2．由年终考核的一次定等向平时考核与定期考核相结合发展。各级人事部门逐步认识到，只有注重做好平时考核工作，才能在年度考核时避免凭回忆和印象确定考核等级，从而强化对开展平时考核工作重要意义的认识，自觉探索和不断改进平时考核工作。目前许多地方和部门制定平时考核工作管理办法，印制统一的平时考核手册，对平时考核工作提出统一的要求，确实做到了平时与定期两种考核方式的有机结合。
3．对考核确定的优秀比例进行有效的宏观调控。确定优秀等级，是年度考核工作的重要内容，其比例控制对考核工作的整体效果有直接影响。为此各级人事部门对这项工作积极采取措施，加强宏观调控。如湖南、河南等省采取由政府人事部门统一下达指标，分职务级别计算优秀比例的方法，避免不同级别的人员互相挤占指标。河北、安徽、福建、四川、北京等省市把确定优秀比例同单位工作目标任务的完成情况相挂钩，被评为双文明单位，可按15％的比例确定优秀人员，较差的单位，只能按10％的比例确定优秀人员。达到奖优罚劣、评先促后的效果。
在考核方法得到改进的同时，考核技术手段也得到相应的改进，如北京、天津、福建、辽宁、广东、江西、广西等省市逐步由过去的手工操作过渡到计算机管理，节省考核时间，提高工作效率。国土资源部、交通部都使用机读卡的形式，用计算机汇总数据，大大提高考核技术手段的科学化水平。
二、考核结果的使用范围不断扩大
1．考核结果成为奖励的主要依据。在原有的考核结果与晋升工资档次相结合的基础上，许多地区结合本地区的中心工作，大胆尝试改革创新，拓宽考核结果的使用范围，依据考核结果开展奖励工作。如辽宁省制定了对年度考核优秀等次人员给予记三等功奖励的办法。山东、福建等省不仅对年度考核确定为优秀等级的人员，按照奖励审批权限，给予记二等功、三等功或嘉奖，同时对部分德、能、勤、绩表现较好的，因名额比例限制未能定为“优秀”的“称职”等次人员给予嘉奖或通报表扬。通过表彰和奖励，鼓励先进，调动多数人的积极性，弘扬了正气。
2．考核结果成为职位轮换和竞争上岗的主要依据。如北京市各市直单位，结合考核结果，及时进行职位调整或实行竞争上岗，从而有效地调动广大公务员的工作积极性，促进各项改革事业的发展。
考核结果还用来加强领导班子建设和公务员队伍建设。各级政府人事部门十分注意把通过考核所发现的一批德才兼备、政绩突出、有群众基础的公务员及时充实到领导岗位上，把考核确定为优秀等次的人员列入后备干部队伍进行培养等，使考核制度与使用制度更加紧密地结合起来，创造了人才脱颖而出的优良机制。同时按照考核结果实施惩戒，根据统计，1996年至1998年全国公务员受到降职处理的有4042人，考核结果与职务升降联系起来的做法，加大了干部能上能下的改革力度，有力地促进各级领导班子和公务员队伍建设。
3．考核与培训紧密结合。考核与培训相结合，鞭策着公务员奋发向上。近年来，各级人事部门在探索改革实践中，采取对工作表现较差，但又确定为“称职”等次的人员实施离岗培训的做法。如深圳市在1996年进行离岗培训的首次尝试，引起较大的社会反响。江苏省常熟市人事局从1997年开始，根据上年度考核结果，每年举办一期爱岗敬业培训班，参加对象为年度考核受到告诫及不称职的人员。培训班开设思源思进，爱岗敬业、挫折心理讲座、公务员行为规范、公仆演讲、考核中的思想政治工作等课程，帮助参训人员学会正确认识自己，放下包袱，轻装上阵，取得很好的成效。
总结近十年公务员考核工作的开展，目前，根据有关统计，全国每年平均95％以上的公务员都参加年度考核。以1996、1997、1998年度考核为例，在1996年度的考核工作中，全国有4847231人参加，占当年公务员总数的96．2％，其中确定优秀等次690686人，占参加考核人数的14．25％，称职等次4146772人，占参加考核人数的85．55％，确定不称职等次9773人，占参加考核人数的0．2％，其中1476人由于考核不称职受到了降职处理；1997年度有4941113人参加考核，占当年公务员总数的95．4％，其中确定优秀等次686155人，占参加考核人数的13．98％，称职等次4245995人，占参加考核人数的85．93％，确定不称职等次8963人，占参加考核人数的0．18％，其中1326人由于考核不称职受到了降职处理；1998年度参加考核人数5043557人，占当年公务员总数的96．3％，其中确定优秀等次698339人，占参加考核人数的13．85％，称职等次4337628人，占参加考核人数的86％，确定不称职等次7590人，占参加考核人数的0．15％，其中1240人由于考核不称职受到降职处理。公务员考核工作的有效实施，激发了广大公务员的竞争意识和进取精神，增强了干好事业的责任感和提高自身素质的紧迫感；促进了廉政勤政建设，推动了工作效率的提高，树立了公务员队伍的良好形象；发现了优秀人才，增强了培训、奖励工作的针对性和选拔使用干部的准确性，促进了人事管理工作整体水平的提高，发挥了考核工作在整个人事管理工作中的基础性作用。
本章重点
1．人员考核与奖惩的基本原则。
2．人员考核的主要方法及常见的问题。
3．人员考核的作用。
关键词
人员考核、奖励、惩罚
思考题
1．我国公职人员考核与奖励的基本原则是什么？
2．人员考核的原则是什么？
3．人员考核的主要方法有哪些？
4．我国的公共部门在人员考核过程中出现了哪些常见的问题？
案例研究
33项指标评价政府绩效
由国家人事部下属的人事科学院牵头，联合众多专家学者及青岛市委督察室等部门共同完成的《中国政府绩效评估研究》面世。该课题组组长桑助来说：“不要以为忙忙碌碌的政府就是好政府，你做的可能不是老百姓最迫切需要解决的问题。”
他说，很多政府部门抱怨，他们很忙，每年要出台各种文件、管理办法、规章制度等，政府职员也敬业、努力，但是公民并不认可。其实政府的职能不是管制，而是服务，应该用公众是否满意来评价政府工作的绩效。评估政府，不是看它投入多少资源、做了多少工作，而是要考核它所做的工作在多大程度上满足了社会、企业、公众的需求。桑助来说，“满意原则”应作为政府绩效评估的最终制度，它包含下面的内容：经济性评估是要求政府要树立成本意识，节约开支，少花钱多办事；效率测定的是政府的投入产出比；效益评估关注的是组织工作的质和社会最终结果，效益最终要体现在人民满意和社会经济发展上；公平关心的问题是，接受服务的团体或个人是否得到公平的待遇，需要特别照顾的弱势群体是否得到更多的服务。
为什么要选择33个指标考核政府？桑助来说，目前不少城市政府都设计过政府绩效考核指标体系，内容包括年度经济指标完成情况、履行职责情况、廉政建设情况、工作效率情况。
但在专家看来，这些考核体系存在诸多不足。首先，很多城市政府把GDP、招商引资的标准列为重头，但随着行政审批制度改革和机构改革的推进，直接反映经济增长的指标将不适宜衡量政府绩效。
另外，临时性的任务指标多，比如“三乱治理”等。这类指标不利于同类、同级政府部门间的比较。
再有，需内部评估的指标太多，比如，上级交办的事项、内部法规制度的遵守执行等。专家认为，这些指标属于内部管理，开放性不够，不利于公众监督和民间评估。桑助来说，《中国政府绩效评估研究》的指标体系由职能指标、影响指标和潜力指标三大类、33项指标组成（见下表）。专家认为，职能指标是评估体系的主体，这些是政府应该解决的基本问题，如果出了问题，政府部门要直接负责。如果整个评估体系按100分算的话，职能指标至少占60分，影响指标和潜力指标各占20分。
影响指标是用来测量政府管理活动对整个社会经济发展的成效、影响和贡献的。潜力指标反映的是政府内部的管理水平。
学者还建议设立公民评议委员会，由市民等对政府进行制度化的评估。
桑助来说，如果要搞政府绩效评估，首先要明确哪些事情是政府该做的。
目前不少地方政府和政府部门的中心工作，并不一定属于政府的份内职责。比如，不少地方把强制性推广某种经济作物列为政府中心工作，严格绩效考评，甚至采用一票否决。结果是，所有政府部门的绩效考评中，推广种植某种经济作物就成为一个重要指标。
“这显然是政府的越位，”桑助来说。如果在政府角色越位的基础上进行绩效评估，不仅把评估政府的本意曲解了，而且会妨碍政府转变职能。
桑助来说：“这个结果要科学地使用，千万不能搞成‘荣誉或现丑’的排行榜。”要避免两个极端：一是将绩效评估结果束之高阁，与干部任用、内部激励和资源配置完全脱节；二是在绩效评估结果的利用上急功近利，不分场合地推行一票否决。
国际公共管理实践的经验认为，把奖惩作为绩效评估结果利用的惟一形式，甚至简单地搞排行榜，往往会导致相关人员对绩效评估的抵触情绪，加剧弄虚作假和“玩数字游戏”的行为。
各地政绩考核的新指标
北京：政绩考核要看大气治污
北京市政府3月22日召开市长办公会，会议制定了本市第10阶段控制大气污染目标，即“力争全年市区空气质量二级和好于二级的天数达到62％以上，各区县二级和好于二级的天数继续增长”。为促成这一目标的实现，市政府将把各区县政府和市有关部门完成大气污染防治工作情况作为领导干部政绩考核的重要内容。
辽宁：人才工作纳入政绩考核
辽宁围绕加快老工业基地振兴的主题，省委书记闻世震强调，各级党政主要负责同志对于做好人才工作负有重要责任，人才工作将被纳入各级政府、各个部门和单位主要领导目标责任制，进行重点考核。
四川：逐步实施绿色GDP制
绿色GDP主要是针对环境影响程度的数据如何取得、量化和换算等问题进行探讨。目前，国家环保总局和国家统计局已经大体上完成了GDP的新核算体系，相应的改革措施也将从今年开始逐步展开。四川省被列入全国首批推行绿色GDP制度的试点省市，将从今年开始逐步推行该制度，并将其纳入地方政府官员政绩考核体系。
（资料来源：新京报，2004年8月3日。）
