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第13章 平衡——过犹不及,中庸之道(1)

生活本来就是一种平衡,是得失互利的动态关系。当你为今天的逍遥心安理得时,也许明天你需要流更多汗出更多力。

——佚名

把握恩与威之间的平衡

自始至终把员工放在第一位,尊重员工是成功的关键。

——托马斯·沃森(IBM公司创始人)

作为一个领导,在对待下属方面,要平衡好苛责和感情输入的关系。苛责过分,下属认为你不近人情,缺乏理解,从而产生逆反心理,消极怠工,不愿干出成绩;感情输入过分,会使上司显得比较软弱,缺乏应有的威慑力,下属也会对其的命令或批示执行不力、甚至是置若罔闻。

管理者如何才能更好地把握这个尺度呢?你可以从以下几点去做。一是要记住赞扬是必要而且有效的。哪怕是下属只是有了一点小小的进步,也不要忘记对他表示你的赞扬和认可;二是要成为言出必行,言而有信的领导,这样的领导者更容易产生威慑力。制定的规章制度,一经形成并得到下属的认可就应产生效力,无论是谁,都该按制度办事。当然,自己应当首先遵守;三是某些自己可以做的事情就尽量自己去完成,不要总是麻烦你的下属;四是地位和交流同等重要,整天板着面孔并不能增加你的领导魅力;五是不要以为自己是全知全能的,你可以从下属身上学到很多东西;六是工作之余,参与下属组织的关于热门话题的讨论。但不要忘记你是领导者,这样的“小型座谈会”应该由你首先决定在恰当的时候结束;九是不要因为两次类似的失误而完全否定个别下属的能力,大家都有过犯错误的经历。时机允许的情况下,你可以把任务交给他一个人去完成,这样他会更加谨慎小心地完成这项他认为来之不易的工作。

工作中,你交给下属去完成的工作非常多,你也不可能每件事都一一过问,所以其完成的结果往往并不能与你预想的相一致,遇到这种情况,不要一味地对下属大加责难。只要事有所成而没有搞砸,那么你就有必要进行赞赏。来看一个美国公司老板的自述:

基恩是美国新泽西州的一家证券公司的经理。他虽很年轻,但他的经营业绩却比许多在证券业发展多年的经营人还要好,而且他的下属们也个个精明强干,都能很好地完成自己的业务。基恩的工作就是统筹调配,搞好整个公司的宏观把握。许多公司都想从他身边挖走他的助手,但没有人成功过,他们好像粘在一起似的,是一个具有极强凝聚力的团体。那么,是不是他和他的助手都比别的从事证券业的人更有能力呢?从基恩自己的叙述中我们即可尽解详情:“许多人都以为我们的公司职员个个都非常出色,其实这犯了一个大错误,在很多时候,这些愣头愣脑的家伙都把交给他们的工作弄得一团糟,搞得客户对他们甚为不满,我就得放下手中的活计为他们填补这个漏洞。有时我就想,我这是干什么呢,我甚至想解雇他们,但最终我忍住了自己的脾气。

不要以为我会因此饶恕他们,我会狠狠地批评他们一顿,甚至把他们说得一无是处。但是我仍旧会把工作交给他们去做,而且对象仍是他们所得罪的老客户。自己惹下的祸事得由自己来搞定,否则就可以退出,我不会阻拦的。我会在自己认为恰当的时候把我的夸奖毫不吝惜地分给他们。至于物质奖励,我也擅长,我让他们自己选择应该获得物质奖励的人,而他们的选举结果也往往与我的想象大致合拍。我不以为自己做得很出色,应该说我也许付出了比别人更多的努力。我相信一分辛劳,一分收获的古训,而我的下属们也非常赞同这个观点。”该强硬的时候必须强硬,该温情的时候也必须温情。下属的潜能究竟有乡少,有时连他自己也弄不清,而能够使其尽情发挥的原动力就是你的工作方法(正确而有效的方法)。使其感到尊严的存在却又承认你的领导地位,同时让他明白工作不单是为他个人,也是为了整个集体,这样就能使下属更好地努力工作。

如果有一天你一觉醒来,觉得自己情绪非常糟,甚至连你平常很爱的妻子和孩子都看不顺眼,总是和他们发一顿脾气,那么你一定要不停地提醒自己,切莫发火。如果有可能,你可以找自己最亲近的人倾诉一番,或者找个机会把心头郁积的火气发泄一下。千万别带着这种郁闷烦躁的情绪去工作,否则你的下属将会遭殃,他们也会因此而丧失对你的信心。因为你连起码的自控能力都没有,就更不用说成为优秀的管理者了。精神烦躁,心绪不宁甚至坐立不安是繁重劳动的负效应,这是很正常的,你不要因此而以为自己是成就不了大事业的人。遇到这种情形,最重要的是你要先设法使自己平静下来,而后才能考虑其他事情。一个成功的管理者,不能靠情绪统驭你的下属,而要依靠你的头脑、智慧及你的分析能力。

下属们所怕的不是你狠狠地责备他们,而是不给他们以表现自己的机会。所以,对于下属,责备、批评和承认、赞赏同等重要,责备和批评能够激发下属改进的热情,而承认和赞赏则恰恰能激发下属创新和进取的欲望。我国古代有许多杰出的军事家和领导人物。一方面他们有着卓越的指挥作战才能,另一方面也有着高超的统驭下属的能力,这些下属肯为他们做一切可以做的事情,甚至牺牲自己的生命。关键是他们能够融情于理、于法,法情并重,情理并重。

把握奖与罚之间的平衡

赏无功谓之乱,罪不知谓之虐。

——中国古语

管理者管人必须依靠奖惩手段,做到该奖则奖,该惩则惩,两者分明,这样就能明纪,让大家都有奔头。具体说来可以从以下两个大方面去努力:

第一,奖励原则

奖励奖赏和鼓励,促使其保持和发扬某中作用和作为。奖励的方法是多种多样的,一般分为物质奖励和精神奖励以及两种奖励的结合。物质奖励满足人们的生理需要,精神奖励满足人的心理需要。为了增强奖励的激励作用,实行奖励时应注意下列技巧性问题:

一是物质奖励和精神激励相结合。进行奖励,不能搞“金钱万能”,也不能搞“精神万能”,应当把物质奖励和精神激励相结合。

二是,创造良好的奖励气氛要发挥奖励的作用,就要创造一个“先进光荣,落后可耻”的气氛。在获奖光荣的气氛下奖励,能使获奖者产生荣誉感,更加积极进取。未获奖者产生羡慕心理,奋起直追。而在平淡的气氛下奖励,降低了奖励在人们心目中的地位,很难发挥激励作用。

三是,及时予以奖励。这不仅能充分发挥奖励的作用,而且能使员工增加对奖励的重视过期奖励成了“马后炮”,不仅会削弱奖励的激励作用,而且可能使员工对奖励产生冷淡心理。唐代政治家柳宗元认为“赏务速而后有劝”,他主张“必使为善者,不越月逾对而得其赏,则人勇而有焉”。他说的“赏务速”就是奖要及时的意思。同时,奖励要及时兑现,取信于民。“信”是立足之本,言而无信,当奖不奖,员工就会感到受骗,从而产生反感情绪。

四是,奖励要考虑受奖者的需要和特点。奖励只有能满足受奖者需要,才会产生激励作用。因此,奖励厅应注意摸清受奖者需要什么,不需要什么,根据不同需要给予不同奖励。

第二,惩罚原则

惩罚的作用在于使人从惩罚中吸取教训,消除某种消极行为。惩罚的方法也是多种多样的,如检讨、处分、经济制裁等。惩罚作为一种教育和激励手段,本来是一般人所不欢迎的,因为它不是人们的精神需要,如果掌握不好,则容易伤害被惩罚者的感情,甚至受罚者为之耿耿于怀,由此消极和颓唐下去。但是,只要我们讲究惩罚的艺术,不仅可以消除惩罚所带来的副作用,还能够收到既教育被惩罚者又教育了别人,化消极因素为积极因素的效果。在实行惩罚时要注意以下几点:

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