除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。即OP/IP＝OH/IH。其中OH表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉。当上式为不等式时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会感觉自己多拿了报偿从而主动多做些工作。调查和实验的结果表明，不公平感的产生绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个方面原因：
它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。
它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
它与业绩的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
它与评定人有关。绩效由谁来评定是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工相互比较而产生不公平感。
1.2经济学激励理论综述
经济学对激励的研究是以经济人为出发点，以利润最大化为目的的。
现代经济学对激励约束机制的研究开始于19世纪30年代。自从1937年科斯（Coase）《企业的性质》一文的发表，经济学家就开始关注被传统经济理论所忽视的内部管理效率问题，认识到剩余索取权（激励的一种）的重要性。剩余索取权是相对于合同收益权而言的，指的是对企业收入在扣除所有固定的合同支付（如原材料成本、固定工资、利息等）的余额（“利润”）的要求权。企业的剩余索取者也即企业的风险承担者，因为剩余是不确定的、没有保证的，在固定合同索取被支付之前，剩余索取者是什么也得不到的。
传统经济学充分竞争的定价理论根本不需要考虑激励问题。新古典经济理论主要是从技术的角度看待企业，企业在标准的阿罗和德布鲁的竞争—均衡范式（ArrowDebreuParadigm）中仅仅被抽象为一个生产函数。传统的厂商理论则把利润最大化作为企业唯一的经营目标，“完全忽略了企业内部的激励问题”哈特（Hart，1998）。然而将企业本身视为一个黑箱却使我们无法进一步了解企业的所有者是如何将不同的成员，如工人、经理等按利润最大化的要求成功地组织在一起的。当经济学家试图进一步深入了解企业时，激励问题就成为了关注的焦点。马尔沙克（Marschak，1955）早就认识到这个问题，此后阿罗（Arrow，1963）指出“按企业的定义，委托人选择具有不同专业知识的代理人形成一个团队，但他不可能期望完全地观察到代理人的种种表现”。当关于代理人的信息不完备时，委托人将某项任务授权给具有和自己不同目标函数的代理人就会带来很多问题，而这也就是激励问题的缘起。所以当事人之间的目标不一致和信息的分散化就成为导致激励问题的两个基本因素。很不幸，现代企业由于经营权与所有权的分离正具备了以上这两个特征。
1.2.1所有权与激励约束机制理论
1932年，美国经济学家伯利（Berle）和米恩斯（Means）出版的《现代公司与私有财产》一书，首次明确提出了著名的“经营权与控制权相分离”命题，企业经营者追求的目标与所有者的利润最大化目标并不一致，传统的企业理论受到严峻挑战。50年代后期和60年代，在此基础上鲍莫尔（Baumol，1959）、玛利斯（Marris，1964）和威廉姆森（Williamson，1964）分别提出了企业最小利润约束下的销售收入最大化模型、最小股票价值约束下的企业增长最大化模型和最小利润约束下的管理者效用最大化模型。这些模型从不同的角度表达了掌握控制权的管理者与拥有所有权的股东之间的利益目标差异，并提出了代理制企业中如何激励管理者以符合股东利益目标的新问题。
1937年，交易成本理论由美国芝加哥大学法学院的罗讷德·科斯（RonaldH.Coase）教授提出。所谓交易成本是指人们完成一笔交易所付出的货币、时间、精力和体力等各种成本。一桩交易由内部完成和由外部完成所产生成本的不同，因此，可以把交易成本分为内部交易成本和外部交易成本。如果一桩交易的外部交易成本大于内部交易成本，则企业应该选择“以企业代替市场”的方式（如兼并、合资等）来节省资源，使交易成本更低；相反，如果其内部交易成本大于外部交易成本，则企业应该选择“用市场来代替企业”的方法来使交易成本更低。企业和市场是相互替代的两种资源配置方式，企业替代市场会降低利用市场机制的交易费用，但同时又会带来企业内部管理费用的上升。所有的交易费用也都是组织成本。组织的实质是不同的契约安排。如果以企业的经营管理者作为企业并购的对象，通过股权或股票期权的激励，使企业的经营管理人员内部化，成为企业的有机组成部分，必然会降低交易成本，提高资本收益率。
由于所有权与经营权的分离，委托—代理问题随之产生。委托代理关系通常是一种契约关系。现代经济学中的契约概念，实际上是将所有的市场交易（无论是长期的还是短期的、显性的还是隐性的）都看作是一种契约关系，并将此作为经济分析的基本要素。现代契约理论首先区分了完全契约和不完全契约概念，现代契约理论正是从完全契约理论这个概念出发，分析其与现实条件不一致的地方，从而使经济学取得了重大突破。由于个人的有限理性，外在环境的复杂性、不确定性，信息的不对称和不完全性，契约的当事人或仲裁者无法证实或观察一切，就造成契约条款是不完全的，需要设计不同的机制对付契约条款的不完全性。正如克莱因所说：“契约的不完全性有两个主要原因：一是不确定性意味着存在大量可能的偶然因素，且要预先了解和明确针对这些可能的反映，其费用是相当高的；二是履约的度量费用也是很高的。”
哈特认为，一个不完全契约将随着时间的推移而不断修正并需要重新协商，重新协商的过程会产生许多成本。一般的情形是委托人与代理人订立或明或暗的契约—委托人授予代理人某些决策权，代理人代表委托人从事经济活动。理论上说，在委托—代理关系确立后，代理人应当以委托人利益最大化作为经营决策的基本准则，强制解除契约关系的威胁会迫使代理人按照委托人的利益来调整他们的行为，同时客观存在的代理权争夺和企业收购与接管的可能，也在一定程度上节制了代理人的不良行为倾向。但是，在公司法人治理结构中，委托人和代理人追求的目标仍然是不一致的，有时甚至存在明显的矛盾。作为委托人的董事会，希望通过代理人的经营实现公司市场价值最大化，从而为股东创造更多的投资回报和剩余收入；而作为代理人的经理人员，追求的是自身人力资本的增殖和自身利益的最大化。在比较典型或极端型的情况中，我们不难发现，出于对个人私利的考虑，代理人可能会更多地考虑公司的短期利益，从而放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但却可能有利于公司长远发展的计划，如公司并购、资产重组等。此外，同样是出于代理人个人利益的考虑，虚假财务信息等现象发生的概率大大提高。
为解决代理问题，经济学家提供了三种激励措施，其一是委托人对代理人的直接监督。这种做法一方面因客观存在委托人与代理人之间的信息不对称，直接监督尽管能在一定程度上约束代理人的行为，但不能消除代理人思想上的消极因素，从而不可能完全消除代理成本。而且可能因监督的成本太高而损害了委托人监督的绩效。通常这种激励措施只能应用于代理人行为结果易于判断的情况。其二是让代理人承担全部风险，并享有全部剩余索取权，委托人的利润为零。除非资本利润率为负，在委托人追求利润最大化的假定下，这种情况是不可能存在的。其三是在委托人与代理人之间按一定的契约进行剩余索取权的分配，将剩余分配与经营绩效挂钩。这是目前绝大多数公司激励约束经营者的方法。
1976年，詹森（Jensen）和麦克林（Meckling）在《公司理论：管理行为、代理成本和资本结构》一文中，认为“代理成本”是企业所有权结构的决定因素，让经营者成为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至消除代理成本。霍姆斯特姆和泰勒尔（Holmstrom＆Tirole，1989）在《企业理论》一文中进一步强调了所有权在解决企业激励问题上的重要性。
1.2.2团队生产与激励约束机制
进入19世纪70年代以后，一方面由于威廉姆森等人对交易费用理论的发展，另一方面由于信息经济学、契约理论和委托代理理论在微观经济学领域的突破，始于科斯、伯利和米恩斯的现代企业理论在近20年取得了迅速的发展，激励问题成为其中非常重要的研究课题。
1972年，阿尔钦（Alchian）和德姆塞茨（Demsetz）将企业研究的重点从交易费用转移到解释企业内部结构的激励问题（监督成本）上，提出了团队生产理论，认为企业实质上是一种“团队生产”方式，产品是由集体内若干成员协同生产出来的，每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这就给偷懒者（shirk）提供了机会。为了解决这一问题，就引入一个监督者（Monitor）。为了使监督者有积极性监督，监督者应该成为剩余索取者（residualclaimant）。
阿尔钦及德姆塞茨一方面承袭了科斯的传统，一方面将研究重点转向了企业内部。团队生产理论首先突破了交易费用理论的第一假设，认为现代化的生产是多项投入的合作，任何成员的行为都将影响其他成员的生产效率，且每个成员的边际产出都不可能被分别直接观察到，也不可能对总的产出精确分解，具有机会主义倾向的成员有可能因此偷懒，从而导致组织运行效率的降低，组织费用的增大。
尽管如此，团队生产仍然被采用，一个重要的原因就是团队生产所获得的总产出大于各个成员单独生产的产出之和，且团队的总产出与各个成员单独生产的产出之和的差额足以补偿组织、监督成员的成本。此外，团队生产理论还提出了抑制团队成员偷懒的基本思路：
由团队中的某人专门从事监督其他成员的工作，同时享有企业的剩余索取权。这样，团队生产理论就将企业内部的权利结构纳入了经济学分析框架，为企业委托—代理理论的研究开辟了道路。
霍姆斯特姆（Holmstrom，1982b）证明，团队生产中个人贡献的不可观察性并不是导致偷懒的充分条件，纳什均衡与帕累托最优的冲突来自“预算平衡约束”（即总产出必须在所有成员之间分配完），满足预算平衡约束时的努力水平严格小于帕累托最优的努力水平。
就是说，只要我们坚持预算平衡约束，帕累托最优是不可能达到的。
如果能打破“预算平衡预算”，帕累托最优就可以通过纳什均衡实现；而为了打破预算平衡预算，就得有一个外来的“委托人”作为“企业所有者”。比如说，假定是帕累托最优努力向量，或是帕累托最优努力下的团队产出，如果有一个委托人向每个团队成员事先收取的抵押金，当实际产出大于或等于抵押金时，每个团队成员得到收入……否则，全部抵押金和收入归委托人所有，那么，就可以是一个纳什均衡。打破预算平衡的目的是获得“团体惩罚”（grouppenalties）或“团体激励”（groupincentive），这足以消除代理人搭便车的行为。因为每个人都害怕受到惩罚也渴望得到奖金，每个人都不得不选择帕累托最优努力水平。这解释了古典资本主义的雇佣制代替合伙制的缘由。但是，通过纳什均衡达到帕累托最优是有前提条件的，即代理人的初始财富足够大。
霍姆斯特姆认为，委托人的监督只有在团队规模很大、代理人和委托人都面临初始财富约束和代理人是风险规避的时候才是重要的。因此，在霍姆斯特姆看来，企业中委托人的作用可能并不像阿—德讲的那样是“监督”团队成员，而是打破“预算平衡约束”，从而使得“团体激励”（groupincentive）能起作用。霍姆斯特姆进一步指出：
“就解决激励问题而言，资本主义企业优越于合伙制的原因在于它能使用合伙制下不可能使用的激励方法。”
