五、奖励制度
根据公共事业单位的实际情况，对作出突出贡献和取得成绩的人员，分别给予不同的奖励：
（1）对有突出贡献的专家、学者和技术人员实行政府特殊津贴。
（2）对作出重大贡献的专业技术人员，给予不同程度的一次性重奖。凡其成果用于生产活动带来重大经济效益的，奖励金额从所获得利润中提取。其他人员，如从事教学、基础研究、尖端技术和高技术研究的人员等，奖励金额从国家专项基金中提取。
（3）对年度考核合格以上的人员，在年终发放一次性奖金，奖金数额为本人当年12月份的月工资（含津贴部分）。
（4）地质、测绘公共事业单位的一线生产职工一次性奖金，要与生产情况挂钩。其奖金总水平不超过本单位一至一个半月的平均工资。
（5）对在国内外各类重大体育比赛中获得优秀运动成绩的运动员，根据比赛层次和获奖名次，按国家确定的标准发给不同数额的奖金。对在平时训练中成绩优秀、表现突出的体育运动员发给平时训练奖。
一次性奖金的经费来源，全额拨款单位在事业经费中开支，差额拨款单位和自收自支单位自行解决。
六、正常增加工资的办法
1．正常升级。全额拨款和差额拨款单位，在严格考核的基础上，实行正常升级。考核结果分为优秀、合格、不合格三种。凡连续两年考核为合格以上的人员，一般可晋升一个工资档次；考核不合格的，不得晋升。对个别考核优秀并作出突出贡献的专业技术人员，经上级主管部门和人事部门批准，可提前晋升或越级晋升，比例一般控制在单位总人数的3％以内。考核升级增加的工资，一般从下一年度的一月起发给。凡未按国家规定组织考核的，一律不得安排升级。
自收自支单位，有条件的，可在国家规定的工资总额与经济效益挂钩的比例内，自行安排职工升级。
2．晋升职务（技术等级）工资。专业技术人员和管理人员在职务晋升时，按晋升的专业技术职务或行政职务相应增加工资。
3．定期调整工资标准。国家根据经济发展情况、企业相当人员工资水平状况和城镇居民生活费用的增长幅度，参照公务员工资标准的调整幅度，适当调整公共事业单位工作人员的工资标准，自1993年10月1日起每满两年调整一次。工资标准调整后，津贴水平相应提高，工资标准的调整由国家统一部署，任何地区和部门不得擅自进行。
七、专业技术资格考评与职务聘任
公共事业单位专业技术人员的专业技术资格，即职称是通过考评获得的。取得职称后，能否被聘任专业技术职务，还要决定于该公共事业单位核定的专业技术职务岗位数额及结构比例。
（一）专业技术资格确定的办法
目前公共事业单位专业技术人员的专业技术资格，主要通过两个办法获得：
1．经济专业技术资格考试。人事部人职发［1993］3号文印发了《经济专业技术资格考试报名条件的补充规定》，该文件规定经济专业技术资格实行全国统一考试制度，由全国统一组织、统一大纲、统一试题、统一评分标准。资格考试设置两个级别：经济专业初级资格、经济专业中级资格。参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格。资格考试在国务院职称改革领导小组统一领导下进行，由人事部负责，委托全国职称考试指导中心具体组织实施，各省、自治区、直辖市资格考试的组织实施工作由当地职改领导小组决定。
2．专业技术资格评定。人事部人职发［1994］14号文印发了《专业技术资格评定试行办法》分别就专业技术资格评审委员会的组建、符合申报条件人员的申请、对申报材料的审核及资格评审程序等作了详细规定。其总的精神是：
第一，专业技术资格是学术技术水平的标志，一般没有岗位、数量的限制，不与工资等待遇挂钩，可作为聘任专业技术职务的依据。国家通过制定标准条件，实行宏观控制。
第二，人事部会同有关主管部门制定、颁发的中、高级专业技术资格评审条件，是评定科技人员是否具备相应专业技术资格的标准。
第三，专业技术资格评定实行分级管理，由政府人事（职改）部门授权组建具有权威性、公正性的跨部门、跨单位的同行专家组成的评审组织，按照颁布的标准条件和规定程序对申请人进行评价。
第四，凡申请评定专业技术资格的人员，均适用本办法。按照本办法取得专业技术资格的人员，由政府人事（职改）部门颁发资格证书。
（二）专业技术职务聘任
人事部人职发［1994］19号《关于新建公共事业单位职务岗位数额、结构比例有关问题的通知》，就专业技术岗位的设置、岗位数及结构比例、报批手续及审批权限说明了宏观调控政策。
八、公共部门工人的工资制度
1．机关工人的工资制度。根据机关工人的劳动特点，工人分为技术工人和普通工人两大类。
（1）技术工人执行岗位技术等级（职务）工资制，工资由岗位工资、技术等级（职务）工资和奖金三部分组成。
技术工人的岗位工资，根据工作难易程度和工作质量确定。岗位工资按初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师两个职务分别设置，各设若干档次。
技术等级（职务）工资根据技术工人的技术水平高低确定，共分五级，每级设一个工资标准。
（2）普通工人执行岗位工资制，工资由岗位工资和奖金两部分组成。普通工人的岗位工资共设13个档次。
（3）机关工人的奖金根据对工人劳动实绩、劳动态度、服务质量的考核确定。奖金在工人基本工资中的比例为30％。奖金要适当拉开差距，具体发放办法由各地区、各部门根据实际情况来制定。
2．公共事业单位工人的工资制度。公共事业单位的工人分为技术工人和普通工人两大类。
（1）技术工人执行技术等级工资制，分为技术等级工资和岗位津贴两部分。其中技术等级工资是工资构成中的固定部分，主要体现技术工人的技术水平高低和工作能力的大小。技术等级工资标准，按初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师两个职务分别设置，各设若干档次。
岗位津贴主要体现技术工人实际工作量的大小和岗位的差别，是工资构成中活的部分。
（2）普通工人执行等级工资制，分为等级工资和津贴两部分。其中等级工资是工资构成中的固定部分，分为若干个等级。
津贴是工资构成中活的部分，主要体现普通工人实际工作量的大小和工作表现的差异。
3．正常增资办法。
（1）晋升岗位工资档次。通过年度考核，连续两年为合格的工人，晋升一档岗位工资，并从下一考核年度的第一个月起兑现工资。技术工人晋升技术等级（职务）后，按晋升后的技术等级（职务）执行相应的岗位工资。
（2）晋升技术等级（职务）工资。技术工人晋升技术等级（职务）后，执行晋升后技术等级（职务）的工资标准。
（3）调整工资标准。随着国民经济的发展，根据企业相当人员工资水平的增长情况和城镇居民生活费用的增长情况，在调整职级工资标准的同时，相应调整工人的工资标准。
我国现有工资制度存在的问题
一、我国工资制度的演变
新中国成立以来，我国工资制度实行四次全国性的改革。1952年到1955年，我国实行第一次工资改革。这次改革逐步将供给制为主的工资制度改为工资制。改革的主要内容包括：统一以“工资分”作为全国统一的工资计算单位，并统一规定“工资分”所包含实物的品种和数量，同时，建立新的工人和职员的工资等级制度。
1956年，我国实行第二次工资改革。改革的主要内容包括：取消“工资分”，实行直接货币工资标准，进一步改革工资等级制度，国家机关工作人员实行统一的职务升级工资制。
1985年，我国实行第三次工资改革。国家机关行政人员、专业技术人员均改革实行以职务工资为主要内容的结构工资制度，按照工资的不同职能，分为基础工资、职务工资、工龄工资、奖励工资四个组成部分。
1993年，我国实行第四次工资改革。机关工作人员实行职级工资制，按工资不同职能，分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分，其中，职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。事业单位工作人员根据工作特点不同，实行五种不同类型的工资制度，包括专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴、奖金制和工人的工资制度。同时，机关事业单位职工还实行地区津贴制度和奖金制度。
二、现行公务员工资制度存在的问题
现行公务员的工资制度是1993年与国家公务员制度一同建立起来的，简称职级工资制，由职务、级别、基础、工龄工资四部分组成。1996年国家统计局社会调查反映，工资制度改革受到群众普遍欢迎，列为当时十大成功改革的首位。这主要表现在：一是工资水平有了较大幅度的提高，已从1992年的年人均2755元提高到1999年的8801元，累计增长了219．5％，年均增长18．1％。二是建立工资正常晋升机制和工资动态调整机制。三是根据实际情况对工资制度不断进行改革完善。四是对事业单位开展按劳分配与按生产因素分配相结合的试点工作。
但同时，1993年以来，一些重大的制度改革，如财税体制、金融体制、投资体制、社会保障制度以及住房制度等项改革都在大步推进；特别是加入世贸组织后，人才竞争更趋激烈，优厚的工资待遇是吸引人才的重要手段，建立优才优价的激励机制越来越重要。在实际运行中，职级工资制逐渐反映出来一些问题，其中主要有：
1．没有和地区经济发展水平和城市消费水平相联系。目前，各地区、城市之间工资、消费水平差别较大，而职级工资制在全国是一个标准。
2．国家机关工作人员工资水平落后于企业。主要是在北京、上海这样一些经济比较发达的大城市，公务员的工资水平相对于社会某些行业偏低，公务员的工资缺乏竞争力，无法实现“外部公平”。随着各项改革的深入，公务员的福利等优势正在逐渐消失，而相应的改革配套措施却相对滞后。中华英才网2001年下半年调查中，平均年薪最高的行业是电信业，达57208元，而公务员的平均年薪只有17993元，在所有被调查的行业里倒数第一。
3．内部构成不尽合理。基础工资和级别工资标准偏低。职务工资各档之间、级别工资各级之间差距较小。工资晋升机制过于死板，缺乏激励作用。平均主义仍然比较严重。
我国公务员最高工资标准与最低工资标准之间的倍数，1956年工资制度改革时为21∶1，由于多种原因，现行工资制度为6．1∶1。现行国家机关最高工资标准与最低工资标准之间的倍数显然偏小。从国外的情况看，最高工资标准与最低工资标准之间的倍数大多在10倍以上。如1986年，日本公务员的最高工资标准为最低工资标准的11．4倍。1989年，泰国副部长的最高工资标准为月薪26000铢，办事员最低工资标准为月薪2100铢，前者为后者的12．4倍。
4．社会各行业职工工资外收入持续高速增长。无论是机关、事业单位还是企业，都在工资外给职工发放各种钱物。而且工资外收入名目繁多，数额大，问题多，统计也困难。工资外收入的增长远高于工资增长，也快于经济增长。这主要是由于国家财政供养人数庞大，同时，对单位预算管理的力度不够。供养庞大的“吃皇粮”人员，使得国家财政不堪重负。国家没有能力在短时间内大幅提高公务员的工资水平。有关部门对各类单位的预算管理力度不够，也使得各单位纷纷采取各种方式、通过各种渠道发放工资外收入。这种“二元工资结构”，（即在国家财政发给公务员的工资之外，单位又以各种名义发给公务员的货币工资，这部分工资收入约占到全部工资收入的三分之一甚至二分之一。）从表面上看似乎减轻国家负担，提高公务员收入，但实际上弊大于利。
一是加大单位筹集资金的压力，影响政府机关正常办公和公正执行公务。政府在管理过程中，必须是公正的。然而在“二元工资结构”之下，政府承受着巨大的经费压力，在公平与利益之间，政府有时只能无奈地选择后者。
二是违背按劳取酬的原则，进一步缩小公务员的工资差距。由于单位发放的工资具有平均主义的特点，违背按劳分配的原则，使得工资差距进一步缩小，严重挫伤公务员的工作积极性，工资只能发挥保障基本生活的作用，起不到激励和促进作用。
三是使得各部门、各单位围绕权力而相互争夺，为市场经济的发展设置人为的障碍。各部门、各单位为什么要紧紧抓住自己手中的权力不放？背后的原因在于利益驱动。一个部门、一个单位手中有权，才能为“二元工资结构”提供物质保证。同时也使公务员更加关心“灰色收入”。谋求一个好的部门、好的职位成了公务员竞相追求的目标。
四是使国家税收形成黑洞。“二元工资结构”使得公务员的工资收入来源增多，在个人信用尚不发达的中国，这无疑增加税收部门监管的难度，国家将在税收上蒙受巨大损失。
五是为腐败行为的滋生提供温床。按照美国学者詹姆斯．M．布坎南等人的“寻租理论”，价格差、汇差、利差被称作“租金”，租金中很大一部分是政府管制、干预市场的结果。企业为了获得“租金”，就向一些政府部门、官员行贿，这就叫“寻租”。寻租活动的存在不但不能创造价值，还可能导致违法乱纪和腐败行为的发生。
二、公务员工资制度改革的基本原则
1．坚持效率优先、兼顾公平的原则，使机关事业单位劳动报酬与所负职责、工作业绩结合起来；同时要妥善处理地区间、部门间工资差距，既要承认合理差距，又要防止差距过大。
2．贯彻“以薪养廉”的原则，建立平衡比较和动态增长的机制，使机关事业单位工资水平与国民经济保持协调增长，与企业相当人员的平均水平大体持平。
3．坚持提高工资与改善福利相结合的原则，实行比较优厚的福利待遇；鼓励机关事业单位工作人员长期为国家服务，保持机关事业单位队伍的相对稳定。
4．坚持激励与约束相结合的原则，适当拉开工资差距，克服平均主义，加强宏观调控，严格工资管理，形成规范、透明的工资收入。
5．坚持总体设计、分步实施的原则，机关事业单位工资制度的深化改革要与福利、社会保障制度等改革相配套，并随着经济体制改革和机关事业单位人事制度改革的不断深化完善逐步推进。
三、对我国公务员工资制度改革的建议
