什么叫管理？管理的本质就是让别人去做自己想做的事情。
——美国名言
学习是一种渐进的、盲目的、尝试与错误的过程，随着错误反应的逐步减少，正确反应的逐渐增强，终于形成固定的，稳定的“刺激-反应”的联结。
——美国心理学家和教育家桑代克
我国著名美术教育家徐悲鸿先生曾经说过：“我很喜欢荷花，但我不敢画荷花，要画，就得给我二十刀宣纸，把二十刀宣纸画完了，才可以说我会画荷花了。”这是经验有得之言，是很精辟的。人类学习的过程就是不断实践的过程，只有实践才是检验真理的标准。同样的道理，给员工培训的机会就要给员工实践的机会，实践中的经验也需要不断的实践推广才能够产生最大的效应。
2001年，美国企业投入了约1000亿美元的培训费用，但是培训成果的转换率只有10%～20%，也就是说大约800亿美元都没有发挥真正的作用。通过培训获得的新知识、技能、行为或态度等，如果没有或不能转化到工作中去或在一定时间里不能维持，培训的价值就是很小的，培训的投资回报率也是很低的。所以培训的转化在企业的人力资源开发中处于非常重要的地位，企业要想使培训的效果落到实处，就必须使培训能够学有所用。
第一，培训一定要根据企业的经营方针与战略目标开展，即使是作为福利型的外委培训，也一定要做到“对口”，这样才能够起到明显的培训效果。
洛克的目标设置理论认为，一个得到认可的具体的高难度的目标对提高员工积极性具有极其重要的作用，设置这样一个合理的目标是关键。按照目标理论，培训的作用至少有两点：要么是对目标的设置双方达成一致的过程，要么是对完成目标的前期准备。总之，一旦员工接受了高难度的任务，他们就会全力以赴去完成，在培训转化当中就表现为，一旦他们有转化的强烈期望，他们就会主动去应用和强化培训的内容。
精心规划、培养训练有素的员工是迪斯尼成功的关键。比如，负责员工培训的迪斯尼大学有一项课程就是8小时的新人指导课，目的是让新人了解公司的历史、哲学和对顾客的服务标准。这一时期是他们接受无形产品——欢乐的时候。课程之二就是让他们了解自己所要担任的角色，并学习如何扮演。训练目的是使新人更加敏锐。接下来的就是老手带新手的“配对训练”，时间长短视参与的节日而定，大约是16～48小时。在这期间，新手可以向备受尊敬的优秀员工直接学习，同时培养以迪斯尼为荣的理念，使他们更能有热情地投入其工作，并努力自我要求。在完成这一部分的学习，并熟练掌握训练单上所列的项目之后，新手才能单独接待游客。
第二，培训一定要对企业现状深入调查研究，因人而异，有的放矢。
“激励来自于内心世界”，企业有不同等级和不同水平的员工，简单统一的培训，可能收不到太大的激励效果，只有根据不同的水平、不同的需求去组织培训才能够起到各取所需的培训效果。
在20世纪60年代，迪斯尼总裁沃尔特先生创办迪斯尼大学就是因为不同的员工会有不同的培训需求，只有开展针对性的培训，才能有效激活员工的工作激情。
该大学负责研究与分析公司员工的需要，并提出训练计划来满足这些要求。大学根据各个营业点面临的不同问题，成立了众多训练基地，针对不同的工作人员设计训练课程。例如，对“卡通人物”的要求，他们强调“这不是在做一项工作，而是在扮演一个角色”。对前往应聘的人，他们首先要求其做自我估价，找到合适自己的位置。之后，学校会放一段影片给应聘者看，详细介绍工作纪律、训练过程及服饰，然后才能进入面谈；最后再经过评选，被选中的卡通人物方能由穿着全套角色服饰的教师带领进入受训阶段。迪斯尼大学的教师大多由各相关单位指派杰出的卡通人物担当，这类杰出人选的主要工作与其他卡通人员一样，但每周有一部分时间要承担上课任务。
第三，培训必须配备必要的考核制度，这样效果才会明显。
韦尔奇说过“我要让最好的人才聚集到这里（克罗顿维尔-GE的培训中心），而不是让那些已疲惫不堪的人到这里讨取最后一次奖赏”。这应该是一语道破天机。培训作为员工激励的手段，目的不是简单的福利，培训为的是更大的收获。因此，培训过程需要有监督，而培训的结果应该收到一份满意的答卷：新的观念或是新的方法。
DELL公司培训销售人员采取“太太式培训”。所谓“太太式培训”就是把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。培训由培训经理和销售经理一起完成。销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能，比如每周给销售新人排名，用E-mail把排名情况通知他们。销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。先是为期3周的集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。最终，“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。
这种有监督、有考核的“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明：戴尔销售代表每季度平均销售额是80万美元，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美元，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美元，远远高于以前销售新人20万美元的销售。
第四，培训的最终目的就是为了指导实践，这样培训会有实效。
培训是对人的一种尊重，而培训转化为实践是自我实现的一个途径。通过培训吸引有较高目标追求的员工去努力提高，不但满足了成就更高事业的需求，而且将培训的结果转化为实践的结果，对这些员工来说是自我价值实现的过程，也促进了企业的发展进步。
在管理人员培训上家乐福独具特色。结合自身全球40多年的管理经验与培训经验，制定了ETP（Executive Training Program）项目。即高级管理人才培训项目。项目由ETP培训部专门负责，每年从报名者择优选择富有潜力的优秀员工进行集中培训。被培训员工需要手脑并用，一半时间学习，一半时间实际操作。一旦通过18周“基本零售业知识”、“专业化培训”、“店长培训”3个阶段的严格培训和测验，他们就可以直接走向中高层管理岗位，其收入水平也可以进入金领阶层。ETP项目的好处在于家乐福可以借此培养适合公司自身发展需要的对口型人才，而不用担心遭人“挖角”致使“鸡飞蛋打”。
公司投入大量资金与资源推动培训体系，其根本出发点则是希望通过培训后，激发员工的工作热情及创新能力，实现公司人才优化战略，达到资本增值之目标。因此，企业管理者一定要善用培训，让培训学有所用，落到实处。
