在差别计件工资制之前，泰罗详细研究了当时的工资制，如，日工资制和一般计件工资制。经过研究后，他发现现有工资制的主要缺陷是不能调动工人的积极性。例如实行日工资制时，工资按岗位发放，这样容易产生平均主义，大家都会把工作水平拖到中等以下的水平，劳动生产率很低。又如传统的计件工资制虽然在一定的范围内会多劳多得，但是超过一定的范围，就只能获得很少的增加了。这样管理者虽然很想工人增加产量，但工人则会控制他们的劳动速度。在分析了这些弊端后，泰罗提出了自己的差别计件工资制，这个制度包括三方面的内容：设定专门的制定定额的部门，运用科学的方法制定合理的劳动定额和恰当的工资率。制定差别工资率，对同一个工作，设定两个工资率。能够保质保量完成者，使用较高的工资率，否则使用较低的工资率来计算工资。例如定额为10件，工资每件1元。完成的工资率为120%，未完成的按80%。如果工人完成，得到的工资为：10×1×120%=12；如果工人只完成了9件，得到的工资为：9×1×80%=7.2。工资付给工人而不是付给职位，即工人的工资按照他的贡献来确定，而不是按照他所处的岗位来计算。要鼓励员工有上进心，对他们准时上班、出勤率、快捷、诚实等方面做出记录，根据这些对他的工资进行适当地调整。
这种工资制度可以很好地发挥员工的积极性，有利于提高劳动生产率，使员工多劳多得，且更加公平。
努力挑选第一流的工人
挑选一流的员工是泰罗提出来的企业人事管理的一条重要原则。一流的工人，就是那种既适合又愿意做的工人，那种虽然能力很好但不愿意做这种工作的人不是一流的员工。泰罗指出“健全的人事管理的基本原则就是使工人的能力与工作相适应”。所谓挑选第一流的员工，就是指在企业人事管理中，要把合适的人安排在合适的岗位上。只有做到这一点，才能充分发挥人的潜能，才能促进劳动生产率的提高。泰罗也认为，企业要挑选合适的人才，并且有责任培训员工，增加他们的工作技能和熟练度，管理者也要了解每一个工人的性格和工作表现，发现他们发展的可能性，并逐步地训练他们，为他们提供发展的机会。挑选好的员工这一原则是对任何管理都普遍适用的。所以在进行搬铁块试验后，泰罗指出：“现在可以清楚的是，甚至在已知的原始的工种上，挑选好的员工也是一种科学。”
实现工具标准化和操作标准化
在经验管理时代，对工人在劳动中使用什么样的工具没有统一的标准，全凭师傅的经验摸索。泰罗认为，在科学管理的情况下，要用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实施工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。管理人员的任务就是要对以往长期的经验做总结，将它们概括为一定的标准，然后将这些标准在工厂中推行。只有使用标准化，才能使工人劳动更有积极性，更加合理地衡量他们的劳动成果。
泰罗不仅提出了实行各种标准化的主张，而且也为标准化的制定做出了实际的贡献。例如在搬铁块的试验中，他得出了一天可以搬47.5吨的结论。这为标准化的制定提供了科学的依据。
将计划职能和执行职能分开
泰罗认为，在老体制下，工人凭他们的经验来劳动，而在新体制下，工人要按照合理的标准来劳动，这就需要有一个人事先做好计划，让工人来执行。为此，泰罗提出了“划分资方和工人之间的工作和职责”，提出计划和执行分开的原则，在企业中设立专门的计划机构。工人每天的工作至少在一天前就有人设计好了，大多数情况下，工人会受到书面指示，其中包括他的任务和工作方式。工人只要按照计划执行就行了。
经典语录
科学管理超过积极性加刺激性管理的第一个优点是能不断地取得工人的主动性——工人们的勤奋工作、诚意和才能；而在采用最好的旧式管理方法时，只能偶然地不大经意地得到工人们的积极性。
不论何时，在何种机构，不论工厂是大还是小，不论工作是最一般的还是最复杂的，正确地运用科学管理的四个原理，都将取得效果。不但比旧式管理所能得到的效果大，而且要大得多。
能够取得工人们的积极性只是科学管理优于旧式管理方式的两个理由中比较次要的一个。科学管理的更大的优点是企业中巨大的、非常繁重的新责任与负担，都是由管理方面自觉承担起来。
有人对使用“科学”这个词，提出尖锐的反对，我觉得可笑的是，这些反对者的大多数，是来自我们这个国家的教授们。他们对随便使用这个词——甚至用在日常生活琐事中，表示十分反感。
管理巨匠观点
第一本书是《计件工资制》。本书的重点在于强调实行“工作定额和差别工资制”，以替代长期以来实行的普通的计件工资制；计件工资制是各大企业常用的方法，是指按产品数量来确认职工业绩。但泰罗指出，这种管理方法存在着许多缺点，首先，它不能提高生产效率，表现为有能力者的积极性未能得以充分发挥，而没能力者会有不满情绪；其次，它会导致雇主与工人间的矛盾，因为计件工资制让双方都不能真正的满意。
泰罗宣扬的“工作定额和差别工资制”的内容是：工作定额是指将工作过程中的每一个细节性的动作按所需时间标准化，也就是说把工作所需时间细分到每一个具体的动作。差别工资是指工作定额后，在对工人的工资付出上实行差别对待，具体说就是对工作水平高的工人报酬就高，反之水平低的工人只能得到较少的报酬。比如说对某一个基本动作，工作定额后确定完成它需要3分钟，而有些工人2分钟就能按质量标准完成，那么他就应得到更高的报酬，因为在12分钟里可完成6次，另外也有些工人需4分钟才能完成，12分钟里只能完成3次，那么他们所得报酬只能是前者的一半。这种管理方法可促使每个工人自觉地提高自己的工作效率，并且可以解决因分配不清楚而带来的雇主与工人之间的矛盾以及工人内部的矛盾。
第二本书是《工厂管理》。本书的重点是讨论评价工厂管理质量的标准，主张以高工资和低成本结合起来作为衡量标准，在实践上其实还是主张工人尽最大努力工作，当然，雇主也得参与进来。关于工厂管理质量的衡量标准是众说纷纭的，在第一本书里泰罗就对两种管理制度进行了评价和比较，但是否管理制度就直接影响到管理的质量呢？泰罗指出，管理制度的差别不是管理质量的衡量标准，因为任何一种管理制度都有自身的优缺点，而不同的工厂具体情况又不同，所以二者结合后情况更为复杂，一种管理制度也许适合某一工厂，但未必适合于其他工厂。泰罗认为衡量标准足能解决好雇主与工人之间的矛盾。雇主追求的是低成本，工人追求的是高工资，而工人的工资是雇主投入的成本的一部分，显然二者存在着冲突。但这个冲突不是固定不变的，可以化冲突为动力，和谐地解决它。实际上二者之间存在着联系。高工资可以按照相对原则实施，即高工资是相对的，工作效率高的工人自然可以得到高工资，而工作效率低的工人却不可以，这与第一本书所强调的宗旨是一样的，这样做就可以增强工人劳动的积极性，劳动质量和产品数量自然就会普遍增加，工厂就可在市场竞争中获取更多利润，低成本也就可以自然而然地实现。
在实施这个衡量标准中，必须要解决一些细节问题，比如怎样准确评价工人劳动的高效率。不同工人适合不同的工作，因此雇主首先要学会人尽其才，人尽其能。其次，必须对完成每项工作所需时间有一个确切的定额。如果这项工作没做好，对工人的工作效率高低就没有确定的评价。这是每个雇主必须注意的问题。
第三本书是《科学管理原理》。在本书中，泰罗全面细致地阐述了他所提出来的科学管理原理理论的基本内容和基本原则。泰罗指出，科学管理原理的最大特点在于“科学”二字，其含义是指提高生产效率而又不增加雇主和工人的劳动量，从而使双方都可从中受益并获取精神上的动力。这个原理注重的是观念上的改善，体制上的转变。因为人们在随时随地所做的任何一件事都不符合“科学”，其结果是费力而不讨好，作为雇主，浪费了资本和劳动力，作为工人，他们的劳动力价格也未能完全实现。所以，必须有一种新的管理机制来取代旧的，这种新的管理机制必须能迅速提高工作效益，节约劳动成本。“科学”的含义也在于它建立的是一种新的管理体制，作为这样一种体制，其特点在于能实现相互监督，相互促进的作用，能保证每个工人都自觉发挥自身最大潜力去工作，并确保每个工人的报酬是与他的劳动成果紧密联系的，在管理层也不会有独裁现象，力争做到公平、合理。这样也就避免了个人英雄主义，用现代人的话来说，是用法治来代替人治。作为这样一种合理而又适用的先进管理理念，其价值是不可低估的，它所改变的也自然不仅仅是某个人的行为或表层上的一个组织的动作，而是从思想上去剔除人们的旧观念，注入新观念。这个新理论的作用是明显的，在许多工厂里都被采用并取得了良好的效果。
泰罗的科学管理原理无疑是一门既新颖又实用的科学。它并不是脱离实际的，它的内容里所涉及的方方面面都是以前各种管理理论的总结，它与所有管理理论一样，都是为了提高生产效率，但它是最成功的。它坚持了竞争原则和以人为本原则。竞争原则体现为给每一个生产过程中的动作建立一个评价标准，并以此作为对工人奖惩的标准，使每个工人都必须要达到一个标准并不断超越这个标准，而且越远越好。于是，随着标准的不断提高，工人的进取心就永不会停止，生产效率必然也跟着提高。以人为本原则体现为这个理论是适用于每个人的，它不是空泛的教条，是实实在在的，是以工人的实际工作中的较高水平为衡量标准的，因此既可使工人不断进取，又不会让他们认为标准太高或太低。以人为本是科学发展的一个趋势，呆板或愚昧最终会被淘汰的。科学管理理论很明显是一个综合概念。它不仅仅是一种思想，一种观念，也是一种具体的操作规程。
泰罗在此提出了四条科学管理的原则，这是对具体操作的指导：
第一，总结经验，编为规则。它所要达到的目的一是对工人经验加以归纳总结，实现实践性，以避免空泛的理论；二是编为规则后，个人经验不再是工人工作的原则，用规则去使工人的活动统一化、规范化。
第二，发现人才，培养人才。不同的工人有不同的特点，也有不同的性格。管理者要留心观察，掌握每个工人的性格，发现其优点；为每个工人制订合理的发展计划并通过各种帮助完成其计划，既可使工人成长，又可为工厂带来效益，减少浪费现象。
第三，科学选择，科学培养。这是第二个原理的具体化。为每一个工人选发展计划并按计划培养，需要坚持科学的方法，这同样是由不同工人的性格、特长不同所致。这是一个长期的过程。
第四，上下协作，按章办事。工厂的事是雇主与工人共同的事，因为这与他们的切身利益都密切相关。所以需要双方共同协作；而工厂的规章制度一旦制定，就要认真履行，以减少不必要的争吵和浪费。
以上四条原理看似普通，但却对每个工厂都是不可或缺的。它也是泰罗的科学管理原理的主要内容。
第四本书是《在美国国会的证词》。本书同样是对科学管理原理进行叙述。他指出：科学管理与以前种种管理方法在基本路线上存在着明显不同。以前在传统的管理体制下，人们往往会倾向于利益争夺，强调雇主与工人之间的矛盾，而忽视了二者之间也存在着相同之处，因此把矛盾加以扩大。工人不愿意工作得太多，干得太快，导致的后果自然也是两败俱伤，而在科学管理体制下，这种情况都是不会存在的，雇主与工人之间更看重的是利益共同之处。工厂效益好，工人工资也高，反之就低，因此工人就自然而然地想做得更多更快。科学管理的体制实际上也就是引发雇主与工人的共同利益，并以此为基础加以扩大化、具体化，使共同之处让人看得清清楚楚并触手可及，并且工人并不需要多做什么，只要按科学管理的原理去做就可以了。泰罗看到了长期以来雇主与工人之间的利益关系得不到合理的解决，管理者对此也不予重视，只知道在雇主与工人之间的矛盾激化后才不断地去寻求解决途径，这种方法有一个明显的缺点，就是带有滞后性，它并不是从体制上去防范，杜绝雇主与工人之间的矛盾出现，却要等到矛盾出现后，雇主与工人之间有了隔阂以后才去解决，势必会增加解决问题的难度，而且解决以后这个矛盾的病因却依然存在，所以是“头病医头，脚病医脚”，未从根本上解决实质问题。
科学管理理论的目的也正在于寻找病根并予以解除。它是坚持了计划方式下的按部就班，工作中的每一步骤，每一细节都在工作前给以考察。每一个细节性工作的评价标准也在之前予以了确定，因此，对每一个工人而言不存在人为的偏见，一视同仁，营造了一个公共竞争的大环境。它的内容也是充分考虑到雇主与工人之间的利益的。这种科学管理提高了工作效率，对雇主和工人来说都有巨大的利益和好处。
可以说，第四本书是对前面三本书的补充，是从其他角度来阐述作者的科学管理理论的，给读者带来的是更全面的了解。泰罗的这本《科学管理原理》是从点到面地对科学管理理论的全面阐述，它是泰罗的经典之作，也是泰罗多年以来的经验总结。它是对在此以前的各种管理思想和管理理论的总结。其作用在于通过全面的阐述创立并奠定了新的理论基础，使科学管理理论得以成为一门新的科学，并对以后的管理学理论的进一步发展做出了巨大贡献。
延伸品读
泰罗不仅提出将计划与职能分开，而且还提出必须废除当时企业中军队式的组织，代之以职能式的组织，实行职能管理。在这种组织中，管理者的职能明确，有利于发挥个人专长，但后来的事实也证明，这种结构容易造成多头领导，引起混乱。泰罗提出的这些管理思想和管理方法，蕴含着深刻的思想和理念。20世纪以来，泰罗思想与组织设计一直结合在一起，其原理一直被广泛地应用。这些思想在当时十分新颖，亨利福特公司首先应用他们，成就了以后的福特汽车王国。即使在今天，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用，现代管理科学学派可以说是科学管理思想的必然延伸。在今日的西方世界，有许多学者面对现代西方许多颓废的思潮在大声地疾呼要恢复到科学管理的时代去。
