能力的“磁力法则”。即“你是怎样的人，就吸引怎样的追随者。”我们从爱迪生的一生可以看到，他的乐观态度及热诚不仅驱动了自己，也激发了其他人“不成功不罢休”的精神。他刻意把这样的态度传遍公司上下。有一次他说道：“如果我们留下乐观开朗的品质给下一代，就等于给了孩子一份无价的资产。”不过可惜的是，我们常常会发现，有些管理者自己的态度不佳，却要求周围的人要乐观友善。这种言行不一的方式对下属是不可能有感召力的，因为人们会说“他都那样，还说我们……”
作为管理者，如果你已经拥有了积极乐观的态度，那么就应该保持它；相反地，如果你很难对自己或他人抱持积极的态度，那也别泄气，因为你可以选择自己的态度，你也可以改变它。
人生中不快乐的事情，多半是由于你盲从了自己的感觉，而没有发挥驾驭自己的能力。当你面对新的挑战时，你内心的声音会告诉你事情必败吗？如果你内心的声音常常是消极的，就应该尝试经常对自己多做些鼓励。训练一个人内心态度的最佳途径就是：预防你的心灵逐渐消沉，以免触礁自毁。
每个人都有自己的长处，你应该努力发掘下属与别人不同的地方，恭维他，对方必定以同样的态度对你。
平时你需要多留意时事及任何新消息，使自己能有各方面的话题跟下属沟通，建立一个博学的自我形象，令下属觉得跟你在一起眼界顿开，如沐春风。
【管理圣经】
人类最不可能被剥夺的自由之一就是，在任何状况下，我们仍然能够选择自己的态度。”
3．不要给下属贴上“标签”
上下级之间是一种相互依赖、相互制约的关系。这种关系处于良好的状态中，对于步调一致、发展生产有着重要意义。要重视员工，不要因为某些个人或一些群体不迎合自己的生活方式而对他们作出价值判断。你的方式可能对你是最适合的，但决不能认定对他人也是最好的。生活中并不存在什么最好的方式。
对于管理者而言存在着这样一种危险：我们忘记了员工也是人。我们眼中见到的只是标签，把人偏见地模式化，而后我们就期望某种模式的人做出相应的行为。这种做法会导致考虑不周全的歧视并引发巨大的问题。
管理者在与下属关系的处理上，要一视同仁，同等对待，不分彼此，不分亲疏。不能因为外界或个人情绪的影响，表现得时冷时热。
虽然有的管理者并无本意厚此薄彼之意，但在实际工作中，难免会接触到与自己爱好相似、脾气相近的下属，无形中冷落了另一部分下属。
剔除对人的分类，人与人之间有很多基本的共同点：我们都有感情；我们都持有观点；我们都比他人认为的多一些智慧。把人们区别开来的是我们的服装、语言、口音、个人的经历、技能与背景。而所有这些都不应当使我们受到不同的待遇。
有些管理者由于他他们的职位，拒绝同下属谈话；有些管理者认为下面的人什么都不懂；这样的事数不胜数。利用地位权势占人便宜，鄙视下属，表现傲慢，以高人一等的态度待人——所有这些都标志着你是一位很糟糕的管理者。
因此，管理者要适当地调整情绪，增加与自己性格爱好不同的下属的交往，尤其对那些曾反对自己且反对错了的吓唬素，更需要经常交流感情，防止有可能造成不必要的误会。
人们都有一种本能的需要：希望被他人认可并被认为有价值。工作中最糟糕的经历不过是认为自己受到了贬低。这种经历可能是因为自己的口音或是在企业中的职位。人们最怕被人瞧不起，可很多管理者却在无意中一直这样做。他们忽视某些阶层的员工，后者会觉得被人抛弃，感到失望。这些管理者不愿去倾听低阶层的人的倾诉，对他们所说的话的价值一点儿不表示尊重。于是这些人最终就相信自己低人一等，工作不称职。
把员工当人来对待是说要对每一个人都表示真正的兴趣。
有一点要值得注意，有的管理者把同下属建立亲密无间的感情和迁就照顾错误地等同起来。对下属的一些不合理，甚至无理要求也一味迁就以感情代替原则，把纯洁的同志之间感情庸俗化。
馈赠是一种加强联系的方式，但在管理过程中往往诱使管理者误入歧途。有些馈赠的背后隐藏着更大的获取动机，特别是在有利害冲突的交往中，随便接受馈赠，等于授人以柄，让别人牵着鼻子走。
管理者在交往中，要注意自己身边人员的状况。从实际情况来看，管理者的行为在很大程度上受制于其贴近的人，这些人对于管理过程既有积极作用又有消极作用。平时，管理者在一些事情上是依靠他们实现管理者的，而他们又转靠“别人”的帮助来完成管理者的委托，于是就出现了“逆向”的情况。管理者周围的人可直接影响管理者行为，而“别人”又可左右这些人的行为，这里存在着一条“熟人链”。
显然，这些人不仅向管理者表达自身的需要，而且还要为“别人”办事，这自然增加了制约因素。
