去年，小姜干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却没有任何反应。尽管工作上非常顺利，但是小姜总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司从来不告诉大家谁干得好干得坏，也从来没有人关注销售员的销售额。他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动。那些公司的内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩做出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和每年的最佳销售员。想到自己所在公司的做法，小姜就十分恼火。
不久，小姜主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。
几天后，令公司领导吃惊的是，小姜辞职而去，听说是给公司的竞争对手挖走了。而小姜辞职的理由也很简单：自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。
正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公司无法对小姜做出肯定与赞美，并且给予相应的奖励，才使公司失去了一名优秀的员工。
其实我们每个人都渴望别人的赞美和夸奖。林肯曾经说过：“每个人都希望得到赞美。”着名的美国心理学家威廉·詹姆斯发现：“人类本性中最深刻的渴求就是赞美。”这是人类与生俱来的本能欲望。所以，能否获得称赞，以及获得称赞的程度，变成了衡量一个人社会价值的标尺。每个人都希望在称赞中实现自己的价值。
对某个人在团体中的优良成绩，千万别忘了利用机会予以肯定。一方面，当某个人做某件事做得很好时，应该得到赞许。另一方面，赞许是对其行为的进一步肯定，可以激励他朝着正确的方向继续努力。
赞美下属作为一种激励方式，也不是随意说几句恭维话就可以奏效的。事实上，赞扬下属也有一些技巧和注意点。
（1）赞扬要及时
下属某项工作做得好，商业人士应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义。
（2）赞扬的态度要真诚
赞美下属必须真诚。每个人都珍视真心诚意，它是人际沟通中最重要的尺度。英国专门研究社会关系的卡斯利博士曾说过：“大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的。”如果你在与下属交往时不是真心诚意，那么要与他建立良好的人际关系是不可能的。所以在赞美下属时，你必须确认你赞美的人的确有此优点，并且要有充分的理由去赞美他。避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，这样会令人有言不由衷之感。
（3）赞扬的内容要具体
赞扬要依据具体的事实评价，除了用广泛的用语如：“你很棒！”“你表现得很好！”“你不错！”最好要加上具体事实的评价。例如：“你的调查报告中关于技术服务人员提升服务品质的建议，是一个能针对目前问题解决的好方法，谢谢你提出对公司这么有用的办法。”“你处理这次客户投诉的态度非常好，自始至终婉转、诚恳，并针对问题解决，你的做法正是我们期望员工能做的标准典范。”表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，见微知着，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。
（4）注意赞扬的场合
在众人面前赞美下属，对被赞美的下属而言，当然受到的鼓励是最大的，这是一个赞美下属的好方式，但是你采用这种方式时要特别的慎重，因为被赞美的表现若不是能得到大家客观的认同，其他下属难免会有不满的情绪。因此，公开赞美最好是能被大家认同及公正评价的事项。
（5）赞人不要又奖又罚
作为商业人士，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是但是、当然一类的转折词。这样的辩证、全面，很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评，可能效果最佳。
（6）适当运用间接赞美的技巧
所谓间接赞美就是借第三者的话来赞美对方，这样比直接赞美对方的效果更好。比如你见到你下属的业务员，对他说：“前两天我和王总经理谈起你，他很欣赏你接待客户的方法，你对客户的热心与细致值得大家学习。好好努力，别辜负他对你的期望。”无论事实是否真的如此，反正你的业务员是不会去调查是否属实的，但他对你的感激肯定会超乎你的想像。
间接赞美的另一种方式就是在当事人不在场的时候赞美，这种方式有时比当面赞美所起的作用更大。一般来说，背后的赞美都能传达到本人，这除了能起到赞美的激励作用外，更能让被赞美者感到你对他的赞美是诚挚的，因而更能加强赞美的效果。所以，作为一名商业人士，你不要吝惜对下属的赞美，尤其是在面对你的领导或者他的同事时，恰如其分地夸奖你的下属，他一旦间接地知道了你的赞美，就会对你心存感激，在感情上也会与你更进一步，你们的沟通也就会更加卓有成效。
称赞可以给平凡的生活带来温暖和欢乐，可以给人们的心田带来雨露甘霖，给人带来鼓舞，赋予人们一种积极向上的力量。
赞美下属是一种不需要任何投入的激励方式。团队领导千万不要吝啬自己的语言，真诚地去赞美每个人，这是促使人们正常交往和更加努力工作的最好方法。赞美也是一门艺术，
商业人士要理解员工的动机和需求，给予员工恰到好处的赞美是企业付酬最低却能换回效果最佳的方式之一。商业人士要学会对自己的员工表达认可和欣赏。
4．把批评变成一种激励
《菜根谭》上说：事穷势蹙之人，当原其初心；功成行满之士，要亲其末路。意思是说，对于一个事业失败而感到心灰意冷的人，要使他恢复当初奋发上进的精神；我们对于一个事业成功而感到万事如意的人，要观察他是否能永远维持下去。
在管理员工时，我们应当记住，他们不是机器，是充满感情的人，是一群帮助你完成工作使命的人，是一群善良的、同样也充满偏见、骄傲和虚荣的人。
世界着名的心理学家试验证明，在学习方面，有良好行为就得到奖励的动物，要比因行为不良就受到处罚的动物学得快得多，而且更能够记住它所学的。进一步研究显示，人类也有着同样的情形。我们用批评的方式，并不能够使别人产生永久的改变，反而常常会引起愤恨。
另一位伟大的心理学家席莱说：“我们极希望获得别人的赞扬，同样的，我们也极为害怕别人的指责。”
批评所引起的愤恨，常常会降低员工的士气和感情，而所指责的状况仍然没有获得改善。
江士顿，是俄克拉荷马州恩尼德市的一家工程公司的安全协调员。他的职责之一是监督在工地工作的员工戴上安全帽。他说他一碰到没有戴安全帽的人，就官腔官调地告诉他们，要他们必须遵守公司的规定。员工虽然接受了他的纠正，却满肚子的不高兴，而常常在他离开以后，又把安全帽拿了下来。
后来他决定采取另一种方式。他发现有人不戴安全帽的时候，他就问他们是不是安全帽戴起来不舒服，或者有什么不适合的地方。然后他以令人愉快的声调提醒他们，戴安全帽的目的是保护他们不受伤害，建议他们工作的时候一定要戴安全帽。结果是遵守规定戴安全帽的人愈来愈多，而且不会造成愤恨或情绪上的不满。
马克·吐温常常会大发脾气，写的信火气之大足可以把信纸烧焦。有一次他写信给把他激怒了的人：“给你的东西应该是死亡埋葬许可书。你只要开口，我一定会协助你弄到这份许可书。”又有一次，他写信给一位编辑，谈到一名校对企图“改进我的拼字和标点”。他以命令的口气写道：“此后这方面的情形必须遵照我的底稿去做，并且要教那个校对把他的建议留在他那已经腐朽了的脑子里面。”
写这些可以刺痛别人的信，很让马克·吐温感到痛快。这样他的气也就出了，而这些信也没有引起任何不好的反应，因为他的太太已经悄悄地把这些信拿了出来，没有付邮，这些信根本就没有寄出去。
你是否想劝某人改掉一些坏习惯呢？为何不从你自己开始呢？当你不用批评、指责的方法，而用赞赏的态度去纠正员工的错误，效果一定更好。
刻薄的批评，使得敏感的汤玛斯·哈代——他是使英国文学丰富的最佳作家之一，永远放弃了小说写作。批评使得英国诗人汤姆斯·查特登走向自杀。
本杰明·富兰克林年轻的时候不大懂处世之道，后来跟人相处变得圆滑干练，被任命为美国驻法大使。他成功的秘密是什么？“我不说任何人的坏话，”他说，“……我只说我所知道的每个人的一切长处。”
要了解和谅解别人，就需要个性和自制。
“一个伟大的人，”卡莱尔说，“以他对待小人物的方式，来表达他的伟大。”
包布·胡佛是一位着名的试飞员，并且常常在航空展览中表演飞行。一天他在圣地亚哥航空展览中表演完毕后飞回洛杉矶。正如《飞行》杂志所描写的，在空中300米的高度，两个引擎突然熄火。凭借熟练的技术，他操纵着飞机着了陆，但是飞机严重损坏，所幸没有人受伤。
在迫降之后，胡佛第一个行动是检查飞机的燃料。正如他所料到的，他所驾驶的第二次世界大战螺旋桨飞机，居然装的是喷气机燃料而不是汽油。
回到机场以后，他要求见见为他保养飞机的机械师。那位年轻的机械师为所犯的错误极为难过。当胡佛走向他的时候，他正泪流满面。他造成了一架非常昂贵的飞机的损失，差一点还使得3个人丢了性命。
你可以想像胡佛必然大为震怒，并且预料这位极有荣誉心，事事要求精确的飞行员必然会痛责机械师的疏忽。但是胡佛并没有责骂那位机械师，甚至没有批评他。相反地，他用手臂抱住那位机械师的肩膀，对他说：“为了显示我相信你不会再犯错误，我要你明天再为我保养飞机。”
古人云：人非圣贤，孰能无过？当别人做错事或犯错误时，我们应该及时指出，适当批评，使其悬崖勒马，不至于出现更大的偏差而影响全局工作，但批评要注意方式方法，尽量做到忠言顺耳，让他人乐于接受批评，改正错误。真正的批评不是把人整垮，而是帮助他成长。
在面对他人的错误时，首先要冷静，要先用比较温和的态度肯定对方的努力，然后再坦诚地表达自己的想法。即使对自己的下属，也要照顾对方的感觉，使其在温情中接受建议、改正错误。在管理学上，这也被称为“三明治法”，即将对他人的批评夹在前后肯定的话语之中，减少批评的负面效应。
在管理员工的过程中难免要批评。被批评者的最主要的心理障碍是担心自己没面子，损害自己的利益。为此，商业人士在批评前，就要先帮助他打消这个顾虑。打消顾虑的方法就是将批评夹在赞美当中，也就是在肯定成绩的基础上再进行适当的批评，使被批评者愉快地接受对自己的批评。以赞美的形式巧妙地取代批评，以看似简捷的方式达到直接的目的。
被誉为美国最伟大的女企业家之一的玫琳凯·艾施女士深谙批评的艺术。
玫琳凯在全球拥有180万名美容顾问，她独特的企业文化受到各界人士的尊崇。那么，玫琳凯成功的秘诀究竟是什么呢？原来玫琳凯是以“黄金法则”为准则来发展事业而不是靠竞争来取胜。通过“赞美使人成功”和“三明治策略——夹在两大赞美中的小批评”等准则，玫琳凯为全球的女性创造了事业机会，并建立了这家资产高达数十亿美元的企业。今天，她所倡导的以人为本的经营哲学依然历久弥新，使玫琳凯发展成为一家全球性公司，并将在未来丰富更多女性的人生。
玫琳凯推崇人性化管理，但是不要认为她只会赞美和爱，她更擅长批评。玫琳凯的批评策略是，不管你要批评的是什么，你必须找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做，绝不可只批评不赞扬。玫琳凯说：“批评应对事不对人。在批评员工前，要先设法表扬一番；在批评后，再设法表扬一番。总之，应力争用一种友好的气氛开始和结束谈话。”
现代市场竞争亦如古之兵战。我们商业人士必须懂得人是世界上最富感情的群体，人性化管理是商业人士调动员工积极性的重要手段。管理心理学研究表明，一个人生活在温馨友爱的集体环境里，由于相互尊重、相互理解和容忍，使人产生愉悦、兴奋和上进的心情，工作热情和效率就会大大提高；相反，一个人生活在冷漠、争斗和尔虞我诈的气氛中，情绪就会低落、郁闷，工作热情就会大打折扣。
作为商业人士，对员工错误的批评是必要的，但赞美要看时机，批评要靠技巧。如果商业人士能掌握表扬——批评——表扬的批评方法，就能做到既实现了批评的目的，又保护了被批评者的自尊心，有助于改善商业人士与员工之间的关系，在员工中树立好人缘。
批评是进步的明灯，因为有批评才有进步。但是批评同样是一门艺术，将对他人的批评夹在前后肯定的话语之中，减少批评的负面效应，是每一个商业人士都要掌握的管理技巧。
所以作为商业人士，在遇到员工犯下大错的情况时，要尽量减少批评、指责或抱怨。要试着了解他们，要试着明白他们为什么会那样做。这比批评更有益处，也更有意义。
5．把你的激情传递给下属
人们说，打仗靠士气，所谓“一鼓作气，再而衰，三而竭”。没有旺盛的士气，是不能打胜仗的；如果士气萎靡不振，打起仗来更是必败无疑。然而，所谓士气，说白了，就是一种情绪、情感的表现，是人们在不同环境下的复杂心理活动的反映。
孙子提出了一个重要思想，这就是：越是把军队投入危险的地方，越是能激发士卒们团结对敌的情绪，创造转败为胜、化险为夷的奇迹。
孙子曰：“围地则谋，死地则战”。又曰：“投之亡地然后存，陷之死地然后生。”进入“围地”，敌军占据地利，可以以一当十，我军完全处于被动挨打的危险境况，九死一生。因此，孙子强调，必须立即堵塞缺口，阻挡住敌军的攻击，并巧设计谋，出奇制胜，以求死里逃生。
“死地”的形势比“围地”更险恶，甚至连更多的谋划时间也没有。这时候，惟一的策略就是激励全军战士同仇敌忾，殊死奋战，死里求生。在孙子眼里，只有让团队陷入绝境，团队的激情才能最大限度地被激发。
激情是可再生资源，可以培育；激情生生不息，可以互相感染。激情是一种对团队有益的“传染病”。一套好的激励制度，一个善于激励的上司，一个充满激情的同事，都能让一个团队激情弥漫，永远充满活力。
一个充满激情的人是我们可以依靠的力量和榜样。在激情的相互感染下，消极的人可以发现自身的不足，迷惘的人可以重新找到方向。
正是激情，以及激情的传递、感染、再激发，可以消除一个团队中不和谐的声音和行为，可以融化和整合团队的各种资源和潜力，激励强者，提携弱者，让团队不断迸发出活力和力量。
