有一次，玫琳·凯化妆品公司的一位新来的业务员在跑营销屡次遭到失败后心情极度沮丧，对自己的营销技能几乎丧失了所有的信心。玫琳·凯得知此事之后，找到这位员工说：“听你的前任老板提起你，他说你是一个很有闯劲的小伙子，认为把你放走是公司一个不小的损失呢……”这一番话把小伙子心头那快要熄灭的希望之火又重新点燃了。果然，在小伙子冷静地分析了市场后，他的业绩终于获得了巨大的提升！
其实，玫琳·凯也许根本没有和小伙子的前任老板谈过话，甚至小伙子根本没有那么出色，但是这种抚慰式的鼓励却让这位员工重新找回了自尊和丢失的自信。为了捍卫尊严，他做了最后的一搏，终于以成功增强了自己的信心，也证明了玫琳·凯的眼光的确没有错。与很多企业的老板动不动就对犯了错误的经理或其他员工大声呵斥、动不动就炒鱿鱼的行为相比，玫琳·凯的抚慰激励不是更有效果吗？
给予经理高度的信任也是激励其全力工作、愉悦工作的有效手段。信任是人与人之间一种最可贵的感情，尤其是在企业和经理之间就显得更为珍贵。用信任来激励经理，可以让他们在工作中发挥主动性和创造性，点燃他们的工作激情。
当你发现某个经理原本非常敬业、最近却像是在梦游似的频繁出错，原本非常有时间观念的经理最近经常迟到早退，原本人缘很好的经理连续几天都莫名其妙地对同事发火、牢骚满腹，还有的经理刻意回避公司举办的各种活动，对公司的安排感到不满，等等这些情况时，企业老板应该注意，这有可能是他们向你发出了不信任的警讯：他们有不满，又不便向老板直接说出来，便采取消极的形式，以引起老板的注意。
企业老板针对经理的以上情况要采取一些措施，应给予他们充分的信任。要知道老板与经理之间的相互信任可以让企业赢得更大的发展机会。
卡内基本人对钢铁制造、钢铁生产的工艺流程知道得并不多，但是他手下却有300名精兵强将，他们在专业方面都比他强。卡内基很善于用信任来激励他们，他大胆放权，让这些比他更厉害的人聚集在他的周围，从而获得了事业上的巨大成功。
如果老板对经理总是将信将疑，疑神疑鬼，既害怕他们才能太高难以驾驭，又害怕他们对公司有所保留，不肯尽心尽力，那么经理的积极性和创造性就很难充分地发挥出来，更不要说开创新的局面了。
成功的老板一定信任经理的智慧和才能，接受和支持他们创造性的建议，增强和激发他们的安全感、责任感和自豪感，这是做好一个企业的根本保证。
用人要做到信任
用人不疑是事业成功的基本条件之一。信任是组织团结、事业成功的基本保证，而缺乏信任的组织必然人心涣散，组织成员必定毫无斗志，组织目标自然难以实现。
与信任相反的两个主要表现，一种是多疑，另一种是轻信。人与人之间建立信任关系，一般应遵循两条基本原则，一是前提原则，即对任何人在没有弄清楚他是否可以信任之前一律以信任为前提，对他予以信任，直至他的行为使你不能再信任为止；二是检验原则，即判断一个人是否可以信任，必须通过实践检验。而多疑与轻信正是违反这两个原则的错误表现，多疑否定前提原则，与人交往时不是以信任为前提，而是以怀疑为前提；轻信否定检验原则，对人的信任不是建立在实践检验的基础上。多疑的人易于轻信流言，往往是流言的俘虏；而轻信的人有时又同入怀疑的陷阱，对某些人的轻信会导致对另一些人的怀疑。
一些领导者在用人时存在一些误区：一是开拓一项新的事业，总是有不同意见，有各种阻力，虽然用人得当，但如果在意见相左、议论纷纷中不能正确决策、正确指挥，半途而废，锻炼、考验不了干部，这样既浪费人才也贻误事业。二是使用新人，开拓新的事业，总有人怀疑其是否成功。其实，聪明的领导者不怕失败，甚至把失败看作是一种必要的投资。松下幸之助曾指出“用人首先要信赖，然后是大胆地使用，这样，部下就会发挥出超过实际的力量。即使是失败，也应该认为那是为了他本身的成长而做的投资”。三是一边使用人，一边怀疑人，既要别人干，又不给人家权，如何能干得成事业？
用人要做到信任，就必须记住：多疑不可取，轻信不足取。领导者工作中去疑和排疑应该注意：第一，坦率磊落，具有透明度。在不断变化和发展的社会生活中，许多表面上的知识和价值观念会有所变化，但一般来说，人们心灵深处的观念是相当稳定的，不会轻易改变。因此人与人交往，只要彼此肝胆相照，就能够找到沟通思想的渠道，就有相互信任的基础。而多疑的人，通常是城府很深、表里不一、不愿意袒露内心世界的人，这种人越是遮掩自己的内心，越容易产生对他人的怀疑。用人者力戒多疑，首先要坦率磊落，做一个具有透明度的人，不要虚与委蛇，敷衍应付，更不要在自己的用人活动中言行不一。第二，明智清醒，坚持辩证法。客观事物都是错综复杂的，用人者分析问题和处理问题时，在任何情况下都要保持清醒的头脑，坚持用科学的思想方法全面而辩证地看问题，只有这样，才不至于被表面的假象所迷惑，也不至于产生不必要的怀疑。第三，保持主见，不信流言蜚语。听信流言蜚语是使人生疑的重要原因，用人者保持正确的主见，不被流言蜚语所左右，这是排除疑心，避免谗言蛊惑的有效措施。
战国初年，魏文侯派将军乐羊领兵讨伐中山国。当时乐羊的儿子乐舒在中山国做官。两军对阵时，中山国想利用乐舒达到使乐羊退兵的目的。为了争取中山国的民心，乐羊采取了围而不攻的军事策略。这种情形传到魏国后，一些人指责乐羊，说他为了保护自己的儿子而置国家利益不顾，故意不肯发兵攻城，并写了不少状子告到魏文侯那儿。魏文侯不轻信这些流言，一方面派人到前线慰劳乐羊的部队，一方面在国内为乐羊修建新的住宅。后来中山国无计可施，只得把乐舒杀了。
乐羊指挥军队发起进攻，一举攻破中山国，中山国君自杀身亡。乐羊胜利还朝，魏文侯为他举行宴会庆功。宴散之后，魏文侯留下乐羊，送给他一只密封的箱子。乐羊打开一看，全是揭发他围城不攻的状子。乐羊感动得流泪，明白如果不是魏文侯对他的信任，不但破不了中山国，连自己也难免要做刀下鬼。
由于魏文侯一贯坚持用人不疑的原则，在他当政期间，君臣之间、臣与臣之间互相信任，出现了贤才群聚的局面。魏国日益强盛，成为当时很有声望的诸侯国。
用人不疑，这是任何用人活动都必须遵循的一个重要方略。实践证明，建立良好的信任环境，是顺利开展用人活动，取得事业成功的保证，也是魏文侯用人艺术的高超之处。
从本案例中给我们的启示：
1.领导者用人必讲信任
《礼记·礼运》上说的“选贤与能，讲信修睦。”就是指在“选贤与能”的用人活动中，用人者要以诚待人，只有做到“讲信”，才能有用人者与被用者之间的“修睦”。
2.被用人需要信任
社会生活的人，都有要求受到他人尊重的需要。用人者对被用者的信任，正是给予被用者作为一个人所固有的这种需要的最好满足。现代管理理论指出，管理的核心就是面向人，尊重人的人格，满足人的需要，而所谓面向人、重视人的管理，关键只在这一个词：信任。
3.信任是组织的凝聚剂
信任能够溶解人际间的隔阂，增强群体的内聚力。麦戈雷戈说：“相互信任是有效的组织关系中的基本要求。”组织中的不和或分裂，常常是因为用人者与被用者互相信任的程度不足，或者根本缺乏互相信任。所以诸葛亮曾说：“夫用兵之道，要在人和，人和则不劝而自战矣。若使将吏相猜，士卒不附，忠谋不纳，群下谤议，馋慝互生，虽有汤武之智，而不能取胜于匹夫，况众人乎？”
4.信任的回报通常是“士为知己者死”
用人者对被用者的真诚信任，本身就是一种激励，一般能够收到被用者主动性和积极性的回报。有些用人者深知信任可以得到积极的回报，所以他们把信任被用者当作一种重要的用人方法和艺术来运用。
成功领导者的共同特点就是善于知人用人，构建统率一支具有强大的凝聚力和战斗力的团队。所以，我们应该像魏文侯一样，明辨是非，去伪存真，用人不疑，才能创造一个良好的信任环境，为事业的成功奠定基础。
