我们来看下年终奖通常的三种发放形式：第一，双薪或多薪。这个就和你的工资直接挂钩，很多公司的年终奖通常是两个月的工资，外企中通常称为14薪，这种方式的好处就是比较省事（发钱省事而且普遍不会引起争议）；
第二，根据个人年度绩效评估。这个和你的工资可能挂钩或间接挂钩，总体来看这种年终奖的发放方式还是非常科学、规范的，不过往往对于个人年终奖的绩效考评方法不是很规范（一个）
第三，红包。就是由老板亲手发放的，具体怎么发，发多少，等哪位职场的朋友做了老板后亲自现身说法吧。
其他的发放形式因为相对不常见，在此就不多提了。所以，因为年终奖的多元性、差异性、不确定性，我们谈判的时候一定要先弄清楚公司到底是以何种形式来发放，才能做到有的放矢，一箭中靶。如果是类似双薪制的，我们就不用多谈了或开玩笑看看有没有可能“三薪”；
如果是根据年度绩效评估，那年底就多拍拍你领导的马屁吧；如果是红包，这个大家年底多看看老板的脸色和分析下老板的心思后自由发挥吧……
“不对啊？我的年终奖怎么少了！”职员B突然从椅子上跳了起来。“要交税的”
我们获得的年终奖全额，将先除以12，据此数额确定适用税率，再以这个税率计算纳税。如果是老板发放“红包”，有的企业通常会走“管理费用”，就不计个税了（年终奖数额制定有个非常特殊的情况会在后面第六章中表述。）
“你不是一直说要跳槽吗？怎么还没辞职呀？”职员A小声问职员B。“傻啊！再耗半个月就年底了，发了年终奖再辞呗！”职员B又趁机向职员A介绍自己的职场心得。每到年底（或公司的年度截止日），年终奖发完，有的员工就要辞职了。
所以，对于一些“看”起来不稳定的员工，HR对于其年终奖的衡定也会有各种“旁门左道”的手段，从而防止某些员工年底“卷款”后拍拍屁股走人。所以我们无论是否有离职的动机，但表面文章还是要做足的对于中小企业各种形式年终奖，我们特别需要注意的是有很多发双薪的企业中，还会额外多发一个“红包”！究竟你所处的公司是否有这样的“规矩”，就要看你的能力和洞察力了。对此你可以试着跟老板谈谈，虽然你的价值不一定值得老板额外多给你“红包”，也许本着见者有份的“原则”，会给你“意思意思”也说不定。（三思、三思啊。）公司上市，你能沾到光不？另外与薪酬相关的还有一种形式——股票期权。“股票？这个我懂！比较有名的有万科、中石油、中石化”职员B如数家珍。
“你买了中石化？”职员A饶有兴趣地问。“你才买了中石化，你全家都买了中石化！”
我们在这里要说的并非股票，而是股票期权。因为股票就是已经上市的，有完善的运营体制，有国家部门监督，有具体的法律条文约束你只要随时关注大盘就行了，没啥好说的（本人半个股盲）。
而股票期权，可能部分职场的朋友还不是很了解，也许将来你会得到公司的股票期权也未可知，所以在此简单地掰乎几句。
另外，目前绝大多数中小企业，为了企业和员工更好地发展，而自己制定出一种非上市公司股票分红的形式，我把这些自制的统称为“虚拟股”。（在我们放出的工资表中就虚拟添加了一个“优先股”的项目。）
我们先来看下正常的股票期权。
如果公司给你一定的（比如15万股）股票期权，就表示到了规定的时间（例如公司上市时），你可以按期权上规定的价格买入规定数量的股票（即15万股）。当然买入股票你需要另外付钱的。一般来说这个价格都会低于上市价的（一般是大大地低于），这样你就可以抛掉股票赚取差价了。当然你也可以继续持有，公司股价越高你赚得越多。要是规定的价格高于或等于上市价了（这种情况基本不可能），你也可以选择不购买股票，这样没有付出也没有收益。
“白干了？”职员B瞪大了眼睛。是的，要不为啥说股市有风险，投资须谨慎呢！不过通常来说，只要公司上市，那拥有股票期权的员工还是要“发”一笔的，甚至可能会马上解决你后半辈子的生活问题（这样的例子我们听说得太多了）。
花开两朵，各表一枝。我们再来看下“虚拟股”。顾名思义，虚拟股就是“虚拟”的股票，换句话说，就是以公司为发行体制的一种模拟股票分红的形式。因为是不同公司的“个人”行为，所以其目的也千差万别。有的是为了公司融资，有的是为了分配利益，有的是为了留住人才，有的是为了捆绑员工无论哪一种形式和目的，其虚拟股的口号都是“为了实现企业与员工共同发展”。
对此，好的方面不用多说了，基本与正常的股票或股票期权一样。需要我们注意的是老板的一套拳法……
“老板，给我分配的虚拟股年底能分多少钱呀？”职员A满怀憧憬地问。只见老板深吸一口气，左手画圆，右手画圆一套拳法打下来，画了大大小小几百个圆。
“老板的太极拳打得真好呀！”职员A赶快拍起了马屁。“屁！那叫太极拳？那叫画大饼！！”职员B不愧是“过来人”。“啥叫画大饼？”职员A不解地问。“就是看得到吃不到！答应给你股份分红，但是”
“噢——”职员A望着老板的拳法，若有所思地点点头。
股票期权的分配，一种是给予公司高层或重要员工（元老），一种是全体公司员工都有，还有就是对于某些员工贡献的特殊奖励。但总的来说，股票期权还是不会轻易给予员工的。所以在和HR谈判的时候，如果公司有股票或虚拟股票，一定要发挥锲而不舍的精神追问到底。
年薪：看上去很美
年薪！这个是身在职场的所有朋友梦寐以求的工资待遇形式。我们通常说你年薪多少，他年薪多少但究竟什么叫“年薪”呢？
“就是说如果年薪100万，那工作一年公司给你100万！”职员B随口说道。
这是极少数职场朋友对于年薪最肤浅的理解（不解释了）。“就是我们工作一年后所得薪酬总和的统称。”职员A好像很会下定义。职员A这句话里所说的“年薪”，只能解释为工作一年所得工资的总和（是月工资累加的数字），并非一种工资的“形式”。“就是类似我这样的领导层或重要员工这样的高薪阶层所开的工资才叫年薪！”领导C不急不缓地纠正道。这样的理解也比较含糊，很多高薪阶层月收入能达到2万、3万、5万、8万甚至更多，但他们的工资形式与其他员工一样，并非是“年薪”的形式。其实“年薪”只是个口头简称，在教科书中的标准名称为“经营者年薪制”。我们来解释下这个官方的专业术语。
经营“者”——说明发放年薪的员工的范围是企业的经营类员工，就是说也许你是高端技术员工每月拿几万元的薪水，但并不属于公司的年薪员工范围；
年薪“制”——说明这是个制度或体制（并非数字），虽然每个公司的年薪制度会因实际情况而不同，但是有制定的基本原则。
由于表述起来比较“ 唆”，我们看下面的列表可能会更容易理解什么是“年薪”：
组成项目：固定工资+可变工资（浮动工资）。
发放形式：固定工资从管理费用中支出；浮动工资从企业税后利润中支出。
时间周期：企业的一个年度经营核算周期（通常为一年）。适合对象：从事高级的、复杂的经营管理劳动性质的雇员。个人收益：无限制（但通常为员工平均工资的八倍）。
“那公司给我发‘年薪’，应该以什么样的方式发放呢？”领导C迫切地想知道。
在我国还没有统一的年薪发放方式，但通常公司的年薪制定大致是依据以下这个框架：
一、“年薪”的一半作为固定工资，在每月的工资中发放（保障日常生活和消费）；
二、另一半的三分之二作为浮动工资，年底视公司和个人业绩情况发放（道理和绩效考核类似）；
三、另外的三分之一作为年薪保证金，累积到你离职或退休那天一起发放。
举例说明：领导C年薪为24万，每月发放工资1万，共计12万。剩余12万作为浮动工资，到年底公司经营情况良好，给予8万；剩余4万作为年薪保证金入账，累积到他离开公司那天，如果没有重大责任事故，按每年保证金的数额累加后一次性发放。
“这么麻烦啊！为啥这24万不能按每个月2万的工资发放呢？”
“就是啊，既然想高薪招人留人，为什么不按每月2万工资发放呢？”首先，公司老板不能保证招来的人就能干好这个活，所以用一半作为工资发放；其次，如果到年底你工作业绩良好，说明你（在这一年中）表现不错，把另一半的三分之二给你；最后，因为能力越大、职位越高，意味对公司的“破坏力”越大，接触的事务越机密，所以公司要暂时替你“保存”一部分的“押金”
“这么解释好像也蛮有道理的哦但我还是想一次性按月发给我2万！”在薪资待遇方面，领导C从不轻易退让。我们在这里说过，对于“年薪”的发放方式没有“死”的规矩。即便你所处的公司对此有某些相关规定，但制度是死的，人是活的另外我们可以在此大胆地预测一句：未来的薪酬市场，年薪制会成为主流，拿年薪的人会越来越多（希望有你一份）。
“年薪”是我们打拼在职场中的朋友梦寐以求的劳动报酬形式，在很多人眼里看起来好像有点遥不可及。其实从“工资”到“年薪”的过程就是“质变导致量变”的过程，就是说我们自身的“质”（能力）改变了，那你薪酬的“量（”数额）就改变了。不知读完本人十几万字（量）的文章后，你的“质”会有一点点改变么？
05
唇枪舌剑的薪酬博弈
薪酬谈判前的准备工作
通过前面对于薪酬相关知识的学习和吸取了职员B失败的教训后，现在职员A已经忍不住跃跃欲试了。但是为了提高成功率，在与HR进行薪资谈判之前，我们还需要透彻理解一个“角色”和想办法寻找一个“机会”。
需要理解的这个“角色”就是我们进行薪资谈判的博弈对象——HR。从雇佣者和被雇佣者的角度来说，对于HR我们可以简单理解为就是老板雇佣了一个用来雇佣其他员工的员工。更直白地说，就是当老板不想与员工就薪酬问题“拔河”的时候，老板就雇佣了一个用来雇佣其他员工的员工（HR）来帮忙“拔河”。所以我们得出一个结论：HR既是被雇佣者又是雇佣者！（理解这一点对于我们了解薪资博弈对象的心态十分重要。）
