年轻员工一开始经历略少，我们就培养他做驾驶小船的船长；经验丰富些了，我们就培养他做军舰的舰长，一直到经理、总裁……
——欧莱雅副总裁
我们喜欢搜罗那些前途远大并虚心好学的年轻人才。
——原普林斯顿数学系主任莱夫谢茨（诺贝尔数学奖获得者纳什的发现者）
我国古代选拔人才的科举制度必须经过数年，历经乡试、会试、殿试等才能够有皇帝钦点的机会。虽然是“玉不琢，不成器，人不学，不知义”，但是很多人才却被一次次的考试磨灭掉了最好的时光。俗语讲“嘴上没毛，办事不牢”，如今在大多数的国有企业里，论资排辈仍是企业人才内部提升的主要特点。很多年轻有为的人才仅仅因为资力不足或存在缺点就被搁置一边。这就是很多国有企业人才严重流失，缺乏创新和活力的关键所在。
人才是后天努力的结果，最优秀、最有经验的人才是需要经历过无数历练的，在市场竞争日益激烈的今天，如果只是一味追求这样的人才，那么就会失去市场竞争的最佳时机。对企业的人力资源不仅是巨大的浪费，而且还会严重挫伤青年人才的积极性。
“金无足赤，人无完人”，扬长避短是用人的基本方略。扬长不仅可以避短、抑短、补短，而且能够强化人的才干和能力，并使其不断成长和发展。企业用人只有广开渠道，唯才是用，扬长避短，放手晋升可造之才，才能够激励人才不断创新和进步。
TCL移动通信有限公司是一家致力于手机等移动信息终端产品的研发、设计、制造、销售和服务的现代化高科技企业。自1999年成立以来，TCL移动通信公司的销售业绩由零发展到现在的近100亿，2002年被德勤公司评为亚太地区成长最快的高科技企业。这种高速成长得益于该公司有一支训练有素的人才队伍。激发了这只高素质的人才队伍的创造力得益于该公司“晋升可造之才”的用人原则。
“职务提升是最好的肯定和激励。”TCL移动通信有限公司将晋升作为了对有贡献、有能力的员工奖赏，不管他是不是“嘴上有毛”。公司就有这么一位2001年才毕业的小伙子。他凭借自己的实力设计了3188款的手机外观，得到了消费者的高度认同，创造了国产手机单款最好的销售业绩。鉴于他的能力和贡献，公司在奖励他一辆丰田轿车的同时，还破格提拔他为研发部门的负责人。
可能有的人会认为，他是一个好的设计师，未必就一定适合做部门负责人，这样似乎是揠苗助长。但TCL的管理者认为，只要有智慧、有能力，为企业的发展做出了贡献，理应得到回报。对那些为公司发展立下汗马功劳的员工而言，职务提升是最好的肯定和激励。
TCL移动通信公司招聘了许多博士，形成了一个“博士军团”。但这并不是其选择人才的标准。选择人才时，TCL公司看重两点：最关键一点的是能力，其中有好多中专生做分公司经理、大专生做部长的多的是；另一点是激情，移动通信是一个速度经济的行业，有激情，士气高，才能战无不胜。年轻人有激情，可塑性高是他们最大的长处。扬长避短，晋升可造之才，成为TCL移动通信公司的获得成功的关键。
提拔不分长幼，标准不在于他毕业了多少年，而在于能否为公司的发展做出贡献，是否有能力。将可塑性较高的年轻人才快速提升到新的高度，给人才更大的成长空间，更加激发出人才的活力。
“麦当劳”实施的是一种快速的晋升制度：一个刚参加工作的年轻人，可以在一年半内当上参观经理，可以在两年内当上监督管理员。
首先，一个有能力的年轻人要当4～6个月的实习助理。其间，他以一个普通班组成员的身份投入到公司各基层岗位，如炸薯条、收款、烤生排等；他应学会保持清洁和最佳服务的方法，并依靠最直接的实践来积累管理经验，为日后的工作做好准备。
第二个工作岗位带有实际负责的性质：二级助理。年轻人在每天规定的一段时间内负责餐馆工作，开始承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计等。他必须在一个小范围内展示自己的管理才能，并在日常实践中摸索经验，协调好工作。在8～14个月后，有能力的年轻人将成为一级助理，即经理的左膀右臂。此时，他肩负着更多更重要的责任，他要在餐馆独当一面的同时，使自己的管理才能日趋完善。一名有才华的年轻人晋升为经理后，“麦当劳”依然为其提供广阔的发展空间。经一段时间的努力，他将晋升为监督管理员，负责三四家餐馆的工作。3年后，监督管理员可能升为地区顾问。届时，他将成为总公司派驻下属企业的代表，成为“麦当劳公司的外交官”。其主要职责是往返于麦当劳公司与各下属企业，沟通传递信息。同时还肩负着诸如组织培训、提供建议之类的重要使命，成为总公司在某地区的全权代表。当然，成绩优秀的地区顾问仍会得到晋升。
从内部成长、培养人才是常青公司一直倡导和坚持的用人原则，从普通员工到总裁，鼓励每一名员工都建立自己的职业生涯愿望，拥有自己的成功梦想并创造条件激励员工着手去实现梦想，这就是成功企业的用人思路。扬长避短，晋升可造之才，敢于让年轻人承担更大的责任，给他们成长的空间，成为不断激发人才创新和进步的动力。
