随着新经济的发展，信息技术的突飞猛进，迫使公共部门不断进行内部调整。在人力资源管理方面，要求公共部门进一步完善更新机制，加快人员更新流动速率，以适应飞速发展的需要，保证公务员队伍的整体素质和活力，职务常任制受到根本冲击。
从管理实践看，过去曾恪守职务常任制的美国，1993年以来裁减公务员达到近30万人。除公共部门转制外，对一些年龄较大、身体条件差、业绩平平的公务员鼓励其提前退休。同时，对不适应新经济下政府工作的公务员，采取一次性补贴的办法，鼓励其离开政府，重新就业。更有甚者，美国的一些州规定新进入政府的公务人员，不再享有职务常任的制度保护。此外，美联邦政府已开始效仿私营部门，以越来越多的临时工替代专职公务员，美国现有15．7万政府雇员是临时工，这既降低了管理费用，又增加了灵活性。我国近几年机构改革中，大量政府公务人员的分流，也说明职务常任制已是过时之秋。
2．职位分类内容面临全面更新。职位分类一直被认为是公共部门人力资源管理的基石。传统的职位分类是建立在工业经济的社会化大分工基础上的，由于工业经济中专业分工的日趋细化，导致职位分类越详细就越科学。这在新经济的今天，就显得繁琐而滞钝。
首先，随着计算机智能水平的提高，操作性的例行工作越来越多地被智能机器所取代，一些“蓝领”性的工作将走向终结，传统的职位分类内容面临调整。其次，信息技术的日新月异，新行业新职位不断涌现，并日趋重要。这同样是旧的过细的职位分类所无法涵盖的。再次，传统职位分类的条条框框，繁文缛节，与新经济下追求效率与发展的制度取向相背离。所以，传统职位分类的内容面临更新，规范面临简化。
从管理实践看，加拿大政府为适应新经济下公共部门人力资源管理的需要，废除了原有的72套分类标准，代之以一种能够适应所有公共部门工作特征的评价体系，使人员分类更加简易、更具灵活性，降低了成本，提高了人力资源管理效率。美国政府也一直致力于“简化职位分类”的尝试，将原来过细的职位设置、狭窄的职位定义、繁琐的分类程序进行简化。南卡罗莱纳州取消了70％的职位，佐治亚州取消了职位分类。这一切都说明，对传统职位分类进行改革已势在必行。
3．人员考核制度面临改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，在公共部门人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下考核制度的延续，与新经济的要求相差甚远，急需改革和完善。主要表现在以下两方面：
第一，考勤制度。在传统的人力资源考核中，公务人员的出勤状况（即是否按时到达办公地点或执行任务地点上班，有无早退旷工现象）是考核的主要内容之一。然而，在新经济下，网络技术的发展，办公出现虚拟化，公务人员在家里同样可以完成自己应完成的任务。特别是在交通堵塞，自然条件恶劣的情况下，虚拟办公的优势更加明显。在美国一些州，公务员在家上班已成为合法。这样，传统的上班观念已彻底转变，传统考勤制度已无实质意义。对人员的考核变成任务中心型，只要按时、按质、按量完成任务，就属出勤合格。
第二，绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。在新经济下，社会事务复杂多变，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估以组织绩效为核心，个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估已不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。
三、面对新经济我国公共部门人力资源管理所亟待解决的问题
我国的公共部门人力资源管理制度，是在借鉴传统做法、吸收国外经验的基础上发展起来的，属于农业社会向工业社会转型时期的管理模式。近20年来，改革和开放使我国经济有了长足的发展，政府工作的中心也是经济建设。一方面，由于忙于缩短与发达国家经济上的差距，无暇顾及经济以外的管理制度；另一方面，由于我们对西方管理制度的某些吸收尚是囫囵吞枣的拿来主义，没有真正做到与中国实际相结合，故我国在管理制度方面一直比较落后。现在，我们又重新站在机遇与挑战的关口，如何调整我国公共部门人力资源管理策略，迎接新经济的挑战，是人力资源管理者共同关注的焦点。
1．建立我国公务人员职位分类制度。我国于1993年8月颁布的《国家公务员暂行条例》明文规定，我国公务员实行职位分类制度。但至今，我国公务员仍没有进行系统的工作分析，没有相应的职位规范说明书，这就使公共部门人力资源管理的录用、考核、升迁、薪金等环节失去了基石。
而我国为何一直未建立科学的职位分类呢？其主要原因，是畏惧传统工业经济下职位分类的繁文缛节、工程庞大。而在新经济的今天，职位分类趋于简化，成本相对降低，这正是我们迎头赶上、一步到位，建立起符合新经济要求职位分类制度的良机。
2．调整我国公共部门人力资源结构。目前，我国公共部门效率低下是我国公共部门人力资源结构不合理的集中体现。要提高公共部门工作效率和服务水平，迎接新经济的挑战，公共部门人力资源结构的调整就势在必行。
首先，要调整公共部门人力资源的层级结构。随着新经济的发展，传统科层制下的政府组织结构，已越来越不适应社会发展的需求。在新经济下，进一步分权、下层决策和“参与管理”是必然趋势。而参与管理的阻力大多来自于中层管理人员。如果由基层公务人员作出决策和解决问题，中层管理人员就成为多余，他们经常阻碍别人的行动以显示他们存在的必要性，正如彼得斯和沃特曼指出的“中层管理的工作就像一块海绵，把上情下达和下情上达的通道堵死了”。另一方面，在新经济的今天，上层管理人员可以凭借计算机网络等信息化手段获取更多的信息，管理能力自然增强，管理范围也相应扩大。在此情况下，如果全部保留原科层制内的中层管理队伍，那么他们就会形成多余控制，影响效率，形成浪费。因此，我们正在进行的地方政府机构改革，应将公务人员的层级结构调整作为一项重要内容，减少中层管理人员，增强基层一线的服务力量。
其次，要调整我国公务人员的知识结构。面对新经济下信息技术的高速发展，对政府服务水平要求的提高，我国政府也于近年开始大力推行政府上网工程，积极开展虚拟机关服务，这对我国公务人员的知识结构也就提出了新要求。一方面要做到公共部门人力资源的整体素质提高，适应知识行政的要求，增强对快速多变社会事务的反应能力。另一方面普及计算机等信息化设备操作知识，增加网络管理与网络安全人才，使政府的虚拟服务落到实处。
再次，解决机构改革人员分流中存在的问题。我国正在进行中的机构改革人员分流是适应新经济要求、精简机构、提高效率的重大举措。但在人员分流中出现的一些现象却与机构改革人员分流的宗旨相违背。由于我国公务员系统没有职位规范说明书，因此，机构改革中的人员分流也就没有客观的标准。谁应该被分流出公务员系统有时凭借的是领导的需求与好恶。一方面，分流之后人员更少，工作不减，任务仍需完成，领导需要留一部分高素质人才作为下属。另一方面，与领导感情融洽的工作人员，始终无分流之忧。此外，被分流人员的思想工作、待遇问题一直是人员分流中的难题，越是老工作人员，思想工作难度越大。这样，新进公务员系统的高素质高校毕业生就成为被分流的首选对象，这种现象频频发生。另外，一些中层管理人员，因年功因素而成为中层领导，其知识结构、业务能力已不能适应新经济的要求，其本人才是最应被分流出公务员系统的对象，然而他自己却是主管分流的干部，自我分流的事件极难发生。因此，我们应制定出人员分流的相对客观标准，并成立专门的人员分流委员会，负责监督机构改革中的人员分流问题。只有这样，才能达到我们人员分流的目标，提高公务员系统的整体素质，适应新经济的要求。
3．建立以开发为中心的公共部门人力资源开发教育体系。目前，我国拥有庞大的公务人员培训体系，有从中央到地方的各级党校、行政学院及各部委的干部管理培训中心，但公共部门人力资源开发教育效果一直差强人意。需要解决的问题主要有：
第一，开发教育缺乏需求分析。在传统的公务人员培训中，缺乏相应的培训需求分析，因此，培训没有明确的目标，培训的效果也就无从评估，培训开发的积极性也就越来越低。
第二，培训的内容不科学，手段方法落后。首先，我国各类干部培训中心的培训内容与高校的课程设置大同小异，只是知识难度较低。大部分培训中心已经成为低学位公务员捞取高学历高文凭的理想场所。其次，我国各级党校和行政学院，对公务人员的培训大多以德和政策理论为核心，不大注重人的潜能的开发。在培训方式上，各级各类培训机构大都以课堂讲授为主要方式，角色扮演、情景模拟、合作研究、人格拓展等先进教育方法少见踪影。
第三，挂职锻炼，成效甚微。我国的中层以上管理干部，在提升高职位之前，一般都需到基层挂职锻炼，以增加基层工作经验。但实际运作过程中，成效甚微。首先是因为，挂职锻炼一般是到地方政府担任副职或助理一到两年，不考虑将来提升后的职位要求，专业大多不对口，因此，锻炼的成效也就不明显。其次是下去锻炼的人员都知道自己回去后要提升，故工作目标是保证不出问题而不是追求业绩，以确保不影响自己的提升。另外，由于锻炼时间短，工作很难深入，并且锻炼人员本人也不愿过深介入地方公务员之间的复杂关系，故挂职锻炼只是一个平稳镀金的过程，与新经济的能力开发相去甚远。
面对我国公共部门人力资源开发存在的问题。必须坚持人力资本是新经济核心资本的理念，加大人力资源开发的投入，以公共部门人力资源的潜能开发为中心，建立科学的培训体系和培训内容，采用先进的培训方法，不断提高我国公共部门人力资源的素质，我们的政府效率提高才能有不竭的源泉。
