马斯洛认为，人们一般是按这个顺序从低级到高级来追求各种需要，得到满足、吃饱穿暖之后就会想到保持这种必要的生存条件，要求职业劳动有安全保障，之后就会提出和人来往、应酬，希望得到别人的尊敬、重视，在社会上有地位，最后才谈得上事业心，要干一番有意义的事业。他认为，人的需要是激励人的行为的原因和动力，它处在一步一步的连续发展变化之中，行为受不断变化的需要所支配，当低层次需要得到相对满足之后，就要上升到较高层次的需要。因此，在管理过程中，应尽可能在客观条件许可的情况下，针对不同的人对不同层次需要的追求，给予相对的满足。这样，才能成为推动人们不断努力的内在动力。
3、双因素理论
双因素理论是一种激励模式理论，是由美国心理学家赫兹伯格于1959年提出的。20世纪50年代后期，赫兹伯格为了研究人的工作动机，对匹兹堡地区的200名工程师、会计师进行了深入访问调查，提出了许多问题，如在什么情况下对工作特别满意，什么情况下对工作特别不满意，原因是什么，等等。调查结果发现，使人们感到不满意的因素都是工作环境或工作关系方面的，如组织的政策、管理和监督、人际关系、地位、工作条件、工资等。这些因素处理得好，可以消除或避免职工的不满，使其安心工作，但不能激发其积极性，正如讲卫生对人体的效果一样，只能防止疾病，但不能改善健康状况，因此称之为保健因素；而使他们感到满意的因素都是工作性质和内容方面的，如工作富有成就感和创造性、工作成绩得到承认、提升、个人发展的可能性、责任，等等。这些因素的改善能激发职工的积极性，从而提高劳动生产率，称之为激励因素。可见，激励因素是以工作为中心的，即对工作本身是否满意，工作中个人是否有成就，是否得到重用和得升；而保健因素则与工作环境有关，属于保证工作完成的基本条件。研究还发现，当职工受到很大激励时，他们对外部环境的不利能产生很大的耐性；反之就不能有这种耐性。
4、期望理论
期望理论是美国心理学家费罗姆(Vroom)于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。
它是一种通过考察人们的努力行动与其所获得最终报酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能性时，其积极性才能提高。激励水平取决于期望与效价的乘积。
用公式表示如下：
激励=期望值×效价
激励是指激励水平的高低。它表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做的努力程度。期望值是指人们对自己的行为导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率。效价是指人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们主观上认为这种奖酬的价值大小。期望理论表明，如果主观认为目标价值越大，并且估计实现此目标的概率较高，则激发出的力量越大；如果两个因素中的任何一个因素为零，都不会产生激励作用。
5、公平理论
公平理论是美国学者亚当斯于1956年提出的。它主要研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响。亚当斯认为，职工的工作动机和积极性，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且受其相对值的影响。也就是说，人们会把自己付出的劳动和所得报酬与他们付出的劳动和所得报酬进行社会比较。当发现比例相等时，心里就平衡，认为公平，从而积极工作；当发现比例不相等时，特别是发现劳动所得比他人低时，就会产生不公平感，内心不满。亚当斯提出的公平关系方程是：
对自己所得结果的感觉=对他人所得结果的感觉
对自己所作投入的感觉对他人所作投入的感觉
公平或不公平的感觉都是主观上的判断。如果职工觉得受到不公平的待遇，就会感到苦恼、不安，产生紧张心理。此时，他会采取种种方法来消除这种紧张的心理。如通过曲解自己或他人的投入或结果，主观上造成一种公平的假象，消除不公平感，达到自我安慰；采取一定的行动，改变自己的投入和结果；采取一定的行为，向领导提出要求，与别人比高低；换一个比较对象进行比较，以获得主观上的公平感；离开那个不公平的环境，等等。
6、关系支持理论
这是美国学者伦西斯.利克特提出的。他认为，在所有的管理工作中，对人的领导是最重要的中心工作。在对人的领导工作中，必须善于使每个职工建立和维持自己个人价值和重要性的感觉，并把自己的知识和经验看成是对自己个人价值和重要性的一种支持。他还指出，一个企业的领导者在管理中如果以职工为中心，较多地关心职工的需要和愿望等，则该企业的生产率就会提高；同职工接触时间越来越多，领导方式越民主、合理，其企业的生率就越高。所以，作为领导者应充分信任下属，允许下属参与民主决策，并在友好的气氛中进行意见沟通。
7、管理方法格论
这是美国的R.布拉克和莫顿提出的。管理方格图是一张九等分的方格图（方格图见第六章）。横坐标表示领导者对生产的关心程度，找到交叉点，这具交叉点就是该领导所属的类型。其中最典型的有五种：①(1，1)型，领导者对工作和下属都不关心，称为“贫乏型领导”；②（1，9）型，领导者极其关心下属的各种需求，但对生产却极不关心，称为“俱乐部型领导”；③（5，5）型，领导者在关心生产和关心职工两方面都过得去，但不突出，称为“中庸型领导”；④（9，1）型，领导者只抓生产，不关心下属，称为“任务型领导”；⑤（9，9）型，领导者严格管理、狠抓生产，同时也十分关心下属，称为“战斗集体型领导”。
管理方格理论是培养有效领导者的一种有用工具，也可用于领导者进行自我评价。
8、个人、团体与组织的行为
现实的社会组织，可以划分为个人、团体与组织三个层次。如果把社会组织比作一个有机体，个人是这一机体的细胞，团体则是这一机体的器官。个人组成团体，团体又构成组织。
行为科学家在个体行为的基础上，进一步研究团体行为和组织行为。其中，德裔美国心理学家卢因(KurtLewin)的研究较有代表性。
卢因提出“团体动力学”的概念来表述团体中人与人相互接触和影响而形成的社会程序。
其中有三个要素：第一个要素是“活动”，指人们在工作和日常生活中的一切行为；第二个要素是“影响”，指人们在组织中相互发生的作用；第三个要素是“情绪”，指人们内在的心理活动。团体中各个成员的活动、影响和情绪的综合，就构成团体的行为。
卢因借用物理学中的“场论”来描述团体的均衡状态。在他看来。团体是一个“生活的场所”、“自由运动的场所”。团体的生存状态取决于团体活动的环境，以及团体成员的个性、感情及其相互之间的看法。团体行为就是上述各种相互影响的力的一种错综复杂的结合，它不仅影响团体的结构，也修正着团体成员的行为。
团体的内聚力受到多种因素的影响。这些因素有：领导方式——在专制、民主与自由放任这三种方式中，以民主的领导方式的团体内聚力最强；与外界的关系——同外界处于隔离状态的团体内聚力较强；规模——规模较小的团体内聚力较强；成员较为稳定的团体内聚力较强；奖励方式——采取个人与团体相结合的奖励方式有利于增强团体的内聚力；目标结构——把个人目标同团体目标有机地结合起来，也有助于增强内聚力。
卢因还研究了组织的行为，尤其是关于组织变革的理论。他的学生布雷德福在前人研究的基础上提出“敏感性训练”的方法，目的是通过训练，提高受训者对于人际关系的敏感性，从而改变个人、团体和组织的行为。其内容包括：在个人方面，注意自己的感情和动机，建立更现实的个人行为标准；正确地感受自己的行为对别人的影响：了解别人的行为对自己的影响；增强对个人之间差异的容忍力，接受别人善意的批评，加强听取别人意见的能力；增加对别人的坦率性，减少对别人的偏见，更为关心别人的需求。
在团体方面，建立有意义的人际关系，在团体中能获得合适的地位；具有对团体复杂行为的意识和理解；发展诊断的技术，了解团体的问题和过程；获得种种有关技术，帮助团体完成任务。
在组织方面，了解组织的复杂性；发展适当的新兴态度和程序；帮助解决组织中各单位之间的问题；训练成为一名合格的成员和领导者。
领导行为也是行为科学的一个重要方面。其目的在于探讨领导的方式及其有效性。
从人际关系学说到行为科学理论的研究，进一步丰富和发展了管理理论体系，扩展了管理作为一门科学的研究领域和发展空间，在更大程度上改变了人们对员工在企业中地位与作用的传统看法，强调从满足人的需要、动机、相互关系和社会环境、领导方式等方面考察管理职能的执行结果对组织目标的实现和员工个人成长的双重影响，对当时及后来的管理实践具有重要指导意义。古典管理理论和行为管理理论以泰勒和梅奥等人，从事管理的实际试验和理论研究开始算起，距今已近一个世纪。他们的理论不仅在当时起了重要作用，而且对管理理论的发展也有着深远的影响，其中许多原理和方法至今仍被各国采用。
（第五节）现代管理理论的形成及其发展
第二次世界大战以后，随着西方社会的战后复兴和生产力的高速发展，管理教育和管理研究也都有了蓬勃的发展。这一时期从事管理研究和教育的队伍的构成发生了明显的变化，专职的管理学教授和研究人员占据了主流，管理理论学派林立、百家争鸣，进入了一个空前繁荣的阶段。但由于人们的学科背景、经历、研究方法等不同，人们常常使用着不同的语言来讨论管理问题，从而形成了许多学派。1961年12月哈罗德·孔茨发表了一篇论文，详细阐述了管理研究的各种方法，对现代管理理论中的各种学派加以分类，认为存在“管理理论的丛林”。该论文的发表在学术界引起广泛的反响。他把当时不同的管理观点，以及这些观点对管理的性质和内容所作的不同解释，概括出六个有代表性的学派：管理过程学派、经验和案例学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数理学派。这些不同的学派和不同的观点，形成了一个思想、理论和意见百家争鸣的管理理论的丛林。然而，经过20多年，这个“丛林”越来越茂密了。据孔茨的研究，到20世纪80年代，有代表性的管理理论学派由6个增加到11个，为此，孔茨又写了一篇名为《再论管理理论的丛林》的论文，在论文中他概要地叙述并分析了这11个学派。
它们是经验或案例学派，人际关系学派，群体行为学派，管理科学学派，社会协作系统学派，决策理论学派，社会——技术系统学派，系统学派，权变理论管理学派，经理角色学派，经营管理学派或管理过程学派。
现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性和交互性，又各具特色，其本身也说明管理是一个复杂的过程，它们共同构成了现代管理理论。下面介绍具有代表性的11个管理理论学派。
一、经验学派
经验主义学派又称案例学派，其代表人物是美国管理学家彼得.德鲁克和欧内斯特.戴尔。
这一学派的中心是强调管理的艺术性。他们认为，古典管理理论和行为科学都不能完全适应企业发展的实际需要，有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验为主要的研究对象，加以概括和理论化，向企业管理人员提供实际的建议。他们主张通过案例研究经验，不必企图去确定一些原则，只要通过案例研究分析一些经理人员的成功经验和他们解决特殊问题的方法，便可以在相仿情况下进行有效的管理。
经验学派的主要观点是：①关于管理的性质，他们认为管理是管里人员的技巧，是一个特殊、独立的活动和知识领域。②关于管理的任务，德鲁克认为，作为主要管理人员的经理，有两项别人无法替代的特殊任务：第一，必须造成一个“生产的统一体”，经理好比一个乐队的指挥，他要使企业的各种资源，特别人力资源得到充分发挥。第二，经理每做出一项决策和采取每一项行动时，要把当前利益和长远利益协调起来。③提倡实行目标管理。经验管理学派的代表人物有美国的彼得·德鲁克和戴尔等人。德鲁克的代表作有《管理、任务、责任和实践》《管理实践》《有效的管理者》等；戴尔的代表作有《伟大的组织者》《企业管理的理论与实践》等。他认为：“归根到底，管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”
在这一思想指导下，德鲁克分别探讨了管理的任务、管理的技能、管理的组织和高层管理等问题。但是，未来肯定不同于过去，过去的具体经验未必能解决未来的问题，对过去经验的研究，如果不是从根本上搞清楚事物的起因，那就不可靠，甚至是危险的，因此，只有探求基本规律为目的去总结经验，才有助于某些管理原则的提出和论证。
二、人际关系学派
这一学派是从20世纪60年代的人类行为学派演变来的。该学派认为，既然管理是通过他人或和他人一起来使工作有效完成的过程，那么，研究管理必须注重人际关系。他们以个人心理学作为研究的理论基础，研究具有社会心理性质的个人行为的动机；进而指出，处理好组织中的人际关系是管理者必须把握的一种技巧。那么，对管理学的研究就必须围绕人际关系这个核心来进行。这个学派把有关的社会科学原有的或新近提出的理论、方法和技术用来研究人与人之间和人群内部的各种现象，从个人的品性动态一直到文化关系，无所不涉及。
这个学派注重管理中“人”的因素，认为在人们为实现其目标而结成团体一起工作时，他们应该互相了解。但实践也证明只有人际关系，远不足以建立一种完整的管理学科。
三、群体行为学派
该学派注重研究的是组织中群体的行为，包括群体的文化、行为方式和行为特点等，从小群体的文化和行为方式到大群体的行为特点，均在研究之列。有人把这个学派的研究内容称为“组织行为”研究，其中“组织”一词被用来表示公司、企业、政府机关、医院以及任何一种事业中一组群体关系的体系和类型。他们从事的研究主要有：组织中非正式组织对正式组织行为的影响，组织中个人的从众行为，组织中的信息沟通等等。但它关心的主要是一定群体中的人的行为，而不是一般的人际关系和个人行为；它以社会学、人类文化学、社会心理学为基础，而不是以个人心理学为基础。
