（1）所在单位或上级提出拟任职人选。所在单位根据职位空缺情况和国家公务员的德才标准提出拟任职人选，并向任免机关说明拟任职理由、任职方案、拟任国家公务员的基本情况和有关方面的意见等。
（2）任免机关人事部门对拟任职人选进行考核。任免机关人事部门按拟任职务所要求的资格条件，并根据任职的不同情形，职务层次的高低，对拟任职人选的德、能、勤、绩四个方面进行考核。一般来说，对拟担任一定层次领导职务的，还要进行必要的民意测验。
（3）按照管理权限，由有关行政机关领导集体讨论决定。具有任免权的机关，通过集体讨论，作出是否任职的决定。
（4）任免机关发布任职令、颁发任命书。各级政府任命的国家公务员，分别发给由总理、省长、直辖市市长、自治区主席、市（州）长、县（区）长签署的任命书，各部门任命的国家公务员，发给部门首长签署的任命书。任免书发出后，要通知任职人员就职，并按规定的范围和办法对外公布。目前，对政府组成人员以及部分国有事业机构的领导职位人员的任命，在正式任命之前，通常要进行任前公示。
2．免职的程序。免去国家公务员所任职务，一般应按下列程序进行：
（1）所在单位或上级提出拟免职建议；
（2）任免机关人事部门对免职事由审核；
（3）按照管理权限，由有关机关领导集体讨论决定；
（4）发布免职通知。
需要指出的是，以上是公务员任免的一般程序。如果任免和升降、调任转任、退休等同时办理时，还要遵循升降、调任转任等所规定的程序。
3．聘任与解聘的程序。对实行聘任制的公职人员，聘任与解聘的程序有特殊性。聘任国家公务员的程序一般如下：
（1）在一定范围内公布拟聘任的职位、职数以及任职资格条件；
（2）对报名应聘人员进行资格审查，确定初选对象；
（3）对资格审查合格者进行竞聘，通过笔试、面试、答辩等方式进行考试、考核；
（4）用人单位择优确定聘任人选；
（5）用人单位与被聘人员签订聘约，发给聘书。
聘用人员聘用期满后，其职务自然解除，需要继续聘用的，必须重新办理聘任手续。
4．对于兼职的规定。有关兼职的规定是国家公务员职务任免制度的一个重要内容。为了保证国家公务员能够集中精力做好本职工作，避免兼职过多过滥的现象，《国家公务员暂行条例》中规定：“国家公务员原则上一人一职，确因工作需要，经任免机关批准，可以在国家行政机关内兼任一个实职。国家公务员不得在企业和营利性事业单位兼任职务。”
人员升降
升降是晋升和降职的统称，是公共部门对公职人员职务的变更，是公职人员职位的纵向调整。升降是公共部门人力资源配置中正常的人事调整制度，是人力资源管理过程中的协调机制。整个人力资源管理的核心是挖掘人的潜能，寻求人与事相结合的最佳状态。升降制度的建立能有效地克服“一任定终身”、“能上不能下”的人事弊端，从而为科学的人力资源管理奠定基础。因为无论是从人的角度还是从事的角度来说，人的能力与所任职务不可能一直适应，只有适时地进行职务调整，才能达到人与事结合的动态平衡。
一、升降的作用
1．促进高效的政府工作系统的形成。职务升降制度，在公职系统中，可以使工作业绩优秀的公职人员有机会得到晋升，因循守旧、不胜任现职的公职人员被降职使用，从而形成一种优胜劣汰的组织发展机制。促使公职队伍的整体素质得到提高，公职人员的心理能力得到锤炼。这对行政机关生产力的提高无疑起到促进作用。
2．有利于激发公职人员的进取心。职务升降制度有利于激励公职人员奋发进取的精神，充分调动他们的积极性，提高行政效率。职务升降是一种高效激励手段，因为职务升降的结果带来了复合的而不是单一的需求满足源或挫折源。优秀的公职人员经晋升后，相关的地位、权力、荣誉、经济待遇都得到提高；相反，降职的公职人员待遇也随之下降。这种机制要告诉公职人员的不只是职务升降结果本身，而是示范给每一个公职人员，其地位的提高或降低是其工作行为的必然结果。任何晋升机会都是对那些努力工作、积极进取的公职人员开放的。由此，它能激励公职人员不断学习、勤奋工作、提高自我。
3．有利于公共部门人力资源配置的科学化。政府机关各个职位的获得，尤其是中、高级职务的获得，有“人治”和“法治”两种通道。前者是依据行政首长主观认定的升降方式，可能为情感等非理性因素左右，易导致任人唯亲、裙带关系和排斥异己等弊端。后者在公职人员德才表现和工作业绩的基础上，依法定条件与程序升降，符合适才适用、人尽其才的原则。法制化的职务升降制度使职位获得其需要的和条件合适的公职人员，实现人事相宜的最佳目标。
4．有利于公职人员队伍的结构优化。有效的职务升降制度，提供人力资源正常发展的渠道，因而稳定公务员队伍，可以吸引大量优秀人才进入公职系统。这不仅促进队伍的纯洁，保证行政系统运行的连续性和稳定性，而且对国家和政权而言，具有一支稳定、过硬的政府公务员队伍，对政权维护、国家的长治久安、社会经济发展都有着重要的意义，是政权稳固的基础。
二、晋升
晋升是指公职人员的管理机关，依据国家有关法律、法规的规定，根据行政机关工作的需要和公职人员本人的工作表现与业绩情况，提高公职人员原有的职务和级别，由较低职务升任至较高职务的管理活动。它意味着公职人员所处地位的上升，职权的加重和责任范围的加大，同时也伴随着工资、福利等方面待遇的提高。在职务晋升方面，我国的公共部门逐步推广竞争上岗制度，使一大批人才脱颖而出，成为有中国特色的公务员制度的一大创举。1999年至2002年间，全国共有35．3万人通过竞争上岗走上领导职位；国务院部门从1998年开始，有30多个部委局的近2000个职位实行竞争上岗，其中司局级职位达236个。
（一）晋升的原则
我国公职人员晋升应在革命化、年轻化、知识化、专业化的方针指导下，坚持德才兼备、群众公认、注重实绩和公开、平等、竞争、择优的原则。
1．德才兼备原则。在选拔和晋升公职人员时，必须以本人的德才表现为主要依据，应建立在对公职人员德、能、勤、绩综合考核优秀的基础上进行择优。在实际工作中应避免出现“唯才”或“唯德”两种片面倾向。要选拔那些品德高尚、为人正派、群众基础好、又有真才实学的公职人员，切实做到德才兼备，任人唯贤。
2．群众公认原则。选拔领导职务公职人员必须走群众路线，在候选人的提名上应坚持组织、群众、个人三结合。在决定人选时要坚持民主集中制原则。对一些重要岗位公职人员的选拔还要进行任前公示，接受社会和群众的监督。切实做到把群众公认、能力强、作风正派，富有强烈使命感、工作责任感的公职人员选拔到领导岗位。
3．注重实绩原则。在公共部门人力资源配置中，引入功绩制原则是很有必要的。把工作取得的实际成绩的大小、好坏作为公职人员晋升和降职的最主要依据，克服那种唯学历、唯资历、唯关系的弊端。坚持德才兼备，必须注重工作实绩，把工作实绩作为衡量公职人员德才表现的主要尺度。强调注重工作实绩，就是要建立竞争机制，鼓励公职人员干实事，求实效，出成绩，从而推动工作和事业的发展。
4．公开、平等、竞争、择优原则。公开，就是将晋升条件、程序等规范化，告知公职人员；平等，就是做到凡具备晋升条件的公职人员都有同等的竞岗权；竞争，就是要以公正、合理的手段，比如考试、考核、答辩等进行选拔；择优，就是公开、平等、竞争的选拔要达到的最终目的是将优秀者选拔到恰当的职位上，充分发挥其聪明才智。
5．依法晋升原则。我国公共部门人力资源配置具有法制化特征，整个公职人员队伍的管理必须纳入法制的轨道，职务晋升也应严格按法律化程序进行，按法定条件、法定原则、法定职数限额依法晋升。
以上是公职人员晋升职务总的原则和标准，对晋升不同层次职务的，还应有更具体的标准和要求，例如对晋升领导职务的，特别是晋升较高层次领导职务的，应要求其具备较高的政策水平和组织领导能力和较高的素质。值得注意的是，作为公职人员的晋升还特别强调应逐级晋升。逐级晋升，符合公共部门人力资源人才成长的一般规律。对于政府工作而言，有无下一级基层工作的经历、锻炼，对于做好上一级行政领导工作关系极大。尤其是对于一些责任重大、关系全局、综合性的领导职务的晋升，其是否具备基层行政工作经验，是做好现职工作的前提条件。当然，对于个别素质好，领导能力强的优秀公职人员，也可以破格晋升，但原则上只能越一级晋升。
（二）晋升的条件
公职人员晋升除了要以德才条件和工作实绩为主要依据外，还须具备相应的资格条件，即学历、资历、经历条件。
1．学历条件。晋升科员、副科、正科级职务，需具有高中、中专以上文化程度；晋升副处、正处、副司（厅）、正司（厅）级职务，需具有大专以上文化程度；晋升副部级职务，需具有大学本科以上文化程度。
2．资历条件。晋升正科级、处级正职，应分别任副科、副处级职务两年以上；晋升科员，副科、副处、副司（厅）级职务，需任办事员、科员、正科、正处、副司（厅）级职务三年以上；晋升副部级职务，需任正司（厅）级职务四年以上。晋升助理调研员、调研员职务，应分别任下一级职务四年以上；晋升助理巡视员、巡视员职务，应分别任下一级职务五年以上。
3．经历条件。原则上，晋升上一级领导职务的，一般应具备下一级两个以上职位的经历。晋升地（市）以上政府机关处级以上领导职务的，需具有三年以上基层工作经历。
以上条件只是晋升职务起码的条件，不是具备上述资格的人都能得到晋升，关键还要看公务员在工作中的德才表现和工作成绩。
（三）晋升的程序国家行政机关公务员职务晋升的法定程序如下：
1．采取领导与群众相结合的办法产生预选对象；
2．按照拟任职务所要求的条件进行资格审查；
3．在年度考核的基础上进行晋升考核；
4．由任免机关领导集体讨论决定人选。
三、降职
降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公职人员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
（一）降职制度的必要性
降职是一种正常的人事调动。以往在我国的人事管理中，一直将降职视为一种“行政处分”，这在理论上是不充分的，也是有害的，对实际工作产生了许多负面影响。尽管有的受惩处的公职人员职务需要下降，但不应把降职笼统地视为处分，应正确加以区分。其中，公职人员不胜任本职工作，即使没有犯错误，也应该作职务上的正常调整，这是贯彻人事相宜原则的重要内容。此外，由于机构精简、撤消等原因，也需要降职。过去有的公职人员一直抱有升为荣、降为辱的想法，社会上也将其视为自然之事。产生这种消极影响的重要原因是自20世纪50年代后，国家行政机关一直将降职作为对违纪工作人员的一种处分，这也导致了“能上不能下”、“能官不能民”的官本位主义的长期泛滥。实行国家公务员制度后，不再把降职作为行政处分，还其本来面目，属正常的职务调整制。这种改变，必然引起人们思想观念上的转变。
（二）降职的条件
引起公职人员降职的原因主要有客观因素和公务员主观因素两方面，具体而言：
1．本人工作不努力，思想作风差，工作成绩不佳，在年度考核中被认定为不称职等次的。
2．不能胜任现职工作的。包括身体不健康，对执行现职有困难的；缺乏相关的专业知识和技能，无法从事现任工作的；因机构撤并，应予转任，而本人缺乏转任职位的专业知识，或不服从组织转任安排的。
3．因某些工作需要，或预算减少、职位精简而引起的。
公职人员凡符合上述任何一个条件时，组织可以违背本人的意愿，对其进行强行降职。
降职采取职务降低和薪金降低两种基本方式。在实施中，既可以降职和降薪同时实行，也可以实行其中一种。
我国国家公务员制度规定：第一，由于裁员和公务员自身条件不符合职位要求而导致的降职，通常是职务和薪金同时降低；第二，由于机构调整或机构撤消，并非由于公务员自身条件不符合职位需要而引起的降职，一般只降低职务，不降低薪金。
（三）降职的程序
降职审批程序与晋升审批程序基本一致。我国公务员制度法定的降职程序是：
1．由公务员所在部门主管领导，根据降职条件提出拟降职公务员的名单，要求说明拟被降职公务员的有关情况、降职的理由、降职后的工作安排和使用等。做到理由清楚、安排得当。
2．任免机关的人事部门，在接到主管领导提交的降职公务员名单后，要主持对降职事由的审核，确定其真实性。同时听取拟降职公务员本人的意见。
3．按照公务员管理的权限，由任免机关的领导集体讨论研究，审核、批准名单，作出降职决定。然后由人事部门办理降职手续，依法对降职公务员进行任免。
4．公务员如对降职处理不服，可在接到降职决定的一个月内，向任免机关提出复议要求，并有权向政府人事部门、上级主管机关或行政监察机关申诉，要求变更或撤消原降职处理决定。
人员调配、交流
调配和交流是公共部门人力资源配置中的流动机制。公共部门之间在人员配置上必须有正常的交流。在我国国家权力机关、行政机关、党委部门、群团组织和国有企业、国有事业机构中人员配置虽有相对的独立性，但都隶属于国家人事制度的范畴，这些部门中的管理人员和专业技术人员是国家公职人员队伍的有机构成部分，他们彼此之间必须坚持正常的交流，以达到人才的互通，有效的配置。自1993年10月1日起国家行政机关实行国家公务员制度以后，我国公职人员队伍管理实行分类管理的局面开始初步形成，以往人事管理中实行公职人员单一的计划调配的局面被打破。
国有事业机构公职人员的配置方式有多种，其中调配是主要的形式。
一、调配
