领导要有大气量
气量小，心胸窄的人不适合担任领导工作。没有容人之量，便不能用人之才，从而也就失去了自己的魅力。领导身肩重任，必须具备“容贤臣之量，识小人之明”，才能成就宏大事业。
在市场经济的条件下，一些单位在创业阶段，往往需要一个精明强干的领导。但这种领导人往往又比较独断专行。对此我们认为，对于领导来说，在某种程度上可以独裁，但绝不能没有气量。“宰相肚里能撑船”，就是领导气量的最高体现。
领导要是气量小，便不能容纳各种风格、各种能力的人为一个整体，使部下八仙过海、各显神通。这样，就会使自己的世界变得狭窄起来，同时还会失去一部分人的支持。因此，作为领导者一定要心胸开阔，能容纳各种人。
要是你的部下对别人说：“我们的领导是一个心胸宽阔，而且非常坚持原则的人。”这实际上说明他们从心底里佩服你，对你充满依赖感。
几乎每位领导，都鼓励员工勇于提出批评，并强调自己将会从善如流。这是既民主又亲切的态度，确实赢得下属片刻的拥戴。
所谓“片刻”，即指下属也是敏感的一群体，很快便知道他的葫芦里卖什么药。此后，下属全面的拥护逐渐变成表面顺从，背后则怨声载道。
假如你是这班员工的领导，当一些对你不满的下属离开公司，到另一家公司工作，别小看他的影响力，从他的口中宣扬你的“德性”，一个接一个地，你的作风很快传遍商业界，对你的声誉有损。
或许你心想：我确实是从善如流，但下属的批评使我多么难为情，太顺从他们的意思，我的领导尊严岂非荡然无存？
90%以上的领导潜意识里均有这种念头，此念头一生，往后便对下属的批评抗拒，倘不加以改正，你很快会成为下属眼中的暴君。
要让部下佩服你
领导需要掌握广博知识，应属致用之学。这是由领导特点所决定的。知识的广博与否，直接决定了领导的潜力大小和发展前途，领导层次愈高，对博的要求也愈高，但“博”不应是盲目的，而是有选择的。只会喊口号，或只会凭个人喜好、个人意志行事的人，不会让别人信服。
孟子说：“贤者以其昭昭，使人昭昭，今以其昏昏，使人昭昭。”
意思是说，贤者教导别人，必将使自己彻底明白了，然后再去使别人明白。这句话告诉我们，首先使自己成为内行和明白人，是引导别人的先决条件，也是一种驾驭之方。
“打铁先要自身硬”。领导要想使人信服，首先得具备令人信服的本事。诸葛亮令行禁止，威望高，就在于他是高明的军事家且有广博的知识，上知天文，下知地理。毛泽东之所以伟大，是因为他不仅具有令敌人闻风丧胆的军事谋略，还高瞻远瞩，明察秋毫，具有无产阶级政治家的远见卓识、理论修养和丰富经验。在中外历史上，从来没有糊里糊涂而又令人心服的领导者。
让他们留下来
在每个企业中，难免会出现些“身在曹营心在汉”的不安分的雇员，由于在其它地方的预期收益与发展机会会优越于你的企业，他们多要选择“人往高处走”的明智策略，这对个人发展来说是无可厚非的，但对你的企业来说并不公平。
你也许已经给了他们很优厚的待遇，或是为了培养他们投入了巨大的心血和财力。他们弃这些而不顾，毅然出走，对你与企业来说肯定是一种财力与人力上的损失，也是对你自尊的伤害。
这些想跳槽的员工大多是“身怀绝技”的人，或是怀有雄心大志之辈，使用高压手段硬留他们只会导致鸡飞蛋打，不利于问题的解决。对待他们你最好本着“攻心为主，善始善终”的原则。
当你在发现了员工中有不安定的情绪时，就必须要出击了，做好安抚民心的工作。你可以适当地向他们作一些承诺，这里的前提是你有过兑现承诺的记录，承诺的作用是先让他们吃个定心丸，继而为以后的攻心战赢得时间。
攻心要以理服人，以情感人。你可以摆出公司组织发展的前景与现时的短暂困境，你要强调未来的辉煌，而且不是虚夸。
这里，你还要对跳槽者在公司组织中的地位作出坚决的肯定，造成他良心和责任感的发现。当然，在这个攻心战中，你可以提及公司为他个人的发挥作出的巨大投资，以唤起他的良知，这里的关键在于尺度的把握。因为提得过多，会使员工产生企业一直是在利用他，而不是拿他当自家人对待的想法。
攻心战要靠你个人的智慧与处理问题的技巧。但对去心已定的员工来说你的努力也许会白费。在这个时候，就别梦想着终有一日他会浪子回头了。你要做的就是善始善终，使事情皆大欢喜。
跳槽者走时总会有一定的愧疚，你不妨可以对他说：“这里的门时刻为你敞开着，有空来坐坐。”
这一句话，撞击在他的心头，也许会“震动”得他眼眶中的热泪滚滚而出呢！在新的环境里，他是不会忘记过去服务过的这个温暖的集体的，也许在以后的业务往来与经营中，他还能鼎力相助！
挽留人才的秘诀
留住优秀的员工并不是一件很困难的事，只要当领导的在工作中生活上给人才营造公正平等与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种自我价值成就感，人才便会忠心地在你的旗下勤奋工作，回报于你。
下面是一些留住人才，使之发挥积极性的办法，有很好的参考价值：
（1）委以更多的责任
（2）付给丰厚的报酬
（3）时常与他谈一谈他们的工作，取得认同
不过这些简单的方法还不能杜绝大部分公司里发生的人才外流的问题。优秀的人才总是不断离开原来的公司而另攀高枝。不要忘记有的时候你是无能为力的。
（4）努力挽留要离去的人才
如果一个优秀的员工离开公司去接受另外一份工作，他的老板竟全然不知而大吃一惊，这实际上是该公司管理不善的一个信号。公司里面应该有人事先就觉察到，并做出努力使这位不得意的员工回心转意。
优秀的经理对其下属的要求、工作的阻力以及有什么事在使他们生气等等，都应该非常敏感。雇员的情绪处处都会表现出来，有时他们会迟到，工作拖拉，巧妙地告诉他的家人对目前所居住的城市很讨厌等等。你或许不能解决所有这些烦恼，但你应该了解他们的困难并表示同情，有时候这些足够了。
（5）满足人才的志趣
一个员工的工作表现并不总是显示了他对工作的看法。常常有这样的情形，某个员工仅仅依靠自己的才能和遵纪守法就能够在某个岗位上工作得极为出色，而实际上他对这项工作毫无兴趣。
例如，在某部门有一位经理工作极为出色，不断打破销售纪录，可是他内心梦想的工作却是该公司的电视部。从公司的角度考虑，他当然应该留在原部门，去继续创造记录。但现实问题是，他一心要搞电视工作，如果其他公司满足了他的要求，他很快就会离开公司。
对这个问题，非常有效的解决方法是让他同时插手两项工作。如果他确实很优秀，那么参加电视部的工作不会影响他在原部门的工作，相反却会拓宽他的知识面，从而使双方获得满足。
（6）要和人才交流思想
如果说一个经理有责任对其助手的思想状况敏感地作出反应，那么这个责任是两方面的，作为雇员，他们应该向老板诉说自己的思想波动和要求，而老板们虽然难以探测他们的内心秘密，起码应该使员工们能够接近自己，并暴露思想动态。
（7）快速提拔
有时候，你会有幸得到这样一个员工，其能力极高，以致没有人怀疑他一定会沿着台阶一直升上去。问题是，升到什么位置以及以什么的速度上升。你在提拔这个员工时一定要多动脑筋，因为他可能会给你的公司机构带来破坏，如果没有处理好这个问题，你不仅会失去他，同时还会得罪其他留在公司的职工。不用说，这是一个高级的烦恼，但是请不要轻视它。
一家公司曾聘用过一位年轻人在海外某部门工作。几个月后，他就显示出非凡的能力，其上司与之相比也显得黯然无光。如果将年轻人提拔到他应该的位置，那么他的上司将会因为不满而破坏公司的安定。于是公司把他调到公司另一个驻外代表处担任主任，充分发挥他的才能，那位年轻人实际上连升了三级，但公司没有人注意到他的三级跳，也没有人发牢骚。
（8）重视有前途的年轻人
