本章要点
1.掌握企业人力资源部在劳动关系管理过程中的职能和作用
2.掌握企业工会在劳动关系管理过程中的职能和行为方式
3.了解员工协会在劳动关系管理过程中的作用
4.了解企业其他职能部门在劳动关系管理过程中的作用
5.了解政府在劳动关系管理过程中的作用
3.1企业人力资源部
3.1.1企业人力资源部概述
1.人力资源部
作为企业人才开发与管理、劳动力管理与使用的部门，人力资源部是一个比较新鲜的概念，至今我国还有相当一部分企业将此部门称为人事部或劳资部。这一称谓发生变化的原因源于人们对人力资源认识的变化。
人力资源概念的出现是20世纪60年代的事。人们开始认识到人力资源是企业和社会经济发展最重要的动力，其投资收益率超过了其他形态的资源。因此从美国开始，很多企业纷纷摘下了人事部的牌子，换上了人力资源部的招牌。美国的管理大师彼得·德鲁克甚至还发表了题为《传统的人事部门，再见》的文章，以示与传统人事工作的决裂。至此，人们对传统人事工作的认识发生了根本性的变化，人力资源管理与开发成为世界潮流。
今天我们将企业的人力资源部与传统的人事管理进行比较，可以发现两者之间存在三个根本的差别。一是传统的人事管理将员工看作是成本，而现代企业则将员工看作是重要的经济资源；二是传统的人事工作的中心是对人的管理，而现代人力资源部门工作的中心是人的开发；三是传统的人事部门在企业里属于行政部门，而现代人力资源部在企业中属于生产经营部门。
2.人力资源部的工作目标与工作内容
人力资源部的主要工作用一句话来讲，就是对企业的人力资源进行管理与开发。其工作目标可以概括为这样几个方面：（1）建立员工招聘和选择系统。系统正常工作就能保证企业获取最符合本企业需要的人力资源；（2）建立一整套企业员工能力开发系统。系统正常工作就能保证企业人力资源发挥最大潜能，保证员工个人素质的完善和成就事业；（3）建立企业员工评价系统。系统正常工作就能分析发现企业在实现既定目标的过程中，哪些是发挥积极作用的人力资源，哪些是无预期作用的人力资源或起逆向作用的人力资源；（4）建立企业人力资源管理政策及反馈系统。系统正常工作就能帮助企业建立起一整套人力资源开发与管理方面的政策，并能保证这些政策符合国家有关人力资源管理方面的法规和政策。可见，企业人力资源部有两项主要目标：基本目标是使企业内部所有资源发挥效用，使企业劳动生产率达到最高；具体目标是使企业有效地管理人力资源。这两项目标的完成，需要人力资源部从本企业实际情况出发制定具体的人力资源政策，并使之得以贯彻实施。具体而言，人力资源部进行管理的主要内容包括：
（1）招揽。招揽是人力资源部根据企业内部各岗位的工作职责和要求，确定需用的人力资源的数量和质量，包括工作岗位的确定、岗位职责的确定，企业人力资源需求分析，员工招聘条件的确立，考核方式的选择等内容，向社会发出需求信息。
（2）录用与遣散。录用是对符合本企业员工招聘条件的应聘劳动者进行选择，以保证企业能够招录到符合实际工作需要的人力资源；遣散则是根据企业发展的需要，把企业不需要的多余人员从企业内部遣散出去。
（3）管理。管理是对企业人力资源进行有效管理，使其发挥最佳经济效用。
具体包括合理确定员工的薪酬水平，建立有吸引力的福利制度，建立激励机制，做到奖惩分明，保持安全健康的工作生活环境，以充分调动员工的生产积极性。
（4）开发。开发是通过培训提高员工的文化知识、工作技能和思想素质，不断提高企业人力资源的质量。
（5）评价。评价是对企业员工的工作能力、工作水平、工作态度和工作潜力做出分析与评价，具体包括员工业绩的考核、员工业绩的评价、员工谈话和辅导等内容。
3.1.2人力资源管理与劳动关系管理
在市场经济条件下，企业与劳动者之间的关系是劳动合同关系。因为劳动合同是劳动者与企业之间确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同制度为规范企业劳动关系双方的行为，保障双方的正当权益，维护稳定和谐的企业劳动关系和生产工作秩序奠定基础。而企业劳动关系正是通过企业人力资源管理部门与劳动者签订劳动合同后确立的，在此后的劳动关系发展过程中，企业通过人力资源管理部门对劳动合同的履行、续订、变更、解除与终止进行全程管理。
人力资源管理是以提高劳动生产率、工作质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程，主要包括员工招聘、录用、培训、绩效考核、薪酬管理等内容。人力资源管理工作中的员工招聘、录用、配置等项事务，在劳动关系管理中表现为劳动合同的订立、变更、解除、终止和履行，这些都属于劳动法律行为。所以，企业人力资源管理在实际工作中最终要通过劳动合同管理来体现，而劳动合同管理则是为了进一步规范企业劳动关系。
人力资源管理部门在企业劳动关系中的主要工作就是进行规范的劳动合同管理，其在企业劳动关系管理中的功能主要体现在这样几个方面：在企业经营决策层的支持下制定各项内部规章制度，并且确保规章制度以及任何针对劳动者采取的纪律处分与劳动协议一致，并符合现行法律；公平使用人力资源管理措施，通过劳动合同管理严格规范各项人力资源管理活动；负责企业劳动关系管理的日常管理工作，认真贯彻和执行企业的各项关于劳动关系管理的规章制度；就企业劳动关系管理中的常见问题进行分析和研究，认真做好企业内部劳动关系的各项咨询和服务，为企业劳动关系管理做好前期准备工作；协调企业劳动关系相关主体完善劳动关系管理工作。
人力资源部管理企业劳动合同的职责有以下几个方面：
第一，制定规章制度职能，是指建立企业内部劳动合同管理机制，健全企业劳动合同管理制度。
企业劳动合同管理是人力资源部的主要职责之一，主要要做好这样几项工作：
一是要从组织制度上保证劳动合同的管理；二是要有专人管理，明确职责，各司其职；三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。企业劳动合同管理制度的内容一般应包括：招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考核奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。
第二，管理职能，是指具体负责员工的招聘及劳动合同有关手续的办理。
人力资源部要从企业生产经营情况出发，按照人力资源开发的计划，提出用工要求；按照规定的程序，发布招工信息；考核应聘人员素质，挑选合适的员工，办理录用手续；负责起草劳动合同文本，与应聘劳动者具体协商合同内容，达成共识；代表企业与劳动者签订劳动合同，办理有关劳动合同订立、更改或解除和终止的手续，到劳动行政部门办理鉴证手续。
第三，检查职能，是指对本企业内部各业务管理部门履行劳动合同的情况及员工在本企业的工作表现进行查验。
人力资源部应定期进行内部检查，了解企业员工的工作待遇、工作条件、工作报酬是否按照劳动合同的规定予以履行，总结企业用工情况，对照国家有关法律、法规检查本企业是否违反之。依据一定的标准、方法和程序对员工的工作表现和履行劳动合同的情况等进行评价和认定，以考核的结果作为工资分配和人事使用提拔的依据，向员工本人通报，并作为与其续订、更改或解除劳动合同的依据。同时，还要对各个部门的劳动合同管理情况进行检查。
第四，预防职能，是指积极做好企业劳动合同争议的预防工作。
人力资源部采取各种形式，向企业内有关部门的领导及工作人员和广大员工宣传有关劳动法律、法规和政策，使企业内有关部门的领导及工作人员和广大员工不仅对国家法律，而且对企业内部的劳动规章有清楚的了解。分析员工情况、了解员工对劳动合同和企业的看法及其本人的实际困难和情况，同时分析有关部门的情况、了解这些部门对劳动合同和员工的看法等，积极主动做好各项必要的预备工作，防止出现不必要的劳动合同争议。
第五，协调职能，是指人力资源部要配合劳动行政部门或企业主管部门做好劳动合同管理工作。
企业与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系后，除了要按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除和终止，合同的鉴证和合同法制教育，处理劳动合同争议，合同履行情况检查以及合同统计报告等方面，也要积极主动配合劳动行政部门和企业主管部门做好管理工作，接受劳动行政部门和企业主管部门的管理指导，不断提高管理水平。对已形成的劳动合同及有关文档要提供存档条件，指派专人真正保管好，因为它们是企业发展的重要历史资料，也是企业竞争力分析和劳动合同争议处理所能依据的重要文书，并能据此做好统计工作，为国家劳动行政部门进行劳动力宏观控制提供数据基础。
3.2企业工会
3.2.1工会概述
1.工会的内涵
对工会进行科学研究涉及经济、社会、政治、法律等许多方面。随着社会环境的变化，工会的性质也随之改变。最经典且最经常被引用的工会定义，是西德尼·韦布（SidneyWebb）与比阿特丽斯·韦布（BeatriceWebb）在《工会史》一书中所指出的，工会是由工人（技术工人或一般体力劳动者）组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织。它强调工会组织的连续性及其构成，把职业工会（professionalassociation）排除在工会范畴之外。詹姆斯·坎尼森（JamesCunnison）认为工会是“工人的垄断性组织，它使个体劳动者能够相互补充。由于劳动者不得不出卖自己的劳动力从而依附于雇主，因此工会的目标就是要增强工人在与雇主谈判时的力量。”通常，人们从工会的职能、作用和活动方式等方面认识工会。
随着后工业时代的到来，就业结构发生了重大变化，白领雇员比例迅速提高，如果工会不能把这些白领雇员吸收进来，就难以代表所有雇员的利益。因此，应该考虑工会的多样性，不仅包括传统的蓝领工会，还应包括白领工会、职员工会（staffassociation）以及职业协会；同时也应该考虑工会实现组织目标方式的多样性。
2.工会的结构分类
根据工会运动从19世纪至20世纪的发展历程，可以把工会组织划分为职业工会、行业工会和总工会三类。
（1）职业工会（occupationalunion）。职业工会是将具有某种特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。在这种组织原则下，雇员所从事的工作以及他们在工业等级中所处的位置就构成了他们团结在一起的内在力量，即共同利益。由于职业工会的成员广泛分布于许多行业，因此它具有明显的横向特征。这类工会可以细分为三种：
（1）同行工会（craftunion）。同行工会是最早的工会组织形式，具有很强的内部一致性。这种一致性一方面源于对加入工会者所从事职业的控制，另一方面也源于它对工会会员有特殊的技能要求。同行工会以那些未受过学徒训练且属于体力劳动者的技术工人为吸收对象，这些技术工人的技术是在从业过程中摸索得到的，他们沿着内部晋升路线从最低的技术等级上升到最高技术等级。正是由于这种共同的晋升经历构成技术工人组建工会的初始动力。
（2）半技术与非技术工人工会（semiskilled/unskilledunion）。19世纪末出现的“新工会主义”主张将没有加入技术工人工会的半技术及非技术工人组织起来建立工会。后来，这些工会有的合并成为总工会的核心，有的则与同一行业的技术工人工会合并称为行业工会。
（3）白领工会（nonmanualorwhitecollarunion）。由于这类工会所募集的会员对象领域被限定在属于白领的工作类型，因而它可以被划入职业协会之列。
（2）行业工会（industrialunion）。行业工会是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，因而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。由于行业工会力图吸纳全行业各阶层的雇佣劳动者，因而它具有明显的纵向特征。行业工会也可以细分为两类：
（1）垄断性行业工会（monopolyindustrialunion）。这种工会把一个行业中的所有雇员都吸收进来，从而在劳动力市场上形成垄断力量。
（2）单一性行业工会（singleindustryunion）。这种工会虽然也把会员的募集范围限定在某一特定行业，但并没有把本行业的所有雇员都吸收进来。
3.总工会（generalunion）
总工会的组织原则就是对会员募集不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素，从而体现了对职业工会和行业工会分化现象的一种修正。需要强调的是，必须把早期出于政治动机而成立的总工会（如1834年英国成立的全国大工会联盟）与经过结构演变而形成的总工会区分开。这里所说的总工会是在职业工会或行业工会的基础上经过合并逐渐形成的。
3.2.2工会的行为方式
（1）互保互助。工会主要以互保（mutualinsurance）和互助（mutualaid）的方式向成员提供各种福利，包括医疗、教育、娱乐、住房等各个方面。这些开支从会员所交会费建立的基金中提取。有时工会也向非会员提供这些福利待遇。作为工会的一种行为方式，互帮互助有这样一些好处：有助于工会吸收新成员；有助于充实工会基金，使工会在集体谈判过程中有能力向雇主施加压力；有助于建立工会的内部福利制度。
