希尔说：领导才能不是天生的，是能够培养出来的，要想不失败，就必须成为一名领导，好的领导必须始终遵守以下原则：
关心、尊重、理解下属
关心、尊重、理解下属，并为其提供发展的机遇，使其铭记领导的知遇之恩，从而达到士为知己者死的目的。
日本松下公司十分看重“创造产品的人”，把创造培育人作为公司的根本发展思路。公司把“训练和职业发展”作为方针，对每一个员工都进行培训，各部门负责人的培训特别严格，每6个月进行一次标准化考核。这样不但能训练员工的生产能力而且培养出了一些有推销经验的人才，这是企业持续发展的动力。当企业正常发展时如此，在经营受经济衰退影响时也坚持着。它在新加坡开设的分公司曾一度销售下降，生产压缩，但他们没裁人而是用约30万日元的资金对1300多名员工进行综合培训，不仅提高了工人的技术水平还使工人与公司同舟共济，建立了感情。
松下幸之助引以为豪的是他能从普通人身上获得不平凡的结果。他十分注重发现内部人才，量才而用，提拔人才，看重工作业绩而不论亲疏。许多年轻人被直接提拔到重要工作岗位上。1986年他提拔名不见经传的山下俊彦出任总经理而将自己女婿改为总董事长。这次提拔让人十分不解，山下不仅与幸之助无血缘关系而且还很年轻，但山下在上任后发现了世界市场变化趋势和家用电器发展趋势，并改变生产机制造就了松下公司的新的发展阶段“山下时代”也为松下公司在21世纪发展奠定了基础。
善待员工应把对人的管理放在第一，资方不再把工人简单地当作劳动力的出卖者而应看成是完成工作的合作者，让他们参与重大决策，尊重他们的人格，这样双方才能达成共识。
人是企业中首位要素，钱没了能够再赚，但如果失去人心则是用再多的钱也买不回来的。赢得人心就赢得了企业的成功。
所以，领导只要关心、尊重、理解下属并为其提供成长发展的机遇便会换来真诚的回报。
分工授权，用人不疑
所谓分工授权即大权集中、小权分散，把职务、权力、责任、目标四位一体授给合适的负责人，这是用人要诀。“事必躬亲”是封建时代的领导者的做法，而现代的用人要诀是要明其责，授其权。
管理界有句行话：“有责无权活地狱。”把权力给敢于负责的人是人尽其才，能提高管理效能，这才是有效的领导。卡内基曾说：“当一个人体会到他请别人帮他一起工作，其结果比他独自工作要好时，他便在生活中迈了一大步。”
用人不疑、疑人不用。既要信任下属，放手让他们工作，又要做到不信不用。对能力比自己强的人不要怕“功高盖主”，不敢充分信任，这是不明智的。卡内基本人对钢铁制造和生产工艺流程所知很少，但其手下的精兵强将在这方面均是专家，所以他才会获得事业成功，登上美国钢铁大王的宝座。美国汽车大王亨利·福特及其孙子福特三世在事业顶峰刚愎自用、嫉贤妒能，不允许下属“威高震主”，并将为公司发展立下汗马功劳的人辞退，使其事业大滑坡。到最后福特三世只有把掌管了35年的业务经营大权让给福特家族以外的菲利普·卡德威尔，由他组成顾问团来领导公司，“万年福特王朝”也结束了。因此，要协调好领导与下属的关系必须做到不信不用。
领导应有宽容精神
宽宏大量是现代企业家必备的品质。社会心理学中，把宽宏大量解释为有权处罚而不加处罚、有权报复而不加报复。
宽容首先应容忍下属对自己的抱怨。从消极方面讲矛盾处处都在，无时不有。“如果你想成功，就要准备承受责难。”假如你不相信这句话，不按它办事．那你永远成不了领导者。
从积极方面讲，抱怨责难也能产生不坏的效果。
让下属讲话可以得到更多的信息，从而做到兼听则明，又能够从中知道自己的缺点，并有助于你了解下属。美国《中小企业人事管理二十四条》中写道：“记住，如果都满足，就没有改进。”所以下属万马齐喑之日，必是你领导失误之时。
领导者的宽容还表现在对下属的缺点错误给予容忍上。有高峰必有峡谷，才干越高的人缺点总是越明显。用长应求其所长。
美国一些大公司的领导者不仅容忍下属的缺点和错误而且鼓励下属犯“合理性错误”，犯合理性错误的人是受欢迎的。所谓“合理性错误”是指工作中尤其是“经济战争”中，对于担有一定风险的经营决策，敢于开拓，勇于承担风险者，或因对手太强，条件不足或对方配合不够，不守信用而产生的错误和问题，知法犯法，消极怠工自然不列入此类。
某些成功的企业家认为，员工如果在一年任职中没犯过“合理性错误”则说明他没有创造性，缺乏竞争力，心理素质和工作能力都成问题，不可能有所建树。一个不敢冒险的人在竞争中失去的机会也必然很多。风险越大希望越大，获利越高。这种鼓励进取，不怕失败的做法与尽善尽美忽视个性的惯性思维是截然不同的。
理性上，我们容易承认“失败是成功之母”，但现实中却常避讳不成功，甚至苛求犯错的人。
提倡失败对现代企业管理有许多优点：
1．领导允许合理的错误、失败存在，下属容易把它看作“大度”，而虚怀若谷的领导者不难建立威信。
2．领导者不但不纠缠下属的失败反而给予适当的鼓励会造成一种愉悦的精神环境，下属的主动精神就会得到加强。
3．如果出现失败，没有顾忌，不会隐瞒，更不会寻求庇护，可能很快找到失败原因，利于解决问题。
4．正视错误、失败，乐于接受教训，并且一人有疾众人会诊，这种教训是一种财富，也有助于形成良好的人际环境。
由此可见，没有允许错误、失败这一条原则，真正敢干直言的人，敢于、能干的人就不容易发挥其作用；而这恰是领导者十分需要的。所以领导者要有容人之量，宽以待人，严于律己，这是处理好人际关系的一种必需的品质。
希尔顿在选拔人才方面做得不坏。希尔顿饭店中的许多高级职员，大多从基层选拔上来。他们由于经验丰富管理十分优秀。
希尔顿对提升的每个人都很信任，放手让他们在职业范围内发挥才智，大胆工作。在员工犯错时，把他们独自叫到办公室先鼓励一番，接着告诉他们：“当年我在工作中犯过更大的错误，你这点失误不算什么，凡是干工作的人都难免出错。”然后，再客观地分析原因，共同找出解决的办法。这种宽容的态度源于他认为只要企业的高层领导，尤其是总经理和董事会的决策是正确的，员工的小错不会影响大局。
一味地指责，反倒会打击一部分人的工作积极性，从根本上动摇企业的根基。希尔顿的处事原则使全体员工都兢兢业业、认真负责，这正是成功的秘诀。
承认下属的劳动价值
承认下属的劳动价值并给予合理的报酬，也就是财富分享。
人的所有行为都源于对利益的追求。下属也是社会现实生活中的人，有各种需要，当然包括物质需求。当下属运用智慧为决策者作出贡献时，领导者对其成绩要充分肯定和赞扬，同时给予物质报酬。
企业象个家庭，百名员工都是家庭中的一分子。
他们对家庭做的贡献理应有所获，而这种获得必须是按贡献的大小而定。员工养活了整个公司，公司应感谢他们，尽管老板压力较大，但其赚钱已高于员工许多，也应考虑员工的利益。
由此可见领导者要有种新观念就是：不是你在养活下属而是下属通过工作来养活你，为你创造财富！一位现代领导者应调动下属的积极性给予其合理的报酬，做到财富分享。
运用幽默的语言
训练谈话技巧，善于运用幽默诙谐的谈吐，融洽与下属间的关系。
人际交往中，诙谐，幽默的谈吐是往往讨人喜欢并能让别人乐意与之交往的关键。作为领导者若注意自己谈吐的技巧，就能够使下属在轻松和谐中完成工作并和下属关系融洽，大大提高自己的影响力。此外它还能减少摩擦，“化干戈为玉帛”。
要乐于接受监督
日本“最佳”电器株式会社的社长北田先生，为了更好的使员工自我约束，创立了一套“金鱼缸”式的管理方法。他在解释这种管理时说：“员工的眼睛是雪亮的，老板的任何行为，员工都会看在眼里，以权谋私员工便会瞧不起你。这种情形下，你还能要求他们努力工作，操守清廉吗？”金鱼缸是玻璃的，不管从哪个角度观察里面的东西都很清楚。因此所谓：“金鱼缸”实际上是管理的“透明度”。增大管理的透明度让自己的行为置于众目之下，就会有效地避免管理特权的发生。麦当劳公司曾一度出现财物亏损，公司总裁克罗亲自到各公司各部门检查工作。他发现各部门的经理都愿意坐在椅子上指手画脚。于是向麦当劳快餐店发出指示，必须把所有经理的椅背锯掉，以此促使他们深入思考问题、解决问题。这一招竟使经营状况获得了巨大的转机。老板与员工同舟共济、甘苦与共。
要保持清廉俭朴
发财致富，理店持家，既要开源又要节流。节俭不但是种美德而且更是致富的捷径。所有白手起家、创业成功的人都有此特点。在分析洛克菲勒致富之道时发现，他尤其偏重于精打细算，19世纪石油巨子成千成万，最后只剩下洛克菲勒一家，可见．他的成功是绝对的。节俭行为用在现代管理上同样具有导向价值——诱导员工增收节支，不断降低各项成本，提高经济效益。领导的言行举止是下属关心的焦点和效仿的榜样。
领导者个人素质和表率作用产生的影响力对雇员行为的影响是自觉的、自愿的、心悦诚服的，只有宽以待人、严于律己，才会使下属产生敬爱，钦佩的心理，使之与你共谋大业。
善于网罗人才
倘若你更进一步理解协作精神，即集体智慧的巨大效应，观察一下候鸟吧。它们的“犞”字形飞行，是合理利用群体力量，减少空气冲撞压力。生物学家指出：“领航员”承受最大压力，所以它们轮流领航，一只累了，另一只继续。团体飞行，可比单独飞行远72％以上。
卡内基便是一位卓越的“领航员”。他那庞大的财富，就是集体智慧的成果。他具备世人称道的财富却非孤独，独裁式的“财阀”相反，他喜欢与人共同讨论，共同创造财富——他是“智囊团”这一观念的现身说法者。
他原本是一个对钢铁生产只知皮毛的小工，但当历史将他推入钢铁业时，他果断地接受了命运的挑战。他坚信世上那些有专门知识的人才并重用他们，利用他们的优势，把他们集中到自己的旗下。于是他到处网罗人才，用近50名专家组成“智囊团”，他创业过程中有数不清的专家出谋划策，解决了经营中的无数难题。正是这股无与伦比的心灵力量造就了美国历史上第一个“财团”。
知人善任，是卡内基成就事业的首要要诀。他在谈及成功原因时说：“我们的工作就是激发他们（智囊团）提供最佳服务的愿望。”他把人才看作企业的最宝贵的财富，他曾经说过：“将我所有工厂、设备、市场、资金全部夺去，只要保留我的组织成员，4年后，我仍是钢铁大王。”智囊团的合理机构，提供了切实可行的解决方法，大大地推动了卡内基事业的发展。
炼钢专家比利·琼斯，是卡内基钢铁王国里的一个得力的干将，兢兢业业地为他做事。
希尔也曾是智囊团内的人物。卡内基慧眼识珠相中了希尔这位年及弱冠、名不见经传的年轻人。卡内基引荐他去研究全美国500多位富豪的历史，造就了一代奇才——“成功学”第一代祖师拿破仑·希尔，他认为“成功学”是一个“经济的哲学”，它与传统的西方哲学不同——不但是一个助人脱贫、实现经济富裕的方法，更是一门有助于人建立完善人格，享受人生的学问。
乐于分享致富，是卡内基博爱精神的体现。他曾说：“最关键的，成功者要明白分享之道——千万不能一味贪得无厌地予取予求，而不懂帮助他人。我们明白财富的增大是由于大家肯互惠互利，我们知道一群志同道合的朋友交流的关键性——那将自己封在？自我心中硬壳？的人，是自私不能自利的。”
他既是这样说的也是这样做的。20世纪初面对同行不利的竞争，卡内基气愤之极决定报复。尽管他当时对金属线、导管、铁箍、铁皮等没有兴趣，但还决定将生铁卖给企图损害自己的公司，要他的得力助手查尔斯·施瓦布将敌人赶到绝路上去。
施瓦布不负众望，以个人独有的演说魅力，从未来世界对钢铁的需求到专业化；从关闭效益差的厂子到机构重组，还谈及了矿石运输体系、一般管理费用和行政部门开源节流，捕捉国际市场信息等说服了银行大王摩根。
依据摩根建议，卡内基把自己公司低价出售，联合七家钢铁公司成立了工业史上最庞大的钢铁托拉斯。从此美国钢铁公司不断壮大，成为资产最大、实力最雄厚、拥有25万名员工的超级大型企业。施瓦布也因其卓越的才能而被任命为公司总裁，到1930年他仍掌管这个联合体。
卡内基的不忌才、不疑才、启导人、栽培人、仁人爱物，使其变成了“商贾中之王者”。于是智者为其竭虑，能者为其尽才——卡氏仰赖他的智囊团的“集体智慧”，点“钢”成金，成为当代巨富。
他死后，人们在他的墓碑上刻下了这样几行字：
这里安葬着一个人
他最擅长的能力是
把那些强过自己的人
组织到他的管理机构中
