（3）建立债权制度。就是在企业经营管理者的报酬总数中，拿出一部分报酬以债权的形式支付，其具体操作是：将这部分以债权形式支付的报酬留存于企业中，形成企业对企业经营管理者的借款，即企业经营管理者对企业的债权，用于企业经营资本。债权所占比例可根据企业当年资产可能保值增值水平来确定。一个经营者任职期满后，企业将企业经营管理者任期内历年累计的债权及其利润收益归还企业经营管理者。若企业经营亏损，则按一定比例从其累计的债权中扣除，并予以抵扣亏损，如企业亏损10万元，扣除亚企业家债权2万元，具体比例额可根据不同企业来制定。
（4）建立企业经营管理者的流动升迁机制。使企业经营者从“保险箱”走向充满竞争的市场，有利于企业内部的优胜劣汰。在企业内部，经理是企业的高级雇员。如果他们经营不善，或违法经营，或侵害企业出资者、企业、职工合法权益，将会被解雇，通过市场达到企业管理者的择优选取。有了这种风险机制，将强化厂长（经理）的自身监督。况且，由于市场的存在，企业内部员工有向上晋升取代经理的需求；企业外部人员有进入企业取代现任经理的需求，这样，对企业经营者的内部、外部监督必将强化。经营者为保住自身的职位，也必将自觉约束自己的行为。
三、道德约束
金融机构的道德约束比其他经济领域显得尤为重要，金融是整个经济活动中最重要的领域，在有合理的经济约束和法律约束保障的前提下，道德约束比法律约束尤为显得重要，能较大地降低经济活动的交易成本。
道德约束具有自发性和相互性的特点，道德是个体约束的规范。每个个体既是遵守或违背道德的主体，同时又是促进或监督他人遵守或违背道德约束的主体。根据道德约束人们行为程度的不同，可以把道德划分为“软道德”和“硬道德”。软道德主要存在于非正式群体的思想观念中或者正式群体的非正式观念中，软道德约束一般通过主体的自律行为进行，外界给软道德主体往往施加舆论和精神的压力，最终软道德能不能约束行为主体，主要依赖于主体的精神因素，如果主体的自我认知与软道德规范一致，或者主体顺从了舆论和精神的压力，那么主体就接受了软道德的约束，否则主体即使违背软道德规范，一般情况下，无法给予惩戒。而封建社会的很多伦理道德往往以家规、族规和社会规制强迫社会成员接受，并且形成严格的奖惩制度，这时的道德就是一种硬道德，或者说是近似于法律的道德，特别是在封建社会司法实践中，道德规范是核心内容，而法律制度就是一定程度上加强道德约束。现代社会的硬道德主要以社会组织的规章、职业道德等形式存在，也具有一定的强制性。但是这种硬道德的强制性不能代替法律，更不能超越法律，除非道德规范已经上升为法律。否则如果道德和法律不分离，会出现以道德代替法律，或者以法律代替道德。以德代法，道德会侵蚀法律；以法代德，道德约束会丧失。硬道德只能在所属内约束主体的行为，主体违反硬道德会遭到的最强烈惩罚就是排挤某个社会组织或单位。
道德具有示范性和规范性。一种道德规范一旦形成，不管这种道德规范对社会是有利，还是有害，只要对一部分主体有利，一旦为其他社会成员认可或默许就会形成滚雪球式的效应。如果是对全社会不利的道德规范，就会产生严重的后果，这时道德自身已经难以纠正，就需要新的社会舆论以及法律的介入。比如腐败和邪教，由于某些人的观念退化、拜金主义以及封建迷信思想等，使腐败和邪教在一段时期和一定范围内滋生，成为危害社会安定团结和正常运行的毒瘤。腐败和邪教一经产生，就有它们自身生存和发展的空间，这时原有道德的约束力量已经难以消除它们，就需要我们党一方面加强思想道德教育，增强公民抵制腐败和邪教的能力；另一方面，法律机关要对腐败和邪教宣战，从思想上和组织上去打击其物质力量，从而为根除腐败和邪教创造条件。
道德约束成本高，一个原因是因为社会主义市场经济的建立使利益引诱成为道德选择的主要目标。利益取向已经成为人们选择的函数，行为的选择往往把利益程度作为首要标准，虽然不能排除一些人把精神价值作为道德选择的首要目标；另一个原因是道德内容多元化和变化快，我国经济建设日新月异，社会各方面发展迅速，伴随着道德内容变化很快，新兴的生产和管理模式，新技术革命的进行，新的消费观念和社会观念，新的时尚潮流，无不冲击着人们相对滞后的道德认同，也就是说道德认同与社会相对道德建设的要求之间存在着差距，这种差距使道德约束效果下降，道德约束成本相对提高。
道德约束的成本主要有两方面：一方面是人们之间的道德协调成本，道德规范一般是自发形成的，道德约束也是协调自发约束，众多主体之间要大多数认同的道德规范，需要人们之间的信息沟通，需要人们在日常行为中，用思想和行动“投票”，经过反复选择，才会形成相对稳定的道德规范；另一方面，是人们认同道德的程度。一种已存在的道德体系或者一种正在形成之中的道德规范，人们认识程度越低，道德约束成本越高；人们遵守道德的程度越高，道德约束成本越低，人们遵守道德的程度越低，道德的约束成本越高。
11.3我国金融机构激励约束机制重构的路径与层次
重构金融机构激励约束机制，有一个路径选择的问题，也就是在金融机构进行激励约束时，有一个时序选择的问题；在此基础上，对金融机构的激励约束，需要按不同层次划分来进行。
11.3.1金融机构激励约束机制重构的路径
在讨论金融机构激励约束机制重构路径时，我们对此需要两方面的理解：
一是在现实金融活动中，激励机制与约束机制结合在一起共同对金融机构及其经营管理者起到激励约束的双重作用。例如期股、股票期权既是一种长效的激励机制，同时又是一种约束机制，在激励经营活动中的经营管理者要有长期的经营理念和行为的同时，也在约束经营管理者的短期行为和眼前利益目标，年薪制就是基于这样一种理念而设计的。因而，我们在研究金融机构激励约束机制重构路径时，就是顺着把激励机制和约束机制结合在一起来讨论。激励只有建立在约束机制的基础上，才能发挥它的作用；约束也只有建立在有激励机制的基础上，才有其约束的作用。否则，仅有激励机制或仅有约束机制，其激励或约束作用都是不可能的，它们两者是一个问题的两个方面，不能分离。
二是金融机构进行激励约束时，有一个时序选择问题，也就是要注意法律的、经济的、道德的激励约束机制适度比例均衡，不得偏颇。
关于激励约束机制的探讨，以前的研究者和实际工作者一般不太注意时序的选择问题，或者认为这是不重要的问题；而现实中，由于对此认识不足，导致在对经营管理者进行激励约束时，出现偏颇的现象，如过于经济激励约束，或过于精神道德激励约束，或过于法律约束等，这些偏颇现象的发生，就是因为对激励约束机制的时序性问题没有充分的理解所导致的。
如在计划经济时代，偏重于精神道德激励约束，而经济激励约束的成分较少，不利于经营管理者积极性的发挥；如在当今的市场经济活动中，有些中小金融机构为争得业务，只注重经济激励机制，对业务经理或人员实行高额业务奖励，致使有些业务人员不择手段，甚至采用违法手段提高自己的经营业绩，忽视了法律和道德约束力量；有些机构太过于注重法律的约束力量，未制定出合理的、比例适度的经济、道德激励约束机制，如诸时建现象就是组织过于法律约束的体现。金融机构激励约束机制重构的路径，见图示113。
法律约束是金融机构激励约束机制建立的基石。在我国金融活动中，法律约束包括刑事法和民事法两部分，这两部分都是非常重要的。但在实际执法行为中，对触及金融刑事犯罪的行为，还是执行得比较严格；但对于金融活动中的民事犯罪行为，在适用民事法时，执法部门的司法尺度就宽松不一致，表现为同一司法机构内部的不同司法人员的不一致，或不同司法机构之间的司法尺度不一致，且人们总是偏重于从轻处罚，这是我们经济领域违法行为屡禁不止的重要原因。因而，在加强法律制度建设时，重点应在于加强执法队伍素质的提高；同时对于尚界于适用于《经济法》的犯罪行为，应该处罚他到没有再犯法的资本为止，也就是使他们违法的成本大于违法的收益，对于触及刑事责任的企业经营者，要严格按贪污、渎职罪论处。
经济激励约束是金融机构激励约束机制建立的最重要的内容。
金融活动首先是一种经济活动，在金融工具发挥作用的金融活动中，对经营管理者，既要充分激励并发挥他们的积极性，又要规范并约束他们的不利于金融机构经营活动的行为。经济激励约束的内容是丰富和宽泛的，是金融机构激励约束机制中最值得深入研究的，又是现实中最有实际意义的。
精神激励约束是金融机构激励约束机制建立的重要内容之一，是金融机构激励和约束机制中更高层次的内容，是随着金融机构规模扩大和层次递升而显示出它们的重要性越来越大。一般来说，在小型金融机构中，精神激励约束的作用较少；在中大型金融机构中，精神激励约束的作用逐渐增强；在大型和跨国金融财团中，精神激励约束的作用显示出越来越重要的作用。
道德文化激励约束是最高层次的激励和约束机制，其境界是最高的，其内容包括基本的职业道德、行为道德外，往往带有一定的阶级性、民族性和宗教性等内容，如阿拉伯世界的金融机构文化就不同于西方社会的金融机构文化。
总之，金融机构激励约束机制重构的路径是：法律约束→经济激励约束→精神激励约束→道德文化激励约束。同时，这些激励约束机制之间又有反作用，如道德文化激励约束、精神激励约束反作用于经济激励约束，使得经济激励和约束行为不断得以调整，以适合金融活动的运行；道德文化激励约束、精神激励约束、经济激励约束又会反作用于法律约束，对法律约束提出更高的要求。
11.3.2金融机构激励约束机制重构的层次
金融机构是一个经济组织，是一个经济单元，对某一个具体金融机构的金融活动进行激励约束，可以分为这样三个层次：一是金融机构的组织整体；二是金融机构的管理者阶层；三是金融机构员工阶层。我们对金融机构进行激励约束机制的重构，就是要探讨这三个层次的激励约束机制。
一、对金融机构的激励约束
对金融机构的激励约束，实际上是将金融机构内的所有员工（包括管理者和基层员工）作为一个整体来进行激励和约束，也就是说，在整个金融机构的经营收入或利润中，划出部分作为支付给金融机构所有员工的报酬。如基金持有人对管理基金的基金公司的整体收益提取比例，这个比例提取额就是基金持有人对基金管理公司的激励机制；若基金管理公司达不到一定的利润收益比例，也许基金管理公司所能得到的提取比例就少一些，这就是一种约束机制。现在的问题是，对金融机构的激励约束机制应该如何设计。
对金融机构的激励约束机制的设计内容，主要体现在法律约束和经济激励约束两方面：一是金融机构的法人代表承担他负责经营期间的法律责任；二是核算并签订金融机构整体业绩考核协议。
（1）法律约束：金融机构法人代表承担他负责经营期间的法律责任。
法律约束是预防集体职位犯罪的保障，是经济激励约束的基础。
在法律约束中，经济法重于刑法，刑法仅是法律约束的最后一道防线，是一把达摩斯剑，起到威慑作用；而经济法是测量金融机构日常经营活动的尺度，会计和审计部门是这把尺度的具体执行者，他们的严格与公正，是法律约束产生实质效果的基础，特别是审计环节，应变内部审计为外部审计，审计部门承担连带责任。法人代表承担他负责经营期间的法律责任，应成为机构犯罪中具体法律承担者，以避免集体犯罪时无具体法律承担者的“空置状态”。
（2）经济激励约束：具体遵循的是签订金融机构整体业绩考核协议，采取总量提取方法。
金融机构的资本所有者或上级金融机构对经营者或下级金融机构就业绩报酬签订年度或合理时间内的整体业绩考核协议，为给予经营者或下级金融机构合理的激励，即金融机构的产权所有者按金融机构的一个经营时间段内（如一年或更长时间，根据不同金融机构具体状况而定）的经营收入或利润中，划出一定比例作为支付给金融机构所有员工的报酬。这种总量提取的方法，是在明晰了各项责任指标、风险抵押、奖罚细节和兑现原则之后而核算出的一个总额。这个总额是依各不同国家不同金融机构而不相同的。如美国的基金管理人的管理费用与业绩报酬，在协议中规定管理费是基金资本总额的2.5%，业绩报酬是按一定比例的基金期末实现的总利润中，基金管理人（即有限基金合伙人）与普通基金合伙人之间的利润分配比例，一般是80%和20%，到80年代这一比例通常是85%和15%。
基金管理人再根据提取的总量报酬额来对管理人员和员工分别予以分配。也有的基金管理人仅按照基金资本总额提取管理费，或仅按基金期末实现的总利润额来提取报酬额。
其他金融机构也是采取类似的方法来提取机构的整体报酬总额。管理费用与业绩报酬的总量提取法是资本所有者与经营管理者之间多次、分层级的一系列动态博弈的结果。这种整体提取的方法有利于经营者形成一个合作团队。
二、对金融机构管理者的激励约束
对金融机构管理者的激励约束是金融机构激励约束机制重构的最重要内容，激励约束的所有机制在这里得到全部体现，即法律约束、经济激励约束、精神激励约束和道德文化激励约束对金融机构管理者都是重要的，都会产生实质的激励和约束作用。对金融机构管理者激励约束机制重构路径是与图113类同的。
1.法律约束
