例如：印度尼西亚的华人实业家林绍良，以富有的资产名列印尼富商之首。美国《投资家》杂志把他列为世界12大银行家之一，有些国家的报刊认定他是“世界十大富豪之一”，一些在国际上享有盛名的报纸经过测算，推举他为“世界第六巨富”，林绍良究竟有多少资产？他自己也说不清楚，然而，目前世界上较为一致的看法是他的资产总数已达到70亿美元。
林绍良之所以能取得今天这么大的成就，一个重要的原因就是他用重金聘用了一个能干且忠实的伙伴——李文正。一个熟悉他的商人在报上公开披露：“林绍良的副业发展迅速，主要是他懂得量才有人，敢出重金。”
李文正原是香港汪印银行的总裁，而且以“医治银行能手”的称号，被新闻界和银行界所乐道，从而成为家喻户晓、人人皆知的重要人物。他金融经验丰富，才华横溢，引起了林绍良的注意。1972年，林绍良因事飞往香港，在飞机上巧与刚辞去汪印银行总裁职务的李文正相遇。在热情的交谈中，他当即邀请这位银行家到他的“中央亚细亚银行”里来，并允诺给他17.5%的股价。当时，该银行的实际规模比李文正创办的“汪印”银行小得多，资产也只有“汪印”的1/33，存款额也只有1%。但是这家银行是林绍良的财政支柱，有林氏集团庞大的实体作后盾，该行定会有令人信服的业务发展潜力，因此，李文正欣然接受邀请。
林绍良慧眼识千里马，两人坦诚合作，使中亚银行飞速发展起来。到1983年，中亚银行的资产总额比原来增加332倍，存款额增长1253倍，在全印度尼西亚设有32处分行，形成了全国最大的私人银行网。而且在新加坡、台北、香港、澳门及美国的加利福尼亚、纽约等地设有分支机构。中亚银行不仅在印尼，在东南亚也被公认为是规模最大的银行之一。
看着自己蓬勃发展起来的事业，林绍良十分感慨地说：“自己所学不多，本无力量经营如此庞大的企业，现今之所以能有所成就，主要是善于选择共事的伙伴。”
台湾企业家蔡长汀在用人的时候也具有同样的特点。只要看中，不管他暂时能不能给企业带来效益，也不管远近亲疏，总是不惜重金盛情邀请。有这么一件事。
台大化学系高材生牛正基先生，毕业后，赴美国布鲁克林理工学院深造，获得了高分子博士学位，在康乃尔大学研究两年后，到某公司任开发部业务经理。牛正基先生是一个有着深厚业务功底的专门技术人才。蔡长汀当时正想办一家高科技企业，求贤若渴。认识牛正基后，他简直是踏破铁鞋，几次三番地邀请牛正基到自己的“环隆企业集团”里来，并反复地陈述着自己的构想。
由于牛正基先生在美国有优越的工作、研究和生活环境，对于是否来台，一时举棋不定。蔡长汀了解了这个情况后，不但为牛正基先生创业提供了优越的条件，而且在经济上给予了丰厚的待遇。蔡长汀说：“我给他20%利润，等于帮他创业，这对他来说，比在美国大公司当雇员有意义多了。”牛正基终于被感动，告别了妻儿，只身自美国赴台湾与蔡长汀共创大业。
又如：美国电子计算机公司之中的后起之秀阿普尔计算机公司正视自己的弱点，不惜重金聘请领导，使公司得到迅速的发展。
该公司的创始人28岁的斯蒂芬？乔布和前总经理麦克？马拉虽然都擅长于计算机技术，但缺乏销售能力，所以刚开始公司发展不快。针对这一问题，公司不惜以年薪加奖金的办法，以总额200万美元的重金聘请美国百事可乐公司的原总经理、精通销售学的约翰？施库利担任阿普尔计算机公司的总经理。他到任后不负重托，在决定接受这一聘请之前，除了同阿普尔公司进行商谈外，还花费了整整三个月的时间分别同该公司的每一个领导仔细交谈，全面掌握了情况。于是他一上任，马上提出了公司的发展战略计划，并立志要将阿普尔公司变成可与美国商用机器公司相媲美的大企业。
美国福特汽车公司在亨利二世接管时奄奄一息，为了迅速地扭转局面，他提出了一个条件，即不被束缚手脚，能够完全放手进行他需要的任何改革。他的改革从选拔人才开始，他不惜用重金聘请管理人才，而且让他们在工作中拥有实职实权，充分发挥出他们的才干。
在第二次世界大战期间美国空军有一个数据管理小组，即以桑顿为首的10名卓有才华的年轻军官组成的“桑顿小组”。战争期间，这10名军官非凡的运筹能力和财会能力得到了锻炼，他们决定联合起来，在和平时期作为一个管理小组受聘。素有神童之称的这10个人，其中包括后来出任肯尼迪政府国防部长的麦克纳马拉。当时这些青年军官给福特公司发了一份电报，电报称，有10个在战争期间在空军干过有关规章制度管理工作的人在找工作。亨利二世在回电中表示，“来谈谈吧。”桑顿于是来和亨利二世会面。亨利二世说，福特公司确实需要这一班人所具有的那种经验，因此决定录用他们。当时这些青年军官所要求的工资标准是比较高的，但亨利二世认为，对于这种高级人才，只要对发展公司事业有利，付给他们高薪也完全值得。
于是，亨利二世全部聘用了他们，并委以重任，在从40年代到60年代时间里，在这10人中先后出现了四个公司高级领导，他们为福特汽车公司的发展做出了很大的贡献。
挖人并非一件很简单的事，这里的学问很深，需要领导细细体会，从中悟出更高深的挖人策略，以便后人借用！
多方面求才
一个企业能够取得巨大的成功，并不仅仅在于拥有高质量的仪器设备和先进的厂房环境，更不在于它拥有畅销的产品，更重要的是取决于人的智慧。人是灵活多变的，人可以随机应变，也只有人，才可能在复杂多变的艰险环境中，寻找最理想的对策和解决方法，披荆斩棘，排除万难，把经营风险、生产风险尽最大努力减到最低最合理的程度，从而在荆棘丛生、坎坷满途的商业路上“杀”出一条光明大道，在波涛翻涌、浊浪排空、暗礁林立的商海中乘风破浪，一帆风顺。
日本著名的松下电器公司前任总经理山下俊彦便曾经这样说：
“归根结底，企业是人的集团。无论总经理和一小批干部多么出色，倘若其中90%的人员只会消极地唯命是从，那么这家企业就难以发展，若不是人人都有向新事物挑战的气魄，企业就不可能前进。”
一个成功的企业领导者，同时也必须是一个开发人才资源的“总工程设计师”，必须具有用才、育才、引才的竞争思想。
当飞龙集团的总裁机械地叨着香烟，皱紧眉头，手指痛苦地插进头发中时，不知他是否意识到了“飞龙”集团在人才使用上的失误。反观“飞龙”集团的失败，其人才机制存在的弊端正像堤防的蚁穴，久而久之，由小渐大，终于和其他方面原因一起爆发摧垮了名噪一声的“飞龙”集团。教训是无比惨重的，然而对于众多商业经营者而言，则是如何吸取“飞龙”的教训，如何避免犯同样的错误。
不要小看人才的管理，企业是人的集团，人聚集到一起，形成公司，形成企业，形成集团，竞争也便越来越激烈，越来越艰难，人与人的竞争，无非是人的智慧和聪明才智的较量。人的大脑是一个神秘的装置，掌握了知识的头脑便更成为了神秘的“魔盒”，成为一座取之不尽、用之不竭的“金矿”，成了“聚宝盆”。没有谁能够清楚，拥有一个人才，会给企业带来多大的好处。
无论是白手起家的创业者，还是扭亏为盈的改革家，没有哪一个是单单靠着先进的机器和设备发展起来的。最根本的便是人，人的智慧。聪明的企业家往往首先认识到这一点，并在这一点上入手，大作文章。掌握这些有形而无价的人才，去发掘他们无比巨大的潜力，必将使企业一步步腾飞起来。
