订立劳动合同不能草率从事，这关系到企业的正常生产、企业的员工队伍建设甚至企业的形象等，因此企业要严把进人关，对劳动者进行充分的调查了解，看其是否真正符合本企业的用工需要。对于劳动者的历史背景、有关证明材料的可信度等，有关管理者都应当仔细识别，以免给企业带来不必要的损失。企业应当明确对劳动者的要求和条件，同时企业也应当让劳动者对本企业的总体情况、用工的要求和条件有相当的了解。信息的公开化、充分化、真实化、对称化，是双方平等友好合作的基础。
2.用好试用期
企业与被确立为用工对象的劳动者往往开始都不甚了解对方，因此除了严把考核关以外，企业还可以规定试用期。通过一定期限的实际用工来考查劳动者的真实素质和能力。在试用期内，企业可以考察劳动者的技能水平、道德素质、性格兴趣等等，从而决定该劳动者是否真正为企业所需，是否与之确立正式的劳动关系。但依据我国法律规定，企业对劳动者的试用期最长不能超过六个月，在此法律允许范围内可长可短，企业可灵活掌握。企业要把握好试用期通常的做法有以下几点：一是企业对不同工种、不同岗位的试用期有历史档案记录的，可以参考原有的经验具体确定试用时间；二是根据企业对劳动者的了解程度而定。比如，企业有关管理者确信已通过考核较好地把握了劳动者的特点，且对该劳动者较为满意，则对该劳动者的试用期可适当缩短；反之，如果企业有关管理者认为对劳动者的情况掌握不充分，需要通过一定时间的实地生产进行考察，这样就法律许可范围内可适当延长试用期。
在试用期内，企业与劳动者的劳动关系没有正式建立。为使双方的行为规范，以免发生不必要的劳动争议，劳动合同需对双方在试用期内的权利和义务作出明确的规定。应当注意的是，在试用期内，企业和劳动者还都享有择人或择业的自主权。在试用期内，企业如果对劳动者不满意，可以随时与该劳动者解除劳动合同；当然，如果劳动者对企业不满意，企业也没有强迫其一定要为自己工作的权利。
案例
某大酒店与王某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期6个月，试用期间工资300元，转正后每月700元。王某在试用期间发现该市另一家酒店也在招聘服务员，月薪1000元，奖金另发。王某遂决定另行应聘。随后王某将离去意图正式告知酒店，并请酒店发给相应工资。谁知酒店人事部经理当场拒绝，并要扣发其应得工资。王某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉。
启示：王某在试用期内解除劳动合同，这是劳动者的择业自主权，酒店无权干涉和阻挡，必须同意解除该劳动合同并补发王某的工资。
按照我国有关法律的规定，试用期限是包含在劳动合同期限内的，因此企业在试用期内一旦认为劳动者不胜任现在的工作岗位，不能擅自变更劳动者的岗位或工种。出现这种情况需要变更劳动者的工种、工作地点、班次时，企业一定要按照企业劳动合同变更的程序来办理，否则一旦引起争议，企业的权益将不受法律的保护。
6.3.3制订严谨合理科学的劳动合同
为制订一份严谨合理科学的劳动合同，企业必须从内容、语言表达和合同期限三个方面妥善把握。
1.内容应繁简结合、详略得当
企业劳动合同的内容根据实际需要可繁可简，因人、因事、因地而论，不能强求一律。对于法律、法规和政策已有具体规定的内容，可以不必全部写入合同书中，只需写明按照某项规定执行即可，力求做到简练。对于法律、法规和政策没有具体规定，涉及企业切身利益或是允许变通的，或是较易发生意见分歧、引起争议的内容，则应当规定详细一些，否则可能使企业或者劳动者的合法权益受到影响，妨碍劳动合同的履行，削弱劳动合同的法律效力。
2.语言表达要准确明了
企业劳动合同是一种法律文书，涉及企业和劳动者双方的权利、责任和利益，是劳动合作行为的依据，每一条款会产生一定的法律后果，负有一定的法律效力。
因此，企业劳动合同在语言表达上要力求准确明了，不产生歧义，避免因表述不清而产生的争议。准确，就是要求使用规范化的语言，法律文书在写作上具有独特的用语，写作劳动合同必须严格使用标准的词语，写作者不得任意创造，一般不用方言土语，不生造词语，不滥用简称，做到直言达意、言简意赅，概念的内涵与外延明确；明了，就是语言要明白易懂、实用，使每句话都有既定的含意并能明确地表达出来，不说套话、空话或使用生僻、难懂的词语，要考虑到劳动者的实际文化水平。
3.劳动合同的期限要科学合理
企业劳动合同期限是合同的有效时间，自合同生效之日起到合同终止时结束，它是企业与劳动者双方享有权利和履行义务的时间范围。企业劳动合同双方之间的劳动关系可能是长期的，也可能是短暂的，要在劳动合同中规定劳动合同的期限。
企业应当科学合理地确定劳动合同期限，既要保证生产任务的按时按质完成，同时也要注意节约企业的人力、物力、财力。企业劳动合同的期限一般由企业首先提出，然后与劳动者协商确定。确定企业劳动合同的期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还应注意以下两点：一是根据企业发展生产的需要来确定劳动合同期限；二是要兼顾企业和劳动者双方利益来确定劳动合同期限。
一般情况下，企业掌握着确定合同期限的主动权。企业在选择录用阶段就合同期限和劳动合同的内容建议，同劳动者协商一致后确定。企业对劳动合同期限的确定，不能盲目进行，而应遵循一定的科学方法。
首先，企业要建立劳动合同期限数据库。企业要根据以往生产作业安排经验，以及企业生产经营的目标和任务，对劳动力的使用进行科学预测，将生产岗位和任务按照一定的标准划分为若干类型，然后分别对劳动力的使用作出规划。按照劳动力规划设计出企业劳动合同期限的长短，进行分门别类。例如需要订立有固定期限劳动合同的工种、岗位作为一种类型，其中又根据劳动合同期限是1年、2年、3年、5年或10年进行细分，确定各工种、岗位需要多少数量的劳动力；需要订立无固定期限劳动合同的工种、岗位作为一种类型；可以订立以完成一定的工作任务为期限的劳动合同的生产或工作任务又可作为一种类型等等，最后形成劳动合同期限数据库。这样，使劳动合同期限根据需要有长有短，有效搭配，形成灵活多样的格局，从而使企业对确定劳动合同的期限做到心中有数。
其次，劳动者的相关因素可能影响企业确定劳动合同期限的长短。这三个因素包括劳动者的年龄因素、身体因素、技术因素。订立劳动合同的期限要符合劳动者法定劳动年龄期限，避免出现劳动者已到退休年龄，劳动合同期限还有很长时间的现象。例如劳动者的年龄为55岁，其正常退休年龄为60岁，则企业一般与之签订劳动合同的最长期限只能是5年；劳动者的体质有强有弱，有些工种、岗位对劳动者的身体素质要求较高，有的则没有特殊要求，企业要考虑这一因素，避免把身体较弱或不适应某种岗位的劳动者长期安排在这一岗位上，造成劳动者履行劳动合同的困难，给双方带来损失；此外，企业确定劳动合同期限要和劳动者本人专业技术水平以及所从事的劳动岗位的实际需要结合起来，防止出现相互脱节的现象。
通过以上分析，我们可以给出企业在与劳动者确立劳动合同期限的因素。
前面已说过，企业劳动合同期限是自合同生效之日起，到合同终止之时结束，说的是一个时间段。劳动合同的生效之日、终止之时一般在企业劳动合同中明确规定好。企业劳动合同的最后往往附有说明性的条款，如：本合同一式两份，分别由企业人力资源部和劳动者本人执有；另外，还有“本合同自某年某月某日起生效”的条款，或者“本合同自某年某月某日起至某年某月某日生效”的字样，这些条款就是关于企业劳动合同期限的约定。企业劳动合同的生效时间如果没有专门约定的话，应以签字之日为准。
6.3.4防止出现无效劳动合同
1.无效劳动合同的类型和形式
无效的劳动合同从订立时起就没有法律约束力，国家不予承认，法律不予保护。企业劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
无效企业劳动合同可分为全部无效和部分无效。部分无效的劳动合同是指合同的某些条款虽然违反法律规定，但不影响其他条款法律效力。一旦某些合同条款被确认无效后，企业要与劳动者进行协商，按照劳动法规或集体劳动合同的规定对这部分无效条款进行调整。全部无效的企业劳动合同是指劳动合同当事人的主体资格和必备条款的主要内容不合法，比如，精神病患者在发病期间与企业签定的劳动合同就属全部无效合同。对于这种合同，国家要求企业将其撤销，从而解除依这些合同而产生的劳动关系。
