人物简介
大宅门里新一代掌门人。白文氏长子，个性鲜明，敢爱敢恨，敢作敢为，光明磊落，既叛逆又阳刚。
他绝顶聪明，却又从小顽劣，不按常理做事。刚走上社会，就因打抱不平而丢了差事；八国联军入侵北京，他杀洋人，却也同洋人交朋友，遭到家人的痛骂。
而在婚姻方面，他更是显得与传统的礼教有些格格不入，一生中的四个女人，三次婚姻都是自作主张。他是一个个性饱满而又有些矛盾的人物。
管理特色
白景琦与白文氏的优势不同，他集核心技术与管理权于一身。
他的最大特点就是极富创新精神，山东的创业经历，促使他不断创造新秘方，而不是死守秘方。
第二，是由于其个性极端放纵，自控力不好，因此他在管理方面也经常是失控。资金管理上有些缺乏计划性、战略性。
第三，白家老号“诚心为本”的经营理念在白景琦这里得到传承。当他发现药品制造中存在偷工减料时，即不惜一切代价彻底销毁，所起的作用应该是积极的。它强化了百家老号的信誉，广告效应不言而喻。此外，对全体雇员的教育作用也是非常重要的。
在今天，海尔集团总裁张瑞敏砸不合格冰箱，方太公司因一个小零件的差错千里追回油烟机等类似事件都可谓是继承先人的做法，树立诚信经营理念的典范。
关键词
创新管理资金管理企业文化计划管理
“创新”在当今社会已经不是什么新鲜的词汇，各行各业都在倡导创新，在瞬息万变的商业世界里，企业创新更是一种不可避免的商业行为。
在《大宅门》中，最有创新精神的恐怕就是这第三代掌门人白景琦了。他虽然继承了百草堂的百年基业，却并不死守不放，而是不断地寻找新的道路，不仅开发了很多新的业务，而且大大提高了百草堂在全国的知名度。
由此可见，创新的最终目的，并不仅限于扭亏为盈等经济活动，更重要的是通过创新使企业对千变万化的外部环境做出快速的反应，以确保企业能在激烈的竞争中保持优势。因此，对于企业来说，不论其效益如何好，成绩如何斐然，都需要持续性地做出创新的行动。任何不适应变化的陈旧模式和思想都会使企业在激烈的竞争中被淘汰，只有紧跟时代步伐不断创新，才能使企业取得长足的发展。
冲破传统的桎梏
谁也不投靠！
——白景琦
美国管理大师彼得·德鲁克曾经说过——创新就是创造一种资源。对于企业而言，创新这个概念很好理解，但操作起来并不容易。因为创新不是一个像生产流水线一样可以很清楚界定的流程，它需要许多部门之间的共同努力，很难由某个团队独立进行。更重要的是创新也意味着变革，而变革则一定会面临着各种各样的阻力，尤其是进入实施执行阶段后，这样的桎梏甚至是无处不在的，它们有些是可预见的，有些却是无法直接预见的。
其实有经验的管理者在工作中会发现，这些传统的桎梏与阻力通常来源于组织内的员工。
例如，一项新制度在执行过程中，员工、尤其是资深的老员工往往以各种直接或者间接的表现形式，抵触变革创新，最常见到的是将不满的情绪以不同的表现方式发泄到日常工作中。带着这样的不满情绪工作，工作的效率和质量自然无法得到保证，常常发生的情况是当财务进行月报成本核算时发现实行新制度后，成本反而增加，但是寻找其根源，却难以准确的确定真正的原因。这就增加了高层管理者的风险压力，最终可能导致变革创新的流产。
而事实上，这一切造成的根本原因是来自企业组织内员工的抵触。
那么，组织内的员工为什么对变革创新时常产生抵触或者消极的心理行为呢？
1.从心理行为的角度分析
员工拒绝变革的主要心理行为特征描述如下：
（1）持续性的减少产量，要求增加报酬或要求调职；（2）不断发出怒言、争吵或乖戾的行为。
（3）罢工、无故旷职或怠工。
（4）寻找各种理由来表示变革将导致无法正常工作，导致工作质量下降。
（5）产品品质变差。
（6）工作漫不经心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脱离工作。以上员工所有的心理行为，直接的结果就是企业各类成本的突然增加，企业的创新发展速度受到拖延，并且间接地对企业战略发展造成严重的负面影响，成本损失可能更大。
员工为什么会有这些心理行为表现了从人性心理行为的角度来分析，当人性遇到外界突然刺激以后，本能会做出各种相应的自我保护。这其中包括：人的生存环境遇到突变；人的需求出现变化；自身安全遭遇威胁；个人利益受到影响等。这些由于外界的主动性带来的变化，人性为保持自身原有的状态不变，就会产生敌对的心理行为。
2.从企业组织内部来分析
（1）组织内部的自然平面，面临变革生存权感受到威胁时，往往会产生恐惧心理，这是造成员工抗拒变革的原因。员工对创新变革必将打破原来组织内的群体习惯模式，对原来管理制度或流程模式的偏爱，造成员工内心对个人利益不确定，对革新来源的拒绝以及对未知的恐惧，这些已知和未知的因素都是造成员工心理行为抵触的重要因素。
（2）从心理学角度分析，人类的心理和生理会很容易处于现状满足的状态。因此，组织内员工产生抗拒是对原有状态的偏爱，心理行为惯性的反作用力的表现——这时候的员工心理行为由于不愿意改变组织现状，采取冷静的理智性的心理对抗行为。
（3）由于人性本身的固有心理行为特征也会产生员工消极对抗或者直接抵触。基本描述如下：
优先性：第一次用来处理某种情况的方法成功后，在企业组织内部管理模式中，这种方法通常会被当作永久性模式来解决类似的问题，不会再轻易变更或有所创新；习惯性：人性心理习惯行为模式导致员工不愿尝试新的改变；选择性的认知和记忆：人性心理行为中突出的思维模式之一，是人们习惯以自己建立的思维模式和态度来分析其他问题；依赖性：人性的先天心理行为模式，习惯性的心理模仿，不愿创新；
幻想自我无力感：员工认为自己没有力量推动变革目标，心理行为产生自我无力感的被动消极心理行为；自我不信任：不信任自己的冲动态度，因而打消了变革的念头和决心。这也是员工对自己产生的心理行为无力感和消极被动心理行为；不安全感的退缩：当人性中需要作出决策性选择时，心理希望参照风险最低。当风险不能确定的时候，人们不喜欢做这种风险性决策，通常采取逃避或者主动放弃的心理行为。这就是员工在对创新变革后所产生的结果，不明白前提下对自我未来不确定性的疑虑，造成裹足不前；剥夺后的焦虑：这是当变革创新直接剥夺了员工的原有利益时，产生焦虑惶恐的心理行为。
如此之多的原因，使很多一开始雄心勃勃想进行创新与改革的企业和管理者，最后往往只能草草收场。他们想改变现在的状态，想寻求新的出路，但是又苦于无路可走、无计可寻。
那么，究竟怎样才能冲破这些传统的桎梏呢？
首先，创新一定要有自己的风格，否则谈不上创新魅力。创新不是简单地的模仿，而是管理者在激烈市场竞争中，根据自己的风格和企业的特点对其产品进行各种改进、变换和扩充，使产品更有适应性和竞争能力。
这一点是管理者进行创新设计的前提。作为管理者应该要树立一些适应社会发展的新观念。如市场观念、以人为本的观念、科技兴企的观念、以法治企的观念、崇尚创新的观念。
可以看到，白景琦的每一次创新都是根据自己的风格与特色，有时借助了百草堂的名气，有时却是有意避开它的影响。
例如在竞争非常激烈的IT 行业中，很多时候现有的技术并不是影响成功的关键因素，技术创新才是最为重要的。比如像Napster，一个简单的想法，让用户之间以P2P 的方式共享自己的歌曲，短短的时间内用户便达到几千万。虽说它一直麻烦不断，但我们还是不得不佩服他们的这种创新意识。有时候感觉好点子都让别人想完了，我们所能做的只是在别人的基础上加以改进而已。也许我们更需要注意一些冷门，这样我们的视野才会开阔。
当然，创新不是模仿，但是适当的借鉴也还是可以的。关键是应当学会把更多目光投向别人没有涉及的领域。选得正确就成功了一半。而对于某些已经发展的比较成熟的领域，我们就没有必要去重复开发，应该以已有的东西为基础，结合自身的情况，开发出更适合市场需求的新产品。
同时，管理者和下属的关系也要有一种特殊的风格，尤其是在推行一项创新时，往往同意者并非是真心理解，而反对者却常常是忠诚。因此，作为一名成功的创新推行者，在面对下级的反应时，既不能作威作福，也不能逆来顺受、听之任之。在这一点上，白景琦可以说就是一名十分精明的管理者，他用其独特而敏锐的眼光，及时发现了偷秘方的人，并将计就计，最终巩固了原有的创新技术！
创新的秘诀
缺的东西在我肚子里呢，秘方，不能往上写！
——白景琦
冲破了传统的桎梏，创新是不是就一定会成功呢？答案显然是不一定。
彼特在其代表作《经济发展理论》一书中曾对“创新”的概念做出这样的解释——所谓创新，就是“建立一种新的生产函数”，即把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系。
根据这个定义，他把这样的新组合分拆了五个要点：引进新产品；引进新技术，新的生产方法；开辟新市场；控制原材料的供应来源；实现企业的新组织。
美国管理学家彼得·德鲁克曾在《创新与企业家精神》中对创新做出进一步地阐释：“创新是大胆开拓的具体手段。创新的行动就是赋予资源以创造财富的新能力。事实上，创新创造出新资源……凡是能改变已有资源的财富创新潜力的行为都是创新。”
从彼特和彼得·德鲁克的观点延伸，所谓“创新力”就是企业在市场中将企业要素资源进行有效的内在变革，从而提高其内在素质并驱动企业获得更多的与其他竞争对手的差异性的能力，这种差异性最终表现为企业在市场上所能获得的竞争优势。
从中我们可以看到创新要获得成功，以下几个方面必不可少。
关注新产品的开发
企业在创新中，应把主要精力放在新产品开发上，以新产品开发为本。在市场竞争十分激烈的今天，消费者生活需求出现多样化和新潮化的格局。企业要得到不断的发展就必须重视产品的更新换代，以适应不断变化发展的消费需求，以新取胜，做到“人无我有”。
创新之所以“新”就是因为其独创性，管理者既要从自己企业未来竞争的需要出发，在创新中注意独辟蹊径，以避免出现与同行业创新雷同，又要尽可能地提高创新层次，特别要积极开发居领先地位的高新技术产品，使别人难于模仿。
同时，应该注意新产品质的锤炼，在技术和品质方面有相当的保证，做到“人有我优”，而不至于使新产品成为昙花一现，或者轻易就被人模仿。
综观世界顶级的几个大企业，无一不是在新产品的开发上投入了大量的人力、物力和财力。为了确保技术领先与创新，诺基亚不惜花费巨额研制经费开发新产品。在诺基亚全球55万名雇员中，从事技术研发的人员超过17万名，达到31％。它在全球12个国家建立了44个研发中心。
创新要迅速而持续
听起来迅速和持续似乎是比较矛盾的，其实不然。
大家都知道，时效是决定企业创新能否成功并取得成效的一个不可忽视的重要因素。在科学技术飞速发展的当今世界，一项创新思维的出现到产品实体的形成和上市，速度之快，已经到了只以月计的地步。因此一个企业一定要在开发中提高时效性，新技术、新产品的开发要见事早、行动快、时效好，迅速形成批量，尽快推向市场。只有这样，才能在以新取胜的市场竞争中捷足先登，取得最佳销售先机，使企业的创新超人一筹，成效卓著。
当然，创新需要有适量的人、财、物的投入，要追求相应的企业管理综合效能的提高，如，在硬件方面，如经济效益、人员素质、设备能力、产品技术与文化含量；在软件方面，如适合企业发展所需要的理念产生、新制度的诞生、企业形象的提高等。
企业若想持续发展就需要创新，并使创新细水长流。因为，创新者只是暂时处于有利可图的地位，利润会很快被模仿者所分享，如果不能持续创新，利润就会逐渐消失。只有不断创新，才能不断创造利润。在世界500强企业中，每10年就有1／3的企业被淘汰。只有求强才能防范风险，求强就要不断进行创新。对此，新管理者一定要有清醒的认识。
创新的目光要长远
创新是企业成长的前提。如果没有企业内部创新力的支撑，企业不可能不断成长和壮大。因此创新应当作为一种战略，想要一蹴而就或者只盯着眼前的利益是远远不够的。
现在，很多企业存在的问题可能并不是没有创新的勇气和胆识，而是创新的战略意识不强。虽也能取得一些阶段性成果，但却无法在较长时期内取得更多的效益。
从世界企业发展史来看，企业创新推动企业成长是个普遍规律。世界上任何一个企业成长壮大的历史都与企业创新的历史密切结合在一起。福特汽车公司以生产自动流水线的技术创新和T 型车的产品创新成就了“汽车帝国”的威名；通用汽车公司是事业部制组织结构的鼻祖，通过这一组织结构的创新，解决了原有的组织结构约束其扩张进程的难题；美国大平原软件公司以在意每个顾客、戴尔计算机公司以服务等形式和内容的市场创新，取得了企业扩张的惊人业绩……世界上许多具有几十年上百年历史的大企业的长期成长过程中，无不交织着企业的技术创新、产品创新、组织创新和市场创新等。这些大企业就是在全面推动创新下逐步发展壮大的。在世界企业发展史中，同样存在着许多因企业创新滞后或创新乏力而遭致挫折的例子，这恰恰从反面证明了企业创新对企业生存和企业成长所起的作用。因此可以说，企业创新是企业生命力的体现，是决定企业生命周期长短的核心所在。
因此，企业一定要从战略角度来审视创新工作，通过提升创新起点，强化创新个性特色，使自己的创新从策略性对策向战略性举措转变。只有如此，我们的创新才能高瞻远瞩，收益长远。
管理者自身创新素质的提高
在当今科学技术飞速发展的时代，企业科技创新的能力和水平已成为其兴衰存亡的决定因素，企业之间的竞争已成为创新能力的竞争。除了上面所提到了三点外，管理者自身的素质也是尤为重要的。
作为现代社会的优秀管理者，创新素质已经成为必不可少的成功环节。有人曾提出创新的管理者所需要具备的18项素质为：
