企业劳动关系预警信号体系指的是在明确界定企业劳动关系现状的基础上，通过信号灯反映企业劳动关系的信号体系。企业劳动关系预警信号体系的目的是为了企业及时发现存在的问题，以便采取相应的对策。基本的思路是建立像交通信号灯一样的预警体系，即“绿黄红”信号体系。“绿黄红”信号体系根据预警指标体系中各子指标值所反映的情况而作不同程度的对待，在此不对各级信号体系的指标值进行量度，只对预警信号作定量的分析。
4.3.1绿灯信号
绿灯信号，即三级预警。此阶段企业劳动关系的特征是：
（1）企业劳动关系处于和谐稳定状态，企业劳动关系预警指标值都处在一个非常满意的位置；企业劳动关系各方主体为了共同的目标协调一致；（2）对涉及员工切身利益的重大问题能进行开诚布公的沟通，并采取灵活而有效的解决办法；（3）企业劳动关系是典型的利益协调型劳动关系，在企业劳动关系处理的过程中，企业劳动关系更多地体现在共同的利益上面；（4）企业在此种情况下，人力资源管理部门在日常管理中，更多的是主动积极地实施各项人力资源管理措施。企业把人力资源作为企业第一资源，真正意识到人力资源是创造财富的根本性资源，更多地在日常管理中体现“人本管理”的管理哲学。
4.3.2黄灯信号
黄灯信号，即二级预警。此阶段企业劳动关系的特征是：
（1）企业劳动关系基本稳定，各项预警指标值基本上在可控范围内；（2）劳动争议时有出现，虽然能够得到解决，但是不能及时有效地解决；（3）企业人力资源管理部门为调整和维护和谐稳定的企业劳动关系开展多方面的工作，在进行企业劳动关系管理和协调时，更多的是通过劳动合同管理来规范和调解双方的行为，对涉及劳动者利益的各项事宜进行不断的说明；（4）企业劳动关系外部环境发生了变化，企业原来适用的相关规定出现了不适用的地方，但是还没有引起重大的纠纷；（5）企业即将发生重大变革等。
在此阶段，企业劳动关系主要通过劳动争议发生的频率、员工满意度以及员工流失率等关键指标来反映企业劳动关系现状。
4.3.3红灯信号
红灯信号，即一级预警。根据预警级别的划分，企业劳动关系如果到了一级预警阶段，企业劳动关系可能产生较大的混乱，出现较多的劳动争议和群体突发事件。此阶段有如下的特征：
（1）企业劳动关系不协调，局部范围发生重大的劳动争议，发生群体突发事件和集体劳动争议等恶性事件；（2）企业人力资源管理部门要为企业劳动关系做出更多的努力，除了对企业的各项规章制度进行宣传和培训以外，还要组织企业劳动关系预警各相关主体进行企业劳动关系方面的协调与服务工作；（3）企业劳动关系所处的内、外部环境发生重大的变化；（4）一系列的劳动争议引发了巨大的损失，给企业和劳动者带来了很大的负面影响。
在此阶段，企业劳动关系发生了重大变化，重大劳动争议不时发生，甚至发生集体劳动争议，给人力资源管理部门在调整和维护企业劳动关系工作中带来诸多的不便，也让企业其他部门的日常工作受到严重的影响。
4.4企业劳动关系预警内容
4.4.1协调企业劳动关系
和谐稳定的企业劳动关系对企业与劳动者都有很重要的积极作用，那么企业在劳动关系预警的过程中，就需要进一步强化企业劳动关系的重要性。如前述界定，企业人力资源管理部门作为企业劳动关系预警的执行主体，其在劳动关系预警过程中，主要目的是调整、维护和谐稳定的企业劳动关系，为企业的发展与竞争创造良好的内部环境。
企业人力资源管理调整和维护企业劳动关系和谐稳定方面的作用，表现在企业人力资源管理人员熟练掌握劳动法律和法规，掌握人际关系处理的科学方法与方式，从企业整体目标实现的角度出发，建立健全的人力资源管理制度，热心为员工服务，为企业服务。在处理企业与劳动者之间的关系时，站在公正立场正确处理组织内外各种劳动争议与纠纷。
企业其他部门调整和维护企业劳动关系和谐稳定的功能表现在不同的层面。
对企业经营决策部门来说，其主要是针对企业的特征建立健全的组织机构和创建良好的工作氛围，制定适合企业与劳动者共同发展的战略方针，对涉及劳动者利益的各项规章制度进行宏观指导。对企业其他部门来说，其主要是协调本部门内劳动者与企业的关系，在企业经营决策部门的宏观指导下，对涉及劳动者切身利益的各项事宜进行直接处理，按照规章制度办事；对企业基层部门来说，调整和维护企业劳动关系和谐稳定的功能表现在认真学习和领悟企业的内部规章制度，贯彻落实企业内部的各项管理制度。
4.4.2预防劳动争议
现阶段，企业与劳动者之间的利益差别在特定的时刻表现为双方之间的冲突，这种冲突直接导致了劳动争议。可以说劳动争议往往有其存在的必然性，因为企业劳动关系双方主体在劳动关系协调的过程中为了各自的利益进行不同程度的协调，协调结果要么是好的，要么是坏的，而坏的结果就表现为企业劳动争议。但是如果说企业在其与劳动者发生劳动关系的过程中，通过对产生劳动争议的各种因素进行分析研究，并且采取相应的解决措施，就能在一定程度上预防劳动争议。而这种工作正是企业人力资源管理部门的日常管理内容。通过有效的人力资源管理措施，实现企业与劳动者之间的均衡，其中进行规范的劳动合同管理是预防劳动争议的主要手段，对此，人力资源管理部门在企业劳动关系预警的过程中，必须对劳动争议有更为清楚的认识，包括产生劳动争议的主要原因、劳动争议的主要预防措施以及其他相关知识。
1.产生劳动争议的主要原因分析
如前所述，产生劳动争议的原因是多方面的。在即将发生劳动争议或已经发生劳动争议的情况下，有必要对此进行认真的分析，找出产生争议的原因。一方面，为劳动争议的解决提供解决依据；另一方面，为将来劳动争议的预防积累经验。
产生劳动争议的主要原因一般有如下几种：
（1）经济利益差别。在市场经济条件下，企业生产经营的最终目的是追求利润最大化。基于这种目的，企业在生产经营过程中就要通过资源的科学配置，最大限度地减少生产成本，提高劳动生产率，其关注的重点是利润，而对员工的关注则居于次要的位置，这样就引起了员工的不满。另一方面，劳动者通过出卖自己的劳动力进行劳动的目的是追求个人的福利最大化。劳动者为了达到这一目的，往往与企业讨价还价，从而引起企业的不满。企业与劳动者双方上述利益的差别所导致的相互不满意发展到一定程度，就会产生企业劳动争议甚至企业劳动关系的冲突。
（2）劳动关系主体自身影响。企业劳动争议发生的主体自身的影响，是指企业劳动关系双方主体自身问题会影响或引发劳动争议的产生。企业劳动争议是企业劳动关系双方主体之间的分歧，除了通常我们所说的利益差别以外，还有诸如观念、素质以及行为上的差别。
就企业来说，主要表现在经营者自身素质较差，法律意识淡薄；经营者缺乏民主作风，独断专行；部分经营者没有树立正确的经营观念，经营手段落后；单位立法不规范等。就劳动者来说，主要表现在素质低，对劳动行为的法律地位认识不清；劳动者作为一个弱势群体，自己单个在与企业进行讨价还价时缺乏力量支持。此外，还由于部分劳动者法律意识淡薄，法制观念不强等原因在一定程度上也为劳动争议的发生埋下了隐患。
除此之外，我国现阶段企业工会的状况也在一定程度上导致劳动争议的产生。
目前我国企业工会的组建率不高，企业工会维权意识不强，企业工会法律地位没有得到全面贯彻。特别重要的是，在企业工会中存在的权力腐败现象，也在一定程度上影响了企业工会维权职能的履行，导致企业工会在群众中的影响力不高，甚至让员工产生厌恶情绪。因此，我国现阶段企业劳动关系建设任重而道远，需要多方面主体进行共同的努力。
2.预防劳动争议的主要措施
在预防劳动争议方面，我们从理论和实践两方面都进行了具体的探讨，并且取得相应的成果，这在一定程度上预防了劳动争议的产生，减少了企业和劳动者的损失。一般来说，企业在预防劳动争议方面主要有以下几种措施：
（1）依法办事。依法办事是指企业在企业劳动关系的处理过程中，严格按照劳动政策法规办事，规范用工行为，建立健全的企业内部规章制度。依法办事在预防企业劳动争议的过程中处于一个非常重要的位置，因为现阶段劳动争议在很大程度上是由于，企业劳动关系双方主体不能按照政策法规规范用工行为和劳动行为，再加上观念上的偏见，进一步诱发了劳动争议。因此企业和劳动者都应该通过学习增强劳动法律意识。目前，我国对企业用工行为和劳动者劳动行为的规范已经形成了以《劳动法》为核心的劳动法律体系，对相互之间的权利和义务进行了明确的界定。企业劳动关系双方通过增强法律意识，提高依法维护自身权利的能力。
（2）加强劳动合同管理。企业劳动合同管理是指通过多种方法和手段，在合法的范围内，把劳动合同运行过程中各个部分的功能统一起来的管理过程。“企业劳动合同管理的好坏决定劳动合同履约率的高低，劳动合同履约率的高低关系着企业劳动关系的稳定与否，企业劳动关系的稳定又影响着企业经济效益的提高和企业的发展”。企业进行劳动合同管理能够促进企业劳动关系健康发展，提高企业的劳动生产率；同时，企业劳动合同管理还能通过劳动合同巩固劳动纪律，减少和预防劳动争议。企业与劳动者签订劳动合同后，明确规定双方的劳动权利和劳动义务。只要认真地履行劳动合同，就能使企业的劳动纪律得到巩固，减少和预防劳动争议的产生。
（3）建立集体协商和集体合同制度。集体协商和集体合同是在劳动合同的基础上产生和发展起来的，是企业劳动关系发展的必然产物。企业通过建立集体协商和集体合同制度，促进企业劳动关系双方主体对涉及劳动者利益的事项经常性地进行协商和沟通，这有助于化解矛盾，减少和预防劳动争议。集体协商和集体合同制度的建立，可以把企业与劳动者之间的矛盾通过平等协商和谈判的方式予以解决。在社会主义市场经济条件下，企业与劳动者之间难免发生冲突，集体合同制度可以妥善地协调企业劳动关系，寻找解决冲突的有效途径，这将在企业与劳动者之间建立起相互依靠、相互支持的合作关系，为建立和谐稳定的企业劳动关系提供法律保障。
此外，企业还通过创建优秀的企业文化、企业民主管理、员工持股等形式预防劳动争议。应该说不同的预防措施在企业不同的历史阶段，都有其存在的适用性。
所以，企业在预防劳动争议的时候，就不能仅仅依靠单一的预防措施，而应该结合企业产生劳动争议的主要原因和企业的劳动关系现状，采取针对性的预防措施。
4.5企业劳动关系预警程序
企业劳动关系预警程序是指企业在劳动关系预警过程中所遵循的工作程序，主要包括预测、预审、预防和预控四个阶段。在不同的阶段中，各预警主体和相关部门都承担不同的责任，每一阶段都有不同的工作内容，在以下的章节中将对此作相应的研究和分析。
4.5.1预测
预测是企业劳动关系预警的首要环节，主要是由企业人力资源管理部门通过调查研究和信息收集，科学地分析和把握企业劳动关系领域中的重点和难点问题，及时做出分析判断，分别向企业决策层汇报、中层管理部门以及基层组织通报，提前采取措施，防止劳动争议的发生。本节将向对预测的内容和预测的过程作相应的探讨。
1.预测的主要内容
预测的主要内容指的是企业人力资源管理部门在企业劳动关系预警过程中，需要进行认真分析和研究的内容，即是指密切关系到劳动者切身利益和企业发展的有关事项。预测要全面、深入细致，尤其是对那些影响员工切身利益的东西，诸如工资报酬、福利以及政策法规的变化等。紧密结合预测的目的，本文将预测的主要内容分为以下几类：
（1）劳动争议的主要内容。对企业劳动争议的主要内容进行预测主要是对产生劳动争议的常见问题进行分析和研究，并且在研究的基础上结合企业劳动关系的特征，制定相应的对策。如上文所述，产生劳动争议的主要原因是经济利益差别、劳动关系主体自身的原因以及其他方面的影响。具体而言，产生劳动争议主要有以下几种类型：
因企业录用、辞退或劳动者辞职、工作变动等方面引发的劳动争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的劳动争议；因履行劳动合同发生的劳动争议，主要包括劳动合同的签订、履行、续订和变更、终止等；因成立企业工会、参与企业管理、集体协商和集体合同等民主管理方面的劳动争议。
（2）企业制度上的重大变化。在企业的发展过程中，由于市场的变化以及自身经营管理的原因，企业的制度发生诸如转制、改制、结构调整或关闭破产、员工下岗分流等变革已成为不争的事实。那么在企业劳动关系预警的实施过程中，针对我国企业发展现状，对改革和经营过程中涉及员工所关心的就业、分配、社会保障和民主权益等方面的矛盾予以足够的关注成为预测内容的一部分。通过对企业制度发生变化的影响进行预测，在企业人力资源管理部门和其他各级部门的共同努力下，紧密联系企业实际，及时采取有效的措施，避免这些重大变化引发员工集体上访、怠工以及罢工等突发事件。
（3）企业劳动关系外部环境变化。企业劳动关系外部环境的变化主要包括政策法规的变化、劳动力市场就业形势等因素的变化。很明显，这些因素不是企业所能控制的，企业唯一能做的就是进行相应的变革，适应外部环境的变化。对此，企业在劳动关系预警的过程中，始终要结合企业发展现状，认真学习国家的有关政策法律法规，对现行的政策法律法规进行研究和分析。
2.预测的工作程序
