人力资源是指在一个国家、地区乃至一个组织内能够作为生产性要素投入到促进经济和社会发展的各项活动中的全部劳动人口的总和。公共部门的人力资源是指公共部门所有工作人员的总和，包括纯粹公共部门即政府组织工作人员和准公共部门即第三部门工作人员的总和。具体是指在国家和政府部门、公共事业部门及非营利组织从事公共事务管理、服务的人员，特别是国家公务员。公共部门人力资源具有以下含义：
1．公共部门人力资源是公共部门实现其职能的首要前提。没有一定公共部门人力资源的支持，政府组织就不能实现其政治、经济和社会管理职能；没有一定公共部门人力资源的大力支持，第三部门也不会实现为社会提供准公共服务和准公共物品的供给。
2．公共部门人力资源主要包括纯粹公共部门即政府组织的人力资源和准公共部门第三部门的人力资源。政府组织的人力资源与第三部门的人力资源二者之间既有相同点，又有一定程度差异，因此导致对二者管理既相同也不相同，呈现出多元性。
3．公共部门人力资源既有量的要求也有质的要求，是量与质的有机结合。对于政府组织而言，必须首先在量上保证有充足的公务员队伍，才能够满足日益增长的管理公共事务的需求；其次在质量上保证有高素质的公务员队伍，才能更好地履行管理公共事务的职能。拥有一支高素质、人员充足的工作队伍，对于第三部门同样重要，是其完成职责的必备条件。
4．公共部门人力资源有现实的公共部门人力资源和潜在的公共部门人力资源之分。前者是指正在公共部门任职的工作人员的总和；后者指处于储备状态，正在培养成长，将来可能进入公共部门工作的人员的总和。
二、公共部门人力资源的特点
作为一种特殊的经济资源，与非人力资源相比，其具有以下特点：
1．人力资源的生成具有时代性。任何人力资源的成长与成熟，都是在特定的时代背景条件下进行的。每个时代的经济、教育、文化状况，都会影响和制约在这个时代中开发出来的人力资源。特定的价值观念、道德观和认知方式等渗透于人力资源的培养，并会体现在他们的工作行为和劳动态度上。人力资源生成的时代特征，意味着人力资源管理不能脱离时代性。同时，也意味着人力资源具有的知识、能力不是一下子就能生成与拓展的，它既需要资金投入，也需要时间投入。
2．人力资源具有能动性。人力资源的能动性是其区别于其他资源的最根本、最显著的特性。人力资源的能动性，核心表现为人力资源在经济和社会活动中的主导作用。一切经济和社会活动都是人力资源的活动。是由它引发、带动了其他资源的活动，在各项人类社会活动中它总是处在发起、组织、操纵和控制其他资源的中心位置，而且能够统合其他资源，整合其他资源的效益，因而能创造出更高的价值。与其他资源相比，人力资源是惟一具有创造性的因素。创新是一切组织活动的生命，而只有高质量的人力资源才能承担不断创新的任务。正是人力资源特有的能动性，使人类社会不断地前进。
3．人力资源具有增值性。人力资源基于“人”的特性，其所产生的价值与影响、收益的份额远远超过其他资源，并且呈不断上升的趋势。因此，劳动力的市场价格在上升，人力资源投资收益率在上升，劳动者自己可支配的收入也在上升。另外，人力资源和其他资源一样，在投入使用后都可能引起损耗，但人力资源又能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展。因此，人力资源是一种高增值的资源。
4．人力资源的使用具有时效性。自然资源和物质资源可以闲置，资金和财政资源可以存于金融机构，但人力资源往往无法储存，如果不及时应用就不能获得已有价值，同时也不能保留人力资源日后使用，社会知识、技术的飞速发展使得“闲置的”人力资源逐渐流失其价值与特性。因此，闲置的人力资源是巨大的浪费，惟有前瞻地、有计划地适时使用人力资源，才能发挥其作用。就个人来说，当处于生理和心理都比较成熟的阶段，不仅年富力强、精力充沛，同时随着工作经验的积累和素质的提高，各方面的能力也渐入佳境。这一时期的能力处于巅峰，组织应及时地使用，如果储之不用或不充分使用，不仅会导致人力资源的浪费，而且会影响人力资源的绩效。
5．人力资源的开发具有持续性。与物质资源的一次性开发不同，因人力资源具有多种潜在的素质，所以可以在其成长和使用过程中不断地进行开发。为了维持和提升人力资源的价值，只有依据经济社会发展和环境变化的要求，持续不断地投资于人力资源开发，拓展其知识、提高其技能、优化其心理素质，才能使其价值得到增值。
6．人力资源具有特殊的资本性。人力资源也是一种经济性资源，因而具有资本的属性，但其与一般形态的资本又有明显区别。资本的三个突出特点人力资源同样具备。因为人的能力是后天获得的，人力资源质量高低完全取决于投资程度，所以它是投资的结果和产物。人力资源在一定时期内能够不断地给投资者带来收益，这种收益既可直接表现为货币形态，也可以非货币的形式表现出来。人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的衰老属有形磨损，而知识和技能的老化是无形磨损。而其与一般形态的资本的不同则在于，一般的实物资本普遍存在收益递减规律，而人力资源却体现出收益递增的规律，其收益份额大大超过自然资源和资本资源，显现了高增值性特征。因此，高素质的人力资源实属最重要的资产或资本。
三、公共部门人力资源管理的涵义及特点
（一）公共部门人力资源管理的涵义
所谓公共部门人力资源管理就是指公共部门依照宪法和有关法律对其管辖内的人力资源所进行的规划、获取、维持和开发等一系列管理行为。它由纯粹公共部门即政府组织人力资源管理和准公共部门即第三部门人力资源管理两部分构成。⑦公共部门人力资源管理是以国家行政机关和国有事业机构公共部门人力资源为主要对象，依法对其所属的公共部门人力资源进行预测、规划、考录、使用及其工资、保障等项管理活动和过程的总合。⑧我们认为，公共部门人力资源管理就是指对从事公共事务的人员进行规划、录用、使用、培训、保障等管理活动的总和。
（二）公共部门人力资源管理的特点
公共部门人力资源管理具有自己的特殊性，其主要表现在：
1．权威性。公共部门人力资源管理与一般组织人力资源管理的最大不同就在于管理主体的不同。一般组织人力资源管理的主体是不拥有特殊权力的社会组织，而公共部门人力资源管理的主体却是拥有一定国家权力的公共部门。公共部门与其他社会组织相比，具有至高无上的地位和权威。国家权力属于国家，公共部门就是凭借国家权力和公共资源对公共部门人力资源进行管理，公共部门制定的有关公共部门人力资源的各项管理措施，其他社会组织必须认真加以贯彻执行。
2．公益性。公共部门人力资源管理的目的不像其他社会组织那样是为本部门谋取利益。也就是说，其他社会组织提高人力资源价值，目的是让人力资源为本组织回报更大的利益。而公共部门对其人力资源进行管理，提高公共部门人力资源的素质、提升公共部门人力资源的价值，其目的不是为公共部门自身谋求利益，而是为全体人民谋求公共利益。因为，公共部门人力资源属于公共资源的一种，而公共资源从本质上讲属于人民。另外，公共部门的权力也是由人民授予的，所以，公共部门没有也不允许有自身部门的利益，它必须以公共利益为其最基本的价值取向。
3．复杂性。公共部门特别是纯粹公共部门即政府组织是一个纵横交错、层层节制的组织结构体系，而这样一个组织体系又是按照完整统一原则建立起来的，要求目标统一、事权统一和功能配置统一。因此，合理划分各级行政组织特别是中央与地方的人事管理权，建立完整统一的人事管理制度，明确职责范围是遵循统一原则、高效管理公共部门人力资源的基础。而公共部门人力资源管理权的划分是一项复杂的系统工程，这种复杂性是任何其他组织无法比拟的。另外，第三部门的人力资源的特殊性也增加了对其管理的复杂性，第三部门人力资源管理既受纯粹公共部门的影响，也受工商企业部门的影响，这样就进一步加大了对第三部门人力资源管理的难度。
4．法制性。公共部门依法对人力资源进行管理，具有很强的法制性，这也是不同于其他社会组织人力资源管理的鲜明特点。主要表现在以下几方面：一是公共部门设置的管理人力资源的组织机构及其宗旨和目标、人员编制、行为规范、财政预算等都必须由有关法律决定；二是公共部门要依据法律规定行使人事管理权。
四、公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的区别
公共部门人力资源管理与传统的人事行政管理在管理理念、管理原则、管理方法、管理内容、管理机制及管理部门的地位等方面有着较大的区别，特别是由于受公共部门人力资源自身特点的决定，使得公共部门人力资源管理较之一般的人力资源管理有着自己的特性。
1．传统人事行政管理只把公职人员看作一种成本或工作要素，只会对公共部门的资本、资源进行消耗。公共部门人力资源管理则将公职人员作为资源，而且与其他物质资源的一次性开发、使用不同，它可以持续不断地开发和有效使用，能够给公共部门带来巨大的投资回报和效益。
2．传统人事行政管理一般把公职人员看成是被动的工具，他们的存在无非是为了满足公共部门工作的需要，其地位是附属性的。因此，在传统人事行政管理实践中公共部门较注重管制、监控等。公共部门人力资源管理则将公职人员作为公共部门的主体，在工作中极富广泛的能动性，并能形成连续开发的知识和技能，能够主动地适应不同种类、不同性质的工作需要并完成工作任务。因此，公共部门人力资源管理注重的是营造公职人员成长的环境，尊重其主体地位，并强化激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理职能。
3．传统人事行政管理的内容比较简单，主要包括录用、考核、奖惩、工资等。公共部门人力资源管理的内容不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且为适应当代经济社会发展和公共部门人力资源管理的需要，增加了不少新内容。如公共部门人力资源的预测、规划、开发，公职人员的测评与甄选，公共部门人力资源开发的投资收益分析等等，因而使公共部门人力资源管理与绩效的提高紧密地结合在一起。
4．传统人事行政管理看中的是公职人员的现状，较为重视现有公职人员的使用，而不太重视其素质的进一步提高。公共部门人力资源管理强调使用和开发并重，在充分发挥公职人员现有智慧才能的同时，还要充分挖掘其潜能，进行“全方位拓展”，使其在未来作出更大贡献。
五、加强和改善公共部门人力资源管理的必要性
高素质公共部门人力资源是公共部门社会生产力发展的重要基础，是公共部门的关键性要素。目前国内外的各种用人单位均以前所未有的方式、方法，对高素质人力资源进行异常激烈的争夺，面对这种空前的压力和难得的机遇，只有顺应形势，加强和改善公共部门人力资源管理，才能实现高素质公共部门人力资源的跨越式开发。
1．适应激烈竞争。我国加入世界贸易组织之后，以人力资源为核心的竞争将会达到白热化程度，而且这种竞争呈现出国内、国际竞争相互交织的特点。特别是发达国家凭借强大的经济实力和优越的工作、生活条件，在全球范围内“掠夺”各类高素质人力资源。为此必须切实加强和改善对公共部门人力资源的管理，致力于增加公共人力资本的占有量，促进公共生产力的发展，以此应对全方位的激烈竞争。这是我国在21世纪的竞争中赢得主动权的关键。
2．促进经济社会发展。我国正处在完善社会主义市场经济体制和扩大对外开放的重要时期，正处在加快经济社会发展，实现现代化的关键时期。要做好各方面的工作，加速实现经济社会发展的第三步战略目标，离不开公共部门的管理、服务，而要搞好管理、服务最终取决于是否拥有高素质的公共部门人力资源。因此，必须加强和改善管理，吸引大量高素质公共部门人才作为经济社会高速发展的加速器。
3．缩小与发达国家的差距。我国是发展中的人口大国，与发达国家相比人口绝对数量多，而人力资源特别是高素质的人力资源的数量却与发达国家之间存在巨大差距。要缩小与发达国家的差距，就必须加强和改善管理，把人力资源开发尤其是其中的公共部门人力资源开发提到重要战略地位，以优秀的公共部门人力资源作为促进公共生产力大幅度提高的有力保障。
公共部门人力资源管理的环境影响和基本任务
一、公共部门人力资源管理的环境影响
公共部门人力资源管理的环境是指直接或间接地影响或作用于公共部门人力资源管理系统及其管理行为的各种要素的总和。影响公共部门人力资源管理的环境因素主要可以划分为外部环境和内部环境。
（一）公共部门人力资源管理的外部环境因素
公共部门人力资源管理的外部环境是指公共部门以外影响公共部门人力资源管理的环境因素，一般情况下是能够影响一切公共部门人力资源管理行为的诸多因素，可以看作是公共部门人力资源管理的“土壤和气候”。它主要包括以下几个方面：
1．人口环境。人口环境即一个国家或地区可向公共部门提供的公共部门人力资源的性质、数量、质量、分布、结构、年龄、性别等。高质量的人口是获得高素质公共部门人力资源的基础。
2．教育环境。教育环境即国家或地区对教育的重视程度和公民的平均文化水平，教育制度的完善程度和专业化程度，以及受过高等教育和专门训练的人所占的比例。这个环境因素对公共部门人力资源的来源和构成的影响十分明显。
