企业和企业之间的竞争，就是人才与人才的竞争。没有人才，就没有一流的管理，没有一流的生产、营销、技术开发，就形不成竞争优势。作为商人，最大的本事不是自己有多少学问，而是会用人。
1．人才是企业发展的保证
左右企业命运的不是管理者本人，而是企业内部是否有足够多的人才。所以，公司最大的财产是人才。
森达集团是位于江苏一个并不富裕地区的小企业，但为什么不过十几年的时间就创造了一个庞大的“森达帝国”，击败了许多原来名声显赫的国有企业，成为中国皮鞋第一品牌？就是因为重视“能人”。
森达总裁朱湘桂偶然得知台湾着名的女鞋设计师蔡科钟先生莅临上海，并有在大陆谋求发展的意向后十分高兴，第二天即赶赴上海去见蔡科钟。经过促膝长谈和多方了解，确信蔡先生是个不可多得的人才，打算聘用蔡先生，但蔡科钟先生要求年薪不少于300万元。朱湘桂尽管有足够的思想准备，还是吃了一惊，聘用一个人，年薪300万元！但他还是下了决心聘用他。
聘用蔡先生的消息传到森达集团总部，顿时掀起轩然大波，上上下下一片反对声，有的说，他是有能力，但年薪太高，我们的员工等于替他挣钱，不合算；有的说，蔡先生是台湾人，以前只是听说他很厉害，但到底怎么样，适不适合大陆的情况，不好说，等他的本事显出来再谈年薪也不迟；还有的说，东河取鱼西河放，实在没必要。但朱湘桂认为，要想留住一名人才，必须给他提供有竞争力的薪酬，实行与众不同的待遇。他向员工们解释说，聘请蔡先生这样的国际设计大师，能够不断推出领导消费潮流的新品种，占领更大的国内外市场，使森达品牌在国内国际叫得更响。
蔡先生上任后，以其深厚的技术功底、创新的思维和对世界鞋业流行趋势的敏锐感觉，把意大利、港台和中国内地女鞋融为一体，当年就开发出120多种女单鞋、女凉鞋和高档女鞋等新品种。这些式样各异的女鞋一投放市场，立刻成为顾客争相购买的“热货”。一年中，单蔡先生设计的女单鞋就为森达赚回5000万元的利润。一些开始议论蔡先生年薪太高的人，在事实面前，连连点头，年薪300万元留住一个难得的人才，值得。
现代商业的竞争，无论是技术竞争、市场竞争、信息竞争、资源竞争，说到底也都是人才的竞争。要想在激烈的市场竞争中求生存、图发展，广泛地拥有各方面的人才是至关重要的。人才问题不仅关系到一个企业、一个部门的生存发展，也关系到一个国家的盛衰存亡。斯大林曾经说过：“人才，干部是世界上所有宝贵的资本中最有决定意义的资本。”一个时期以来，我国经济领域流行这样一个口号：“时间就是金钱，效率就是生命，信息就是资源，人才就是资本。”20世纪30年代初，美国深感知识、人才的重要，除在本国加速人才培养外，还大量地从国外引进科技人才。
这些人才对美国的科技和经济的发展起了决定性的作用，最终使美国成为世界头号经济强国。第二次世界大战后，日本能够在一片废墟上使经济迅速腾飞，重要的原因就是自明治维新开始就重视人才的培养。实践证明凡是在竞争中立于不败之地的企业，肯定都拥有一批出色的技术和管理人才。因此，现代经营者必须有强烈的求才欲望。
从另一方面讲，所谓人才，是指依靠创造性劳动做出较大贡献或具有较大贡献“潜力”的人，是人群中的精华。这样的人自然不多，往往淹没在广大的人群之中，发现并不容易。特别是在现代化大生产条件下，社会分工精细，许多人才往往潜心于研究、学习，不善于交往，不引人注意。一部分人才特别是知识造诣很深的人，不喜欢抛头露面，炫耀自己，相当一部分人才恃才傲物，不轻易符合，不趋炎附势，甚至对经营者敬而远之。上述的各种表现确实是不可避免的客观存在，因此经营者若不进行深入调查、求访，人才是不会轻易被发现的。
人才资源是使公司能有效运转的最关键的因素，是公司重要的资产，他们是公司最重要的组成部分。无数企业因人才而兴，又因人才而败。这就给了所有管理者一个启示——欲兴业，先聚才。美国福特汽车公司的兴衰史，可以说充分反映了人才对企业生死攸关的重要性。
亨利·福特一世在提出“要使汽车大众化”的宏伟目标时，就清楚单凭他自己一个人是不可能实现这样的宏愿的。于是，在他第三次创办汽车公司时，聘请了管理专家詹姆斯·库兹恩斯出任经理，他通过深入细致的市场调查，提出了福特汽车要走大众化的道路，并且为福特公司设计了第一条汽车装配流水线，把劳动生产率提高了80倍，也让他成了“汽车大王”。可是，当福特被冠以“汽车大王”称号后，却被胜利冲昏了头脑，变得自以为是，独断专行。他开始排斥不同意见，并宣称“要清扫掉挡道的老鼠”。为此，他先后清除了一大批为公司做出过重要贡献的关键人物，包括被称为“世界推销冠军”的霍金斯，有“技术三魔”美称的詹姆，“机床专家”摩尔根，传送带组装的创始人克郎和艾夫利，“生产专家”努森，“法律智囊”拉索，以及公司的司库兼副总裁克林根、史密斯等。
经过福特这一系列的行动，福特公司内最优秀的生产、技术管理等方面的专家全部被赶走了，这使得福特公司立即失去了昔日的活力，也导致公司慢慢走向了衰落。当福特二世接手时，公司每月的亏损已经达到了900多万美元。这就是不肯接纳人才的恶果。
当福特二世接手公司后，他吸取了福特一世的经验教训，不惜高价，聘请了号称“神童”、“蓝血十杰”的“桑顿小组”——二战时期美国空军的后勤管理小组；又任用原通用汽车公司的副总裁欧内斯特·布里奇负责福特公司的工作。布里奇精于成本分析，他又给福特公司带来了通用汽车公司的几名高级管理人员威廉·戈塞特、路易斯·克鲁索、D·S·哈德和哈罗德·扬格伦等优秀人才。在这些人才的努力下，福特公司进行了一系列改革，这让公司重新焕发了生机，利润也连年上升，并推出了一种外形美观、价格合理、操作方便、适用广泛的“野马”轿车，创下了福特新车首年销售量的最高纪录，把“福特王国”又一次推向了事业的高峰。新星李·艾柯卡正是在“野马”车的开发、销售过程中，表现出了非凡的才能。
但是好景不长，后来的福特二世也走上了他父亲的老路，不仅专断拒谏，甚至忌贤妒能，布里奇、麦克纳马拉等人才也被迫离开了福特公司，又以突然袭击的手段解雇了艾柯卡等3位经理，又一次使福特公司陷入困境。最终他也不得不辞掉了公司董事长的职务，结束了福特家族77年对福特公司的统治。
福特公司的两次兴盛，正证实了这个“欲兴业，先聚才”的道理，没有大批人才的辅助，福特公司是根本无法取得如今的成绩的。福特公司的成功，源自启用优秀的人才，而它的失败亦是因为不肯接纳人才。
管理者应该清楚，无论企业兴衰，人才都是不可缺少的。拥有了人才，企业的发展才有保证，竞争才能取得优势，否则，只有失败一条路可走。
2．用人不疑，疑人不用
晋商之所以能在中国商业史上独树一帜，甚至在亚洲和世界商业史上占据一定位置，这和他们运用中国人的传统智慧，坚持“用人不疑、疑人不用”的用人原则是分不开的。正是因为晋商深知此道，所以即使遇到年终发生亏赔，只要不是人为失职或能力造成的，财东不但不加以责怪，反而多加慰勉，立即补足资金，令其重整旗鼓，以期来年扭亏为盈。
随着明清以来晋商的迅速成长并崛起，其经营管理制度也逐步形成并完善起来。无论是独资企业还是股份制企业，财东决定投资某项业务时，先物色一位有经验、可信赖的人做掌柜，并向掌柜授予全权，包括资金运用权、职工调动权、业务经营权，并签有契约合同，规定资本若干，由掌柜自主经营，财东不加干预。
清朝末年，曹家觉得沈阳是个很有前途的市场，想在沈阳开设富生峻钱庄。曹财东对掌柜人选进行了慎重选择。他自己亲自查访其身世、家世，多方面考察其品行、道德、能力，最后又找到一位德高望重的、家道殷实的保荐人之后，才正式聘用了一位掌柜，并将七万两白银交付给他做本钱，打发其赴沈阳上任。
这位掌柜信心十足地去闯关东了。没想到一年后，掌柜竟然空手而归，东家七万两开办费打了水漂。这位掌柜只得回太谷向东家汇报这几年钱庄的经营情况，他一一分析了赔钱的主客观原因，并申明不是自己不尽职守，实在是有些意想不到的因素导致的亏损，但自己应承担责任，被东家辞退也是毫无怨言。曹东家仔细分析了失败的原因，认为造成失败的原因很多，但都不是这位大败而归的掌柜主观方面的因素。于是，他没有责怪掌柜，而是抚慰他，并又拿出七万两白银，鼓励其再赴东北创业。掌柜深受感动，决意一定要成功。不料几年过去，本钱又亏得一塌糊涂。这位掌柜觉得很羞愧，提出引咎辞职，可曹财东听了他的第二次汇报，又进行认真分析，认定这位掌柜并非无能之辈，心中认真考虑一番，不但没有生气和责怪掌柜，反而问他：“还敢不敢继续干？”于是又拿出第三笔本钱，鼓励他不要灰心，认真总结经验教训，相信他一定能够经营好富生峻钱庄。掌柜见曹财东对自己如此信任，感激涕零，决心一定要干好干成，报答东家的知遇之恩，否则，无言再见晋东父老。
这一次，掌柜抓住了机遇。他回到东北后，重整旗鼓，整顿人事，在总结前两次失败教训的基础上调整了经营策略。从酿酒起步，在沈阳开办了盛泉、富盛成、富盛义三家酒坊，皆获成功，不仅赚回了前两次亏赔的钱，而且获碍巨额赢利。掌柜感念曹财东的恩德，不敢居功自傲、裹足不前，而是想办法扩大经营，他用赚来的钱又开设了富生峻钱庄，没几年，富生峻钱庄也在沈阳金融界确立了稳固的大户地位。这位掌柜完成了曹东家的重托，为曹家在东北开辟了市场，站稳了脚跟。
曹财东选人谨慎、用人不疑、惜才爱才的做法在晋商中传为美谈，为众多财东所效仿，他那种识人用人的眼光和以感情重托使其殚精竭虑以图报效的领导艺术，也是很值得今人借鉴的。晋商经营者的权力很大，财东对于企业具体的经营决策过程采取了超然的态度。晋商的财东们之所以敢对经营者如此大规模地放权，主要原因是他们知道如何选人、用人，包括选人的程序、选人的标准以及选拔以后如何进行培训教育、如何使用。由于选用的经营人德才兼备，所以可委以重任，实践了用人不疑、疑人不用的原则。
用人不疑、疑人不用，这是中国传统的信任方式，应用在企业管理上就是要放手让下属去大胆尝试，不要什么都管。
1926年，松下电器公司首先在金泽市设立了营业所。金泽这个地方，松下从没去过。但是经过多方面的考察，觉得无论如何必须在金泽成立一个营业所。这时候发生了一个问题，就是到底应该派谁主持呢？谁最合适？有能力去主持这个新营业所的高级主管，为数倒不少。但是，这些老资格的人却必须留在总公司工作。这些人如果要离开总公司，那么总公司的业务势必受到影响。所以，这些人不能派往金泽。于是，问题便是应该怎么办？
这时候，松下忽然想起一个年轻的业务员，这个人的年纪刚满20岁。如果说年轻这一点是问题，那的确是个问题。但是，他认为不可能因为年轻就做不好。于是，松下决定委派这个年轻的业务员担任设立金泽营业所的负责人。松下把他找来，对他说：“这次公司决定，在金泽设立一个营业所，我希望你去主持。现在你就立刻去金泽，找个合适的地方，租下房子，设立一个营业所。资金我先准备好了，你去进行这项工作好了。”
听了松下这番话，这个年轻的业务员大吃一惊。他惊讶地说：“这么重要的职务，我恐怕不能胜任。我进入公司还不到两年，等于只是个新进的小职员。年纪也才20出头，又没有什么经验……”他脸上的表情好像有些不安。进入公司才迈入第二年的一个小职员突然奉命在金泽设立一个营业所，也难怪他会感到困惑。可是松下对他有信赖感。所以，他以几乎命令的口吻对他说：“你没有做不到的事，你一定能够做到的。想想战国时代，像另藤清正、福岛正则这些武将，都在十几岁的时候就非常活跃了。他们都在年轻的时候就拥有了自己的城堡，统率部下，治理领地老百姓。明治维新的志士们不都也是年轻人吗？他们在国家艰难的时候能挺身而出，建立了新的日本。你已经超过20岁了，不可能做不到。放心，你可以做到的。”松下说了很多鼓励的话。过了一会儿，这个年轻的职员便断然地说：“我明白了，让我去做吧。承蒙您给我这个机会，实在光荣之至，我会好好地去干。”他脸上的神色和刚才判若两人，显出很感激的样子。所以松下也高兴地说：“好，那就请你好好去做。”就这样，松下派遣他到金泽。
这个年轻职员一到金泽，立即展开活动。他几乎每天都写信给松下。他在信中告诉他，正在寻找可以做生意的房子，然后又写信说房子已经找到，像这样，把进展情形一一写信告诉松下。没过多久，筹备工作就已经就绪了，于是松下又从大阪派去两三个职员，开设了营业所。
一个管理完善的成熟型企业，应该善于使用人才，让内部的员工感到自己受到重视和赏识，能够充分发挥自己应有的才能。而要达到这一点，就要充分尊重人的个性、能力、智慧。要把每一个人放在合适的位置上，重视专长，人尽其才。古诗云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生材贵适用，慎勿多苛求。”所以，人才固然重要，用好人才更重要。
3．把合适的人放在合适的位置上
每个人的具体情况都不一样，身为管理者要知人善任，因材施用，因人而异，根据员工的工作能力把他们安排到合适的工作岗位上。尤其是对那些有才能的员工，要努力创造机会，让他们在各自的岗位上尽情发挥才能。只有这样，才能做到人尽其才，才尽其用。
