当一个雇员退休或逝世时，他的上司往往盛赞他的生平；但是，当他活着和在职的时候，却吝啬美言。相反，上司们总是吹毛求疵，动辄批评。其实，他们更应注重的是对在职员工的表扬，请千万不要怕表扬人，这是激励员工的最好办法，这种办法适用于生活的各个方面。你可能有个非常胖的老婆，但你要说，正是她这种丰满不凡的健美吸引了你和其他所有的人，这样，她会继续为这个家做贡献。即使只有某项工作中的一小部分完成得很好，也要大加赞扬。你可以相信，受表扬的人将会全力以赴把工作做好。有些领导人常常不敢表扬下级，就怕员工骄傲自满，进而对工作有所懈怠。然而，这种想法完全错了，每个人都希望得到赞扬，表扬是最有效、最省钱的管理工具。
雇员们往往抱怨上司，说他只会大声训斥他们的错误，从来不表扬他们。这种抱怨多得出人意料，甚至长期忠心为公司奉献的人也常常抱怨。老练的和有经验的领导人出了岔子的时候善于处理一切，他不会先责骂下属，而是正确地分析问题，还要肯定雇员多年来出色的工作成绩。
5．赞扬能改变一个人的精神面貌
富兰·塔肯顿是以前的明尼苏达州海盗橄榄球队指挥反攻的四分卫。有一次，他被要求去拦阻擒抱员。
这个队的四分卫几乎从不进行拦阻。四分卫一般不愿去拦阻，因为这样的拦阻将使他们面临重创的风险。
但这个队比分落后了，需要额外努力才能挽回。塔肯顿上场进行拦阻，跑垒者得到一个底线得分。海盗队胜利了。
第二天，大家一起看比赛录像时，塔肯顿希望他所取得的成绩能得到嘉许。
但是，没有人说表扬的话。
看完录像后，塔肯顿走近教练巴迪·格兰特，问道：“教练，注意到我的努力了吗？你怎么会对它一点看法都没有？”
格兰特回答道：“我确实看到了这次拦阻。妙极了，富兰，你总是很努力。我思量你明白我的心思的。”
“噢，”塔肯顿回答道，“如果下次想让我牺牲，你该这么做！”
可见，人是需要被人称赞的。
一位女学者在实验室工作，经常与机器和数据打交道，难免谨慎和刻板。然而不久前朋友们却发现她变化很大，不仅待人热情洋溢，而且穿戴打扮也焕然一新，笑容也变得十分阳光迷人。众人很纳闷，她怎么像换了个人似的？询问这位学者，才知道她换了工作地点，那里年轻人多，气氛融洽，顶头上司又是一个充满活力、有幽默感的人，非常赞赏她工作的认真和负责。不失时机地给予她应有的鼓励和赞美，她也感觉到自己重获新生，阳光灿烂，空气清新，连精神面貌都充满了一股子朝气。
一个比较明智的领导，没有一个是冷眼对待下属和员工的。他一般都很在意和重视下属员工的态度和情绪，密切关注员工情绪起伏，用以作为调节决策的依据。适时夸赞他们，其实是领导的一项长期而重要的投资，它只能使你从中受益。
如何让称赞获得最大的效果
1．尽量花费时间来了解、赞美和帮助下属
凯莉夫人是一家著名美容院的老板，最近她正因一个下属而烦恼。
格蕾丝在美容院里已经干了近3年，是元老之一，也是技术最精良的美容师。正因为这一点，凯莉夫人才对她再三忍耐。因为至少每天有三分之一的老顾客是冲着格蕾丝来的。然而近一年来，格蕾丝变化很大，她脾气暴躁，经常摔东西，在办公室与人大吵大闹、甚至动手，并且时时无故得罪服务对象。凯莉夫人对此常常怒不可遏，又无计可施，毕竟好不容易找到一个优秀的美容师，况且格蕾丝还有更多的才华没有施展出来。万般无奈，凯莉夫人去求教有经验的老朋友。
朋友了解境况后，要求凯莉夫人用纸条写下所有她掌握的格蕾丝的情况，比如：她的生活背景，她的需求，她的担忧和烦恼，她经历过的失意和挫折，她面临的情境是否也会使普通人烦恼，等等。
起初凯莉夫人觉得一无所知，但仔细回忆一番，她吃惊地发现，当她客观地看待格蕾丝时，她竟了解有关格蕾丝的那么多东西，以前她却觉得她无法理喻，令人困惑不已，她与格蕾丝之间隔着一条鸿沟。
然而，当她开始动笔时，她吃惊地发现，她竟知道些答案了：
格蕾丝被一个她认作姑姑的人抚养大。从未听她提起父母。
传言格蕾丝的“姑姑”与一些男性同居，其中有些因暴虐而知名。
格蕾丝所在公寓，里面住着许多问题家庭。
格蕾丝患有气管炎，并且总不来上班。
她在美容院里没有知心朋友，男孩都不敢喜欢她，女孩也因为她的脾气而不愿与她接近。
周末常常被迫留下来加班（这使得她没什么机会和其他的同事交朋友）。
当凯莉夫人偶尔给格蕾丝分外工作时，她也能帮上忙，尽管需要不时地督促。
格蕾丝不可捉摸、富于攻击性、性格孤僻、脾气暴躁（如果另外一个人是像她那样被抚养大的，说不定会更糟）。但她也是因为遭受了不幸和冷遇。她有动人的微笑并且有时为大家准备小礼品。
最后进行分析时，凯莉夫人惊愕于没有为格蕾丝做得更多。当她冷静地看待她的情况时，凯莉夫人认识到，由于一直被忽视，格蕾丝极需受到注意，因为她不知道怎样表现才好，所以就一直靠捣乱来赢得注意。自己曾因为只注意到她不好的时候而把事情搞得更糟，现在要创造机会让她知道自己注意她的好的行为。她清楚，她能做些事情来帮助格蕾丝。具体说，她能够：
（1）不再责备格蕾丝的固有秉性，显然事出有因，不能怪她。
（2）尝试与她的亲人接触，给她尽可能多的安慰。
（3）当她因为气管炎而旷工，保留她的工资。
（4）创造使她表现的机会，并当着其他员工的面表扬她。
（5）不再在周末工作休息时扣留她，给她更多时间交朋友，劝说其他一些同事来善待她。
（6）给她更多机会帮助做美容院的工作，肯定和感谢她的努力（当她做这些工作时，借机与她进行私下的谈话，以便更好地沟通交流）。
凯莉夫人很现实地知道，不可能马上转变她与格蕾丝之间的关系。但是她确信这是重要的一步。几周以后她发现境况大有改观。格蕾丝对这些善意作出了反应，不再暴躁，同时也更合作、更乐于助人。凯莉对她的表扬和关注使她在同事心目中更有地位，因而她变得更受其他人的欢迎，对他们也更加和善。
值得一提的还有，对格蕾丝态度的改变，使凯莉夫人更容易忍受格蕾丝，更好地理解她，在自己心中可以谅解她的所作所为。
这个例子表明，花点心思去了解别人，不但可以使他们的生活得到改善，也会使我们自己的生活更美好。凯莉夫人是一个细心、敏感的人，在解决问题之前只关注自己的问题而不关注她的问题，不是去挖掘原因，而只是注意自己对她所感到的不满与愤怒。助人者常自乐。一旦她花费时间来了解、赞美和帮助下属，她就发现自己的管理变得更加得心应手。
2．承认并满足下属的欲望
美国一家全国性的卡车服务公司，只稍稍做了一点变动就大大提升了他们的工作品质。那家公司的管理阶层发现每年的订单有万分之六会送错地方，这使得公司每年得额外赔上25万美元的损失，为此，公司特别聘请了戴明博士来分析、解决问题。根据戴明博士的观察，发现这些送错的案子中约一半是因为该公司的司机看错送货契约所致，为了能彻底消除这样的错误，使服务品质得到提高，戴明博士建议最好把这些工人或司机的头衔改为技术员。
一开始公司觉得戴明博士的建议有些奇怪，难道这么简单就能把问题解决？难道就这一样换个头衔便可以了？一段时间后绩效就出现了，当那些司机的头衔改为技术员之后不到30天，以前偏高的送错率一下子便下降到了万分之一以下，从此那家公司一年可以节省25万美元。
“承认欲望”是一种希望别人肯定的心情，也是人类奋斗的动力。如果能利用这种心理作用，即使面对琐事，或麻烦的工作，也能激起一个人的干劲。
有一所私立中学，在每年的结业旅行时，学校总会布置些任务，但历年来的学生对此都没有兴趣，根本不想去做。所以，有一年，学校就选一些学生冠以“旅行委员”的头衔，结果很多人积极参加这些工作。事实上，工作的内容完全不变，只是冠上了头衔而已，这种做法也是为了满足学生们的荣誉感。
在现代社会里，以“头衔”为诱导的手段处处可见。一个政治家就是如此，例如他可能是××公司的董事长或经理，又是××学会的会长，有了这些荣誉，往往在竞争时会更有利。
头衔的功效，是建立在人的荣誉感的基础上的，推动肯定的欲望的诱导术，就好像是给人挂上一个正当的名分一样。有一家中小企业的柜台服务小姐，服务热情不高。有一天，她的上司对她说：“你是最好的柜台小姐，就像站在第一线的重要业务员一样。”自此以后，这个柜台小姐的态度就大大改变了。从前，这个小姐总认为自己的工作毫无价值，可领导者的话激起了她的干劲。
对意志消沉，没有干劲的职员，最好能让他参与一次重要活动。有些工厂已经开始采用质量管理制度。这种做法就是听取在场职工的意见，一边修改流程，一边提高质量。这种方法是集合全体力量，它不仅单纯提高了质量，还集中了大家的智慧，提高了员工的“参加意识”。
所谓“参加意识”，内含了影响动力的重要因素。人的内心对和自己有关的事情，产生一种“想了解得更深”的“参加欲望”，即便有意暗示自己不要在意，但这种想法却违背了潜在的心理要求。例如，平常总因为会议无聊而避免参加，但要是想到只有我一个人没去参加，就会有强烈的被隔离感，这时由于没有得到认同，就产生了一种不满的心理。
听取对方建议，充分地满足其参加欲望，就是对对方的一种认可，它能使对方产生强烈的参加意识，在不知不觉中，态度更认真、干劲更充足。
3．对下属的工作表示赞赏和认同
调动每个人的积极性的不只有物质利益。当你问员工们是什么让工作变得有吸引力时，首要因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏肯定。一位聪明的管理者总结出以下6个既不花费金钱又能有效激励职员的方法。
（1）取消意义不大的“当月优秀职员”评选活动。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是“政治”活动，因而丧失兴趣。若是把工作成绩作为评选标准，成绩突出者总是那几个；机会均等的轮流获奖就更不会激起员工的干劲儿。但是若能想办法让客户给职工一些额外奖励，效果就大大不同了。比如，一位客户储存了一批帽子可用于促销，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工感觉到他的工作存在其他的附加效益。当别人问他：“嘿，你在某某公司的工作怎么样？”他会说：“工资不高，但时常会有些福利。”
（2）要重视口头表扬。对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是“只听楼梯响，没见人上来”，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业界中最具实用性的激励办法。
（3）保持肯定的态度。要激励那些有问题意识、有想法的员工，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该倡导百家争鸣、百花齐放，让他们畅所欲言。唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你让员工体会到他们是公司的主人，员工们就会主动替公司分忧。
（4）合理恰当运用身体语言。皱眉头、瞪眼睛、指手画脚，而所有这一切都会被看做是领导者的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果必然会使员工产生敌对情绪，合作便举步维艰。
（5）将权力下放给下属。一位低薪员工说：“领导者有一次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有别的事情要你帮忙’，然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，领导对我的信任使我受到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。”
（6）要适度放松和宽容他人。管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部
健康、和谐的气氛，使员工们感受到宽松的环境从而愿意更好地为你工作。
4．尊重下属、鼓励下属创造效益
如果你因下属工作松懈而恼火，你大概忘了自己疏于管理。十个指头有长有短，你的职责就是让长短都创造效益。如你能尊重下属，同时鼓励他们使他们被信任，那么，他们也一定会和公司同舟共济。
在今天的企业中，高层员工往往受到额外关注，但是普通员工的命运却不容乐观。虽然这些员工与高管同样承担重要的职责，他们制造出产品，使设备保持运转，处理日常文件，与客户直接打交道。总而言之，若是他们不辛勤地工作，企业就不可能兴旺发展。
然而，在这些员工和他们的上级之间却存在着不小的距离。员工认为自己的工作吃力不讨好、单调乏味、毫无前途，所以自己没有必要卖力工作。而在上级眼里，这些员工的技能低、流失率高、职业道德差，所以，根本不愿意花费精力资金去培养他们。
研究结果表明，普通员工中普遍存在七种类型的消极行为：
（1）低于最低工作要求；
（2）对别人和自己都不够尊重；
（3）对自己的职责没有明确的认识；
（4）缺乏合作精神；
（5）交际能力欠缺；
（6）行为情绪化；
（7）对工作的承诺水平不高。
通过调查发现，受访的经理、培训师和转岗培训计划负责人频繁提到的一句话是：“他们缺乏职业道德”。
但是，对普通员工进行调查分析后，呈现在我们眼前的就是另一幅画面了。多数受访者不同意管理者的普遍看法——“受访人群总体上缺乏职业道德”。大多数普通员工非常渴望在工作中有所建树，并且希望其工作对个人未来发展有利。虽然大家都表示希望通过工作来改善生活和发展事业，但受访人群却认为，就现有的工作而言，没有可能达到预期。
是什么原因使这些普通员工放弃自己的目标、工作表现令人不满意呢？调查结果显示，原因各种各样：
（1）同事的工作完成不好；
（2）上司压制；
（3）畏惧超过同事心理；
（4）员工流失率高；
（5）同事间缺乏相互尊重；
（6）上司的赏识和肯定不足；
（7）自我控制能力差。
也许管理者和员工对导致工作业绩差的原因存在差异，但是他们对所观察到的事实却没有异议。双方一致认为上述的行为和状况亟待通过改变评价员工能力的标准来实现。
大多数企业仅给普通员工提供基本技术技能培训。根据丹尼尔所著的《情商管理》一书中的研究显示，“从企业长期发展角度看，即便对于第一线工人来
说，诸如个人情绪管理能力、人际交往能力和团队合作能力要远比工作基本技能和智商重要得多。”当丹尼尔对121家企业中181个不同职位员工的能力标准进行研究时，他发现其中67%的工作需要的能力不是技术技能而是情商，比如个人的自控能力、专注力、信任度、为他人着想以及处理事情的能力等。
