狼通常是双眼微闭，眼神中流露出蔑视一切的神态，沉稳而刚毅，随之流露出它的霸气。如果有猎物出现，它就会警觉地把头朝向门的方向，眯着眼睛。狼的叫声，准确的说应该为“吼”。近听并不觉有什么厉害之处，但其声音具有极强的穿透力，可远播数里之遥，可让远在人之目力难及的肥羊、牛犊胆寒，只要有狼在，牛羊就会战战兢兢，由此可以看出，狼是多么地具有霸气。
霸气——王者的气魄，这也使我们很自然地想到“力拔山兮气盖世”的楚霸王，想到“振长策而御宇内，吞二周而亡诸侯”的秦始皇，想到站在阿尔卑斯山上狂呼“我比阿尔卑斯山还高”的拿破仑。这种霸气更多地表现为一种干大事的自信、胸襟和气魄，为人们所津津乐道。
毫无疑问，霸气是一种势压山河的气宇，同样，也是一种超凡脱俗的自信。
由此我们也可以看出，真正的霸王之气，真正的英雄，是才干和气概共存的伟大气魄，所以，切莫以霸道论英雄。我们自己更不要做势利吹捧之人。
而对于企业领导者来说，更应该拥有这种霸气。有霸气，你所从事的事情才不会欺负你，你的好运气才不会离开你，你才能离成功更近。应该时刻都保持良好的状态，无论做什么事情，都要追求成功，只有你的不断成功，才会激发你的自信，而有了自信心，才拥有了霸气，有了霸气，运气就会陪伴你。因此，首先要充分相信自己的实力，全力以赴做好日常生活中的每件事情，不要给自己增加消极的心理暗示，而是要多用积极的心理暗示：我能行！我一定行！我能！举手投足之间应该充满自信，应该振作精神，应该敏锐果敢，不要患得患失，不要举足失措，不要尴尬。拥有了信心，而且要小心地维持它的存在，不断的去成功，哪怕是一件极小的事情也要成功。成功时就要给自己积极的心理暗示，慢慢你就会拥有这种狼性雄风与霸气。
1990年，生于台湾、长于日本、求学于美国的陆弘亮第一次回中国内地。他当时想做的是电脑生意，但内地电脑普及率极低以及百姓消费能力有限的现实，很快让他放弃原来的主意。而他在上海的经历，让他觉得通讯市场会更有前途，当时上海电话号码只有5位数字，要想打到深圳或北京，得等到吃饭或者睡觉时才打得通。“在那次行程之前，我从未真正考虑过在内地做生意。但之后，我认为在别处做生意将毫无意义。”
陆弘亮一向相信自己的眼光，看准了就做。
1991年，陆弘亮在北京设立Unitech Telecom，开始有线接入业务。当时公司处境很艰苦，但是陆弘亮却非常自信，相信这技术一定有前途，他经常安慰老婆：一切都会好的。
寻找初始资金，总是非常辛苦。当时，陆弘亮先要掏钱做一个样机，样机做好后，到处去寻找投资人，此时若资金链断裂，也许就要倒闭。
“对于一个一无所有的人来说，自信就是最大的财富”，这是多年以后，陆弘亮的“个人总结”。而在事业草创的关键时刻，正是自信，支撑了陆弘亮持续努力，最后突破。现如今，陆弘亮领导下的UT斯达康正在日益发展壮大。
狼的霸气，造就了它在对手的侵犯中，显示自己的神圣权威；向对手证明着自己有一种领袖的风范。
狼在骨子里深藏着一种其他动物所没有的霸气，然而正是源于这样的霸气，才造就出了它独有的“王者风范”的大气。
事实上，霸气作为一种骨子里的霸气，它是与生俱来的一种气质，它是一种自信，是一种大气，是一种气势上的高屋建瓴，是一种自然而然的存在，是舍我其谁的那种豪气，也是那种气吞山河的霸气。这种自信，是建立在信心基础之上的十足无比的霸气。在不同的情况和不同的场合下，我们应具备这种性格特质，姑且先不说它的优点，就对缺乏霸气而言，就会让人失去一半的成功机会，很难形成气候，取得成就。
有句话叫做：没有霸气不足以成大气，没有傲气不足以立大势。其实，这已经成了一个不争的事实。是没有人能够没有霸气而成大气、成大业、立大势的。
当然，霸气不是盛气凌人，也不是狂妄自大，更不是横行霸道。霸气是强者身上所表现出来的一种“气势”，一种王者的“大气”。霸气给我们的感觉不该是胆战心惊，应该是信心倍增，士气高涨；霸气所带给我们的是信心和财富，凡具有霸气的人才是企业的“宝”，才会受到企业的欢迎和宠爱。事实上，如果只拥有霸气，没有大气，结果反而会易于失民心；而如果有霸气同时又有大气，结果可能就会完全不一样了。
以行动而非语言进行领导
证明你的领导水平、显示你的特质的最好途径是用行动树立起榜样，而不是用言语来表明你的特质。以榜样的力量进行领导，意味着你主要不是通过言语而是通过行动来进行领导。远见卓识、使命感和日常的交流固然非常重要，但必须有与之相符合的行动使之得到遵从和支持才有意义。没有什么能比你的行动更能向雇员传递你的更真实、更清晰的信息。
“言语是廉价的”，这句古老的谚语非常正确。令许多员工感到烦恼的是，他们对老板兜售给他们新的计划深信不疑，结果很快就发现只要更新的计划一推出，原先的计划就马上烟消云散了。他们经常看到公司领导人员说一套做一套的情况，所以，他们对上层发布的任何言论都持以偏见和讽刺的态度。员工们因而学会了观察其领导人言行之间的差异，并从领导人的行动中获得自己行动的线索。如果你作为一名领导者宣称战略非常重要，但却把所有的时间花费在战术行动上，你的员工也就会关注于这些战术性的工作。如果你声称倾听顾客的意见非常重要，但却从未花时间去会见顾客，你的员工们对顾客也会忽视。因此，把你的时间花费在真正重要的事情上，你就很容易保证你的员工也会这样做。为了赢得员工的信任，你就必须以行动而非纯粹的语言来进行管理。
1999年，中兴在市场上遇到了极大的麻烦，缺乏经验的开发人员设计的产品与市场需求有不小的脱节，这使得中兴非常被动。事后，中兴定下了一条50％原则，要求无论是市场人员还是系统设计人员，必须拿50％的工作时间深入到市场第一线。在这一点上，原中兴老总侯为贵身体力行，他每年都会花大量时间拜访客户，了解用户需求和竞争对手的情况，并每隔一段时间举行一次基层的大调研活动。
侯为贵的深入调研确实让中兴受益不少。比如，中兴虽然在联通一期工程中占有7．5％的市场份额，不过当时联通对中兴的能力并不信任，更多的只是把中兴看作是一个压低报价的角色，因而中兴销售的对象大多处于偏远的省市。但中兴根据其对市场的了解提出了“增强型IS95A”的概念，使联通采用的IS95A标准既能支持国际漫游、机卡分离、短消息和智能网等功能，又能支持其向20001x升级，这让联通刮目相看。中兴将此总结为差异化竞争策略，而正是这种策略使中兴在联通的后期工程中逐渐获得了主要供应商的地位。到2004年，中兴在联通的CDMA设备市场占有率已经达到20％左右。中兴的员工们看到他们的老总最看重什么，而且身体力行去做。他们从侯为贵的身上理解了中兴的发展源泉，以及自己应该如何为公司做出业绩。
这使他们以一种支持中兴战略的方式做事，当侯为贵告诉他们应该做什么事时，他们信任他。在侯为贵的带动下，中兴其它管理人员也深入一线调查研究，此举使中兴的发展趋势更趋明朗。
要赢得你的员工的信任和尊重，并使他们以行动支持你的战略，你就永远不能一方面说某件事很重要而另一方面又将精力集中于其他的事情。如果你知道如何做得更好或者如何从中得到更多乐趣，你就很容易关注于“其他的事情”。然而，如果在你所宣称的重要事情与你实际做的事情之间存在差距的话，就会发生两件事情：你的员工会关注那些不太重要的事情，因为他们看到你就是这么做的；当他们对比了你所说的和你所做的事情之后，就会败坏你在雇员心目中的可信度。
因此，你必须确保你花费大部分时间所做的事情是对企业真正重要的事情——确定哪项任务是至关重要的并马上采取行动。之后，你就可以放心地确保你的员工会把时间花费在重要的事情之上，你的可信度就会完好无损。
爱护下属，使其情愿效力
刚出生的小狼儿既看不见东西也听不到声音，因为它们的耳朵是叠在前额上的。母狼生下小狼后，要在洞中呆上几个星期，因为这段时间幼狼全靠狼妈妈喂食和取暖。在这段时期，母狼几乎是寸步不离，虽然也会在狼崽熟睡的时候外出，但时间非常短。
在奶养孩子期间，母狼不允许公狼和其他狼接近。其他狼一旦接近，它就会龇牙咧嘴地威胁它们离开，以示对狼崽儿深沉的母爱。
就像母亲经常为婴儿换尿布和洗澡一样，母狼也经常用舌头舔舐狼崽儿的全身，为狼崽儿擦洗身上的脏物。直到狼崽儿生下来半个月后，这些狼崽儿才第一次摇着尾巴从洞穴内走出来，参加到狼群的活动中去，这时，成年狼会对狼崽儿发出轻微的叫声以表示欢迎。
为了教狼崽儿捕猎，母狼经常冒险活抓羊羔；为了守护洞穴中的狼崽儿，不惜生命与猎人搏斗；为了狼崽儿的安全，常常整夜地叼着狼崽儿转移住处；为了喂饱小狼，常常把自己吃得快要撑破肚皮，目的是把肚中的食物全部吐给小狼；为了狼群家族共同的利益，那些失去整窝小崽的母狼，会用自己的奶水喂养它姐妹或表姐妹的孩子。
狼对它们的天敌和弱小动物是残酷无情的，对自己或同伴的孩子却无比温柔，始终以无私的母爱关怀它们、爱护它们。
无论人或兽，只要是母性的，都拥有伟大的母爱。母狼面对强敌时甚至比公狼还要凶狠，但在面对自己的孩子、姐妹们的孩子，甚至是人类的孩子时，它们的母爱便淋漓尽致地体现和发挥出来了。它们会以甘甜的乳汁奶养那些无依无靠或是缺乏奶汁的幼子，以自身性命保护它们所奶养的“子女”的生命安全。
对此，母狼不奢求这些“子女”将来能为它养老送终。它的初衷只是为了拯救一个生命，尽自己的最大努力让一个生命得以延续下去。因为它们知道，一个生命能降临到世上，来世上走一遭，是非常难得的，因此不能让一个幼小的生命刚刚出生就在无知中死去，于是，不论对象是谁，它们都无私地献出了最热忱、最真挚的爱。作为企业领导，也应向母狼一样爱护下属。只有这样，员工们才会心甘情愿为你效力。
浙江绍兴酒厂厂长解子仪就是一位善于和职工同甘共苦的领导。
该厂作为盈利大户、纳税大户受到了上司的表扬。解厂长拿到上司奖金后，他没独占，而是把酒厂里贡献大的中层干部、骨干员工请到“海天酒楼”吃了一顿，让大家共享这靠心血、汗水奋斗出来的物质荣誉。除此而外，解厂长还做了一件让全厂职工在精神上共同分享荣誉的事。
在受到上司奖励的第三天，解厂长就组织召开了全厂职工大会。在会上，解厂长讲话，他不是泛泛地说“成绩归于大家”、“荣誉属于大家”等官话、套话。而是颇有感情地把所有的工作中有突出贡献的员工的事迹一一列举出来，连调酒车间的工人袁新焕未休完婚假就上班的事例都提到了。最后他说，这个荣誉是全厂职工的，没有你们的努力，就没有酒厂的今天，我向大家表示深深的谢意。解厂长一边讲一边向大家鞠躬，然后是提议全体到会人员高唱《十五的月亮》，当唱到“军功章上有我的一半，也有你的一半”时，解厂长的眼睛湿润了，大家的眼睛也湿润了。
可以肯定地说，厂长的话已经起到了巨大的激励作用。试想，如果他将光环紧紧罩在自己头上，将一切成绩都归为已有，那不但容易树立对立面，而且也会损伤员工继续努力工作的积极性。
作为领导者，你若把员工当成“奴隶”或“工具”来使用，那就大错而特错了。随着“人本思想”地位的提高，如今人力资源已越来越被社会所重视。为顺应社会化大趋势，身为领导者就应像母狼一样真心实意地把员工“当成孩子去爱”，这样你就能笼络人心，拥有一支具有超强凝聚力和战斗力的工作团队。
实际上，企业家就像带兵的将帅，惟有爱护员工，“视卒如婴”，才能受到员工的信任和爱戴，才能调动起员工的工作积极性和创造性。
把精力放在关键的问题上
1897年，意大利经济学者帕累托在研究中偶然注意到一件奇怪的事情：19世纪英国人的财富分配呈现一种不平衡的模式，大部分的社会财富，都流向了少数人手里。
在当时社会，这件事本身并没有什么值得大惊小怪的，但令帕累托真正感到兴奋的是，这种不平衡模式会反复出现，在不同时期或不同国度都能见到——不管是早期的英国，还是与他同时代的其他国家，或是更早期的资料——而且这种不平衡的模式有统计学上的准确性。
帕累托从研究中归纳出这样一个结论：如果20％的人口拥有80％的财富，那么就可以预测，10％的人将拥有约65％的财富，而50％的财富是由5％的人所拥有。
在这里，重点不仅是百分比，而在于一项事实：财富分配的模式是不平衡的，而且这种不平衡是可以预测的。
因此，80／20成了这种不平衡关系的简称，不管结果是否恰好是80／20，因为严格来说，精确的80／20关系不太可能出现。
后人对他的这项发现有不同的命名，如帕累托法则、帕累托定律、80／20法则、80／20定律、二八法则、最省力法则、不平衡原则等。
