（4）当事人之间在承担义务方面的区别。劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为员工承担社会保险义务，且用人单位承担其员工的社会保险义务是法律的确定性规范；而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇佣的家政服务员承担缴纳社会保险费的义务。
（5）用人单位对当事人在管理方面的区别。用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。如对员工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分；劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位员工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。
（6）在支付报酬方面的区别。劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金，以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。
1.2.2劳动关系与人事关系
国家机关，社会团体的工作人员与其工作单位形成的关系是人事关系，我们也经常把企事业单位的干部和科技人员与其工作单位形成的关系界定为人事关系。
那么劳动关系与人事关系如何区分呢？
一般认为，人事关系的范围既包括国家机关与工作人员的关系，也包括企、事业单位与所属管理人员、技术人员的关系。长期以来，计划经济的体制下，劳动者和企事业单位的劳动关系表现为行政化的社会关系，无论是国家机关还是事业单位的干部在管理上都具有人事关系的特点。其差别是人事关系反映干部与所在单位的关系，而劳动关系反映的是工人与用人单位的关系。
随着改革的深化，国家机关和企事业单位所反映的人事关系与劳动关系的区别日趋清晰。人事关系不同于劳动关系，它的主要特征是：人事关系一般着眼于社会客观利益，是按指令和服从、组织和监督建立起来的隶属关系，受国家公务员法、行政法等法规调整。人事关系与劳动关系的边界点是事业单位这个清晰的体制。
员工与单位之间的关系是人事关系还是劳动关系，这是一个边缘性的问题。目前事业单位的体制具有双重性质，多数事业单位在用人问题上实现单位与个人的双向选择，倾向于企业化经营；在工资待遇上倾向于由政府财政支付的公务员工资支付方式，这种刚性工资制度和弹性人员关系制度的矛盾不利于事业单位的运行，这是目前我国人事关系概念模糊的关节点。
通A4、人事关系，我们可以得出以下几点结论：
劳动关系的特征是劳动者与其单位之间存在的人身关系和经济关系的两重性，平等关系与隶属关系的两重性的现实的有机统一。
劳动关系与劳务关系的区别表现在劳动提供形式、劳动力的支配方式、风险责任的承担方式、劳动报酬的支配方式，适用法律关系的种类等多方面的区别。
劳动关系与人事关系的区别表现为，着眼于宏观利益还是微观利益、管理上是隶属关系还是契约关系、受行政法调整还是劳动法调整等问题。
在我国社会主义初级阶段和现代社会主义市场经济结合的特定时间和空间中，历史与现实统一的劳动关系是一个历史范畴。从经济学角度去看，劳动关系是经济关系的组成部分，调整劳动关系要符合经济规律的要求，而不是符合其他规律的要求；从立法分类的角度出发，劳动关系应作为劳动法调整的特定对象，而不应当受行政法、民法等法律来调整。
因此，研究劳动关系的内涵、特征及发展规律，划分劳动关系与劳务关系、人事关系的界限，对于调整劳动关系、行政关系、民事关系，提高企事业单位、行政机关其他组织及社会的运行效率和我国的经济、社会发展具有重要的理论意义和实践意义。
1.3企业劳动关系
1.3.1企业劳动关系概念
在现代企业中，企业劳动力使用者主要是指企业中的中高层管理人员，即管理者、经营者，因此，现代企业劳动关系实质上是指企业管理者、经营者与企业劳动者之间的一种经济利益关系。
成熟的市场经济下的企业劳动关系的主体只有两方，即企业管理者和劳动者。
企业管理者在实现资产保值增值的过程中，作为劳动力的需求主体、用工主体构成企业劳动关系的一方，在劳动过程中处于支配者的地位；劳动者在让渡自己劳动力的过程中，作为劳动力的供给主体、劳动主体构成企业劳动关系的另一方，在劳动过程中处于被支配者的地位。（这只是为了说明问题的方便而作的划分，从本质上来说在企业管理过程中，企业劳动关系的一方是所有者，另一方是劳动者。这个劳动者既包括总经理、总监、部门经理等高层管理人员也包括一般员工，也就是说企业管理者具有双重属性。管理者既是企业劳动力使用者，又是劳动者。一方面管理者要代表企业与一般员工签订劳动合同，是企业劳动关系的甲方；另一方面管理者自身也要与企业所有者签订劳动合同，是企业劳动关系的乙方。
这一事实本书在第9章有更详尽的论述。
要把握企业劳动关系，需要明了企业劳动关系的三方面基本要素：
其一，企业劳动关系是企业在实现劳动的过程中所发生的企业劳动力使用者与劳动者之间的关系。企业劳动关系要涉及与企业劳动直接相联系的企业劳动关系的运作、企业劳动立法、企业劳动合同、企业集体谈判、企业集体合同、企业劳动争议和企业工会等诸多方面的内容。
其二，企业劳动关系的一方主体——劳动者，只有同企业劳动关系的另一方主体——企业管理者签订劳动合同，并保证合同的履行，企业劳动关系的运作才算开始。
其三，企业劳动关系的主体有两个，即企业管理者和劳动者，且只有这两个主体的同时存在，企业劳动关系才有可能成立。
从企业所有制性质来说，主要存在三种形式的企业劳动关系：公有制企业的劳动关系、混合型企业的劳动关系和私有制企业的劳动关系。公有制企业的劳动关系主要包括国有企业和集体企业的劳动关系等；混合型企业的劳动关系主要包括股份制企业、合伙制企业和中外合资企业的劳动关系等；私有制企业的劳动关系主要包括内资私营企业、外资独资企业和个体企业的劳动关系等。从企业投资主体和经营性质上来划分，又可以有这样几种类型的企业劳动关系：国有企业的劳动关系、乡镇企业的劳动关系、外资企业的劳动关系、私营企业的劳动关系和股份制企业的劳动关系等。
1.3.2中小企业劳动关系现状
近年来，大量中小企业因为生产设备和技术水平比较落后，资金短缺，缺乏市场竞争的实力，经济效益持续下降，亏损严重，甚至陷入停产、半停产的困境之中，破产的数量也在不断增多。在这种背景下，中小企业劳动关系问题日益突出，涉及范围十分广泛而又非常复杂。在一些中小企业中，劳动关系主体双方之间的责、权、利关系未能合理确定，劳动管理也不够规范，企业内部缺乏协调机制，容易产生劳动纠纷，劳动争议案件迅速增多，对中小企业的发展已经产生不良影响。
在我国劳动力资源供过于求的情况下，劳动力市场具有买方市场的特征，企业或雇主占据主导地位，而劳动者则处于弱势地位。同时由于下岗、失业问题日益突出，在劳动力供过于求的情况下，就业难度较大，一些员工觉得只要能保住饭碗、工资收入能够维持生活就行了，对劳动合同、劳动报酬、保险福利、卫生条件、工作时间等不敢提出合理的要求，生怕被企业或老板“炒鱿鱼”，尽量忍气吞声、逆来顺受，也不懂如何依法保护自己的合法权益。这种状况也在某种程度上使一些企业更加漠视和肆无忌惮地侵害员工的合法利益，致使劳动争议频繁发生，甚至引发突发事件。
导致劳动争议案件大量增加的原因是十分复杂的，并且在公有制企业与非公有制企业之间的表现也存在着显著差异。
在公有制企业中，随着企业改革不断深入和经济结构调整力度的加大，内部深层次的问题逐渐暴露出来。许多中小企业因结构调整或经营方式的改变而关停并转、租赁、承包或出售。不少勉强生产经营的企业也因经济效益持续下降，生产经营陷入困境，亏损严重，时时处于停产、半停产状态，拖欠员工工资、医疗费和社会保险费的问题比较突出，一些员工的切身利益受到影响，劳动争议日益增多。
同时，越来越多的企业改制成为股份制或股份合作制企业，劳动关系已经发生很大变化，员工已经从过去的企业主人变成被雇佣的雇员。这反映了改制企业员工作为被雇佣雇员的弱势和无奈，这些员工失去了在原先企业中拥有的民主权利，不仅在心理上产生很强的失落感，而且与企业劳动关系的性质也已经发生根本的变化。
在非公有制企业，尤其是在私营企业、外商投资企业中，不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇员工、克扣或拖欠员工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害员工合法权益。特别是许多正处于原始资本积累阶段的私营企业老板，在榨取剩余价值上往往不择手段，侵害员工权益的问题更加严重。近年来，在非公有制企业中，由于企业侵害员工权益而引发集体停工、罢工、上访等突发事件有所增多。
上述情况表明，在市场经济条件下，企业和员工分别作为各自利益主体的地位已基本确立，劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益加深。尤其是在规模较小、效益较差的劳动密集型企业中，经营者或雇主的法制观念往往比较淡薄，企业劳动管理不够规范，以致劳动争议频繁发生。近年来，各地劳动争议仲裁部门受理的投诉案件数量大幅度增长，劳动争议已经进入高发期。
1.3.3中小企业劳动关系存在的问题
1.劳动合同问题
随着劳动合同制的逐步推行，在许多中小企业中也实行了劳动合同制。在劳动力市场供大于求的状况下，形成劳动力的买方市场，企业或雇主处于有利的地位。在企业招聘员工时，对于是否签订劳动合同、合同条款如何确定、合同期限定多长、什么情况下可以解除合同等问题，很大程度上是由企业或雇主掌握决定权。
即使企业违法违约，侵害员工的合法权益，许多员工为保住饭碗往往也只好忍气吞声。目前，中小企业劳动合同不够规范的问题比较突出，劳动合同在一定程度上流于形式，这主要表现以下几个方面：
（1）劳动合同签订率偏低。在一些中小企业中，劳动合同签订率至今仍然比较低。尽管各地劳动保障部门要求各类企业都要与员工签订劳动合同，但是实际上有些中小企业并没有贯彻执行国家的有关规定，尤其是许多私营企业和有雇工的个体工商户比较少签订劳动合同，使员工与企业的劳动关系得不到确认以及相应的法律保护。有些小企业根本就不签劳动合同，例如在建筑行业中，中小企业与招用的民工不签劳动合同的现象很普遍。在乡镇企业中，大多数企业与员工在建立劳动关系时仍以口头协议为主，不签订劳动合同，双方的责、权、利关系不够明确，容易发生劳动纠纷。
造成企业不与员工签订劳动合同的主要原因在于：就企业而言，一是企业经营者对实行劳动合同制度存在着误解，认为签订合同是自缚手脚、自找麻烦，或认为在试用期内不必签订合同；二是某些企业为逃避应承担的责任和便于解雇员工，不与员工签订合同；三是劳动合同管理不规范，如在劳动合同到期后，不少企业虽然继续留用员工却不与员工续签合同。对员工来说，不少人对劳动合同缺乏正确认识，认为不签合同可以来去自由，不受合同期限的约束，因而也不愿签订劳动合同。
（2）签订合同违法或不公平现象较多。一些中小企业在与员工签订劳动合同时，不论在形式上还是在内容上，都存在违反有关劳动法律法规或不公平的问题。
譬如，有些中小企业的劳动合同是由企业自行制订的，其中所规定的双方的权利义务不对等，如只规定员工的违约责任而不规定企业的违约责任；在有些企业的劳动合同中规定员工必须服从企业安排的加班要求，企业有权安排员工的放假日期；有的企业规定对患病的员工不负任何经济责任；有些企业签订两份真假合同或“阴阳合同”；有些企业在签订合同的方式上违规操作，劳动合同书上不由员工本人签字，而是由其亲友或企业管理人员代签；等等。对员工来说，尽管其合法权益受到侵害，但为了保住饭碗只好听之任之。因此，有时劳资矛盾并不易从表面上暴露出来。在招用下岗员工的企业中，绝大多数都不与下岗员工签劳动合同，以致下岗员工的基本权益缺乏保障。
在一些小型国有企业和城镇集体企业实行承包、租赁或改为股份合作制之后，经营者在与员工签订劳动合同时，采取行政手段强迫员工缴纳风险金、集资款或出资入股。如果员工不服从上述要求，经营者就不与其签订劳动合同，并将这些员工划入下岗、停工之列，甚至除名。
在不少非公有制的小企业中，没有按国家的有关规定实行严格的劳动合同制。
尤其是在私营企业中，只有一部分企业的少数员工与雇主签订劳动合同，即使是签订劳动合同也很不规范，内容简单粗糙，项目不够齐全，有些重要的方面没有涉及，而且合同条款往往也不够公平。一些私营企业在招聘员工时，仍然采取收押金的违法方式来约束员工，在签合同时向员工一次性收取押金或规定每月从员工工资中扣留一部分作为履行合同的押金；有些私营企业甚至与员工签订违法的生死合同，严重侵害劳动者的合法权益。
