2003年12月3日，百度着力打造的百度贴吧经过一番悉心的准备后正式上线。从功能上说，百度贴吧与BBS十分类似，不过却更加方便，因为百度贴吧不需要注册和身份认证，网民随时都可以进入其中畅所欲言。然而，也正是这种便捷，导致百度贴吧的局面有些混乱。当时，作为百度搜索引擎产品市场部产品经理、产品总监、首席产品架构师的俞军因为太忙，加之没有论坛、社区经营管理经验，面对百度贴吧一时间极为挠头。
包括李彦宏在内的百度高管都知道，如果想发挥出百度贴吧的真正魅力，改变混乱局面，就必须找一个在这方面有成熟经验的管理者。或许是“冥冥之中自有定数”，半年之后——2004年8月，百度贴吧的救星出现了。
同年同月，中国社会科学院举办了一个中国互联网社区发展论坛，俞军在这次论坛上终于发现了合适的人——中国传媒大学编导专业大三学生李明远。重要的是，他还有另一个身份，他是几乎每天都能吸引几万人同时在线却只面向北大校友和在校生的“一塌糊涂”BBS论坛的站长。
在会议上，李明远做了一个题为《“一塌糊涂”和中国网络社区发展趋势》的报告。他在报告中谈到了自己对中国互联网社区发展趋势的认识，同时认为传播媒介的发展趋势与论坛的发展趋势非常相似：论坛应该首先考虑建立什么样的氛围，便于给不同的人传递什么东西，更好地让不同的人根据特点和需求聚集到一起。
俞军从他的报告中了解到李明远的内心，发觉他是自己想要找的人。一周后，李明远加盟百度，3个月后（2004年12月），李明远决定放弃自己曾经想好的考研之路选择留在百度。
最初，进入百度的李明远职位并不显赫，但他却以领导者的心态来要求自己。进入百度不久，他便发现了工作制度中的三个问题，同时提出了建议：第一，晚上没人管理贴吧，每天早上都会积压不少帖子，建议开夜班；第二，加开夜班后，管理员总人数不足，建议增加人手；第三，增加人手后，必须设置相应的管理梯队，并且调整相应的激励机制，提高薪酬。
作为直接把李明远带进百度的“伯乐”，俞军批准了他的建议，并迅速呈报上级——首席运营官。首席运营官当时的回复是：让李明远做一个增加人员和改善薪酬体系的整体方案。最后，李明远的调整方案通过，职员的薪酬水平平均提高了20%—30%，同时增加了绩效考核部分。这次制度上的大调整仅仅用了三天的时间。这一方面表明百度制度流程的高效性，另一方面也体现了李彦宏等高层对新入职人员的信任。
最后的事实证明了李彦宏等高管选择相信李明远的正确性。自李明远来到百度掌管贴吧后，百度贴吧的流量从500万猛增到3000万，其所占百度流量的份额也从之前的不到1%增长到11%，并逐渐具备了两大功能：一是形成了人与人之间的交流圈，在此平台上，任何用户几乎都能找到自己感兴趣的话题并以各种方式进行交流，甚至自行安排社区的形态；二是贴吧逐渐成为来自五湖四海的志同道合者们的交友平台。显而易见，在百度，人才总是有巨大的施展才华的空间。此后，李明远因为表现出色，荣升为百度电子商务事业部总经理。
李彦宏社区
从李明远的例子能够看出，百度对于人才的重视列入了企业文化，并是其中最关键的一条。毫不夸张地说，李彦宏在人才上若没有做到任人唯贤，让有能力的人释放出潜藏的能量，那么百度就不会有今天之地位。
让正确的意见得到尊重，让出色的人才得到重用，无疑是李彦宏坚守的一个人才信条。李彦宏知道“众人拾柴火焰高”的道理，更明白“知政失者在草野，知经误者在诸子”的精髓所在。一个人若自以为是，认为别人的观点和建议都不值得参考，一切成功都是个人创造的，那么他必然是一无所成的。
在企业中，普通的职员也应该得到充分的尊重，他的意见也要得到重视。往往，越是普通的职员，他所提出的建议对于企业而言越是最合理和有效的。一个扼杀员工“进谏”的企业，绝对不是长治久安的企业，也绝对不会随着社会的发展前进。百度的成功和蓬勃发展，正是得益于李彦宏从不埋没人才，只要能为百度献计献策，都是百度的大功臣，都会得到一份最合理的物质或精神奖励。
企业的领导者，要具备发掘人才潜力的能力，也要具备接纳普通职员意见的胸襟和细心。每一个企业都不应把职员的建议置之一旁，很可能那些建议中藏匿着人类最闪光的智慧。
6.遍撒人才网
百度提问
要依照什么样的方式找寻人才？
百度一下
我们首先确定百度到底需要什么样的人才，然后在全球范围内物色。我通常会首先假设所有的人才随我挑选，我会挑哪一个。我会将我看重的人才，根据优秀的程度进行排列，首先找最优秀的那个。看中以后，不管他在哪儿，我都会想办法找到他，跟他沟通，当然，最终是否加盟百度，主要看对方的意愿。如果这个人不愿意来，我就去找第二优秀的人，如此这般，直到找到合适的人为止。从过去的经验看，这种做法的成功率还是很高的。百度能够发展到今天，找对了人是一个重要的原因。
回答者：李彦宏
百度知道
2010年7月10日，李彦宏开始向更大的范围撒出人才大网，不再局限于国内，而是开始走向国际。此次，百度赴美参加了由华美半导体协会（CASPA）与国际半导体设备材料产业协会（SEMI）共同主办的2010年高科技美国招才会，招揽国际顶级技术人才。
在这次招聘会上，百度开放了30多个职位，对于真正的优秀人才更是打出了“不设上限”的口号，目的即是让优秀的人才对于进入百度更加向往——因为这里从不埋没人才，会给予人才最广阔的发展空间。据悉，百度此次放出的职位有研发工程师、系统架构师、架构师、数据库架构师和管理工程师等岗位。这是百度第一次以招聘会的形式招募海外人才。
从百度的成长轨迹和辉煌的发展历程上看，其核心的竞争力便是技术的革新，而技术的革新是以人才为依托的，所以此次在硅谷，百度希望的即是在此找到更多顶尖的技术人才。据介绍，百度此次招聘的工程师主要服务于高速发展的中国搜索市场。或许是为了让优秀的技术人才有更大的施展空间，李彦宏很早便为这一天搭建了舞台——百度在北京、上海等地设立的强大研发中心，与联想、华为、思科和英特尔等全球知名的技术公司组建的联合实验室，都将成为此次硅谷人才一展身手的场地。
据业内人士称，百度每年在搜索引擎技术研发和产品等方面投入的资金，超过年度营收的1/3，这远远高于中国技术型企业15%的比例，加上建立互联网领域首个博士后流动站、与众多高校及企业建立联合实验室等举措，已经充分说明了百度始终把人才积累和技术创新放在发展的首位。此次百度赴美招聘人才，从长远的方面讲，不仅仅是为自身的发展增加助力，更是为中国搜索引擎甚至中国互联网的发展注入了一股新鲜的血液。
不难看出，李彦宏已经不满足国内人才市场的规模，他希冀世界范围内的优秀人才全部集中于中国，为中国的发展提供强大的助推力。而从另一个层面看，一个永远找寻优秀人才的企业，才能够成为最优秀的企业。
李彦宏社区
李彦宏撒开的人才大网，必将网罗到世界范围内最顶尖的人才。这一方面有其胸襟广阔、不怕“功高盖主”作保证，另一方面有百度合理的人才机制护航。李彦宏知道，人才是技术革新的原动力，是企业发展的助推器，唯有把更多的人才吸纳进百度，百度才能实现跳跃式的发展。
为了能让人才毫无顾虑地进入百度，李彦宏打出了“不设上限”的口号，旨在让人才首先在心理上认可百度，觉得百度是施展才华的园囿、是个人理想绽放的天地。
他不认为国籍、性别、信仰等客观因素是一个企业聘用人才的标准，而是把能创造价值且能够认同企业文化的一切人看成是百度所需的人才。毋庸置疑，每一个企业的经营者其心底都秉承着这一理念。不过，有所区别的是，大部分企业经营者在利益面前都无一例外地被击倒了，与这些物质上的获取相比，他们并不认为优秀的人才能够创造更大的价值。因此，不说在国际上，甚至在国内，在同行业内找寻人才，他们都认为是一种“金钱的浪费”。
事实上，每一个希冀成功的企业，都应该在人才的投入上不惜血本。在人类社会中，个体会因为背景、学识和能力大小而分成不同的等级，企业也自然如此。从人才使用角度看，低等的企业之所以在最下层，就是因为其不重视寻找人才，不肯在更大的范围内以付出更多来吸引人才；相反，优秀的企业在人才获取上就显得“孤注一掷”。
点成线，线成面，面成体，体成方圆。企业如在人才这一“点”上都不想让其扩展成线，又何来“方圆”？由此可见，成功的企业之所以被业界追捧，就是因为它更愿意“舍”，所以“得”才会在“大舍”之中源源不断而来。
一个小企业想获得发展，广纳人才是关键；一个中等企业想成功，吸纳人才同样是重中之重；一个成功的企业想缔造辉煌，囤积人才之举必不可少。而获得人才的途径和应该遵照的方式，便是“普遍培养，重点选拔”。“重点选拔”是关键，“普遍培养”是基础，广撒人才网则是前提。唯有率先撒下大网，网罗到足够多的人才，才能在其中培养具备创造价值能力者，而后留住能够缔造辉煌者。倘若连最起码的“撒”都无法实现，“留”又从何说起呢？
