首先要改善组织的工作环境和条件，减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力。管理者力求创造高效率的工作环境并严格控制打扰。如关注噪声、光线、舒适、整洁、装饰等方面，给员工提供一个爽心悦目的工作空间，有利于达到员工与工作环境相适应，提高员工的安全感和舒适感，减轻压力。同时要确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备，如及时更新陈旧的电脑、复印机、传真机等。
其次要从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松。管理者应该向员工提供压力管理的信息、知识。企业可为员工订有关保持心理健康与卫生的期刊、杂志，让员工免费阅读。当然还可开设宣传专栏，普及员工的心理健康知识，有条件的企业还可开设有关压力管理的课程或定期邀请专家作讲座、报告。同时管理者可以向员工提供保健或健康项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。如有些企业建立了专门的保健室，向员工提供各种锻炼、放松设备，让员工免费使用。
最后是从组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理。这要求管理者注意识别人力资源的特点，选拔与工作要求相符合的员工，力求避免上岗后因无法胜任工作而产生巨大心理压力现象。同时管理者还应该力求人与事的最佳配置，并清楚地定义在该岗位上员工的角色、职责、任务，这样可减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力。当然管理者也应该帮助员工改善思维，抛弃不切实际的、期望值太高的目标，而建立现实客观的发展目标。
充分了解员工
管理者要想留住员工，激励员工，必须充分了解员工。而管理者充分了解员工要从以下三个方面努力：
首先要了解员工的需求。根据劳动杂志的调查，决定员工去留的因素，有94％是因为工作责任的关系，89％因为薪水，85％因为公司文化和价值观的因素。可见在留住人才方面，无形关系的重要性，已逐渐超越高薪的吸引力。而众多的管理者还是将高薪作为留住人才的基本手段，显然是没有真正了解员工的需求。
其次管理者要创造良好的工作环境，与员工建立友善的关系，养成互相尊敬的工作气氛，甚至在企业内形成社群，这些都可以增加员工的忠诚度。同时根据员工的不同特质，给他们不同的任务，往往能够激励员工更有效率地工作。
最后是要和员工多沟通。平时多了解员工的意见，拉近彼此的差距。宁可平日多和员工面谈，而不要等到员工想离职的时候，再花时间进行离职面谈。然而，光是倾听员工的想法还不够，管理者必须比员工更了解员工，了解员工深藏的兴趣，才能赢得人才。其实许多重要的讯息，都隐藏在日常的管理中，需要管理者与员工沟通时能多加留意，例如询问员工最喜欢做的工作是哪一部分，最近有什么挑战与困难，然后主动帮助员工，找出更适合员工的工作，帮助员工做好生涯规划。
聆听员工建议
作为管理者，应该常常和员工个别谈话，以实现和员工的良好沟通。
管理者必须学会聆听，聆听在管理沟通中只是个小细节。但是管理者和员工沟通的小细节，会影响到员工对管理者以及工作的想法。通常员工会从管理者和他们的沟通中寻找蛛丝马迹。他们很注意管理者说了什么，以及没说什么。他们也很在意管理者的聆听能力，以及他们关心员工的程度。如果管理者疏忽了一些小细节，会成为和员工沟通的致命伤。在聆听方面，致命伤有四种：
第一种是听而不闻。员工在意的不是管理者听到了多少，而是管理者听进了多少。如果管理者没有真心聆听员工所说的话，员工会觉得管理者根本不在乎他们，他们也会变得不在乎管理者或管理者所说的话。如此一来，便形成了沟通上的恶性循环。
第二种是先说再听。当员工有了问题时，很多管理者会把员工找来，把自己的想法告诉他，并且批示他应该如何解决这个问题。在这种情况下，该员工很可能会觉得自己被特别警告，所以他会变得有防御心，对管理者的要求产生敌意。
第三种是对牛弹琴。不论说话的人是管理者或是员工，听话的一方不一定能接收到正确的讯息。为了避免产生误解，当员工在说话时，管理者除了仔细聆听外，也要简单复述已经听到的部分，以确定没有听错员工的意思。这么做也可以让员工知道，管理者真的在乎他们的谈话。
第四种是一心二用。如果管理者在和员工谈话时，一边还在看电子邮件或做其他琐事，员工会觉得他们不受重视。而且因为管理者心不在焉，员工可能要花比较长的时间来传达想法。
让员工更敬业
管理者激励员工，让员工更加敬业，需要从以下五个方面努力：
一是规划员工的职业生涯发展。为每一个员工规划职业生涯，让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动员工的积极性，是提高员工敬业度的最佳途径。在2003年中国最佳雇主UT斯达康公司，员工可以申请自己有兴趣并认为有能力胜任的空缺职位，而在同等条件下公司会优先考虑内部员工的申请。这一制度使员工有机会从事自己感兴趣的工作，从而能有效地调动员工的积极性和主观能动性。
二是以职业发展为导向的培训。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。在最佳雇主的公司中，员工所得到的平均培训时间达45小时，高于一般公司5个小时；最佳雇主在开发和培训员工方面的投资达890美元/人，一般公司只有421美元/人。
三是公平公正的薪酬体系。影响员工敬业度另外一个重要潜在因素是很现实的薪酬待遇。在员工看来，如果公司的薪酬和福利与行业中的其他公司相比较并不是很有竞争力的话，那么，员工之所以会在公司工作，可能是因为他们看好公司其他方面的因素，如学习、培训机会和工作环境。但是随着他们工作能力的提升，他们一旦有机会找到待遇更好的工作的话，就很可能会跳槽。
四是选拔和培养优秀的管理者。盖洛普通过调查20多万名经理和300多万名员工，发现优秀组织开发和释放员工的巨大能量的途径在于选拔和培养优秀的管理者。
五是营造以人为本、追求卓越的企业文化。对员工来说，当工资标准达到一定程度后，薪酬对他们的激励作用就越来越小了，这时候，企业文化就显得越来越重要。
巧妙运用薪酬外的激励
管理者激励员工不仅可以通过薪酬来实现，而且可以通过一些薪酬外的手段来实现。以下是三种不增加薪酬前提下的激励方法：
一是增加员工参与公司事务的机会。员工是企业的一线情报员，他们最清楚客户的需求和不满。他们的建议和意见会提高客户服务的质量，因此要努力增加员工参与公司事务的机会。员工参与公司事务不但可以为公司带来好的改善思路，而且还可以及时地发泄出自己的不满，增强他们的成就感和归属感。比较重要的决策事务也可以选举员工代表参加，这样会避免决策的片面性。
二是加强与员工的沟通。每个人都希望得到别人的理解，尤其是上级的理解。管理者要时刻注意员工的情绪变化，多与员工交流工作、生活等问题，及时帮助他们解决生活和工作中的问题。八小时之内与员工一起研究工作思路，传授解决问题的方法，帮助他们提高效率；八小时之外多与员工交流生活和观点，使你成为他们的朋友。有时即便你无法解决他们的实际问题，但只要你让他们感受到你对他们的关心，员工也会对上司心存感激。与员工沟通会增强员工对企业的安全感和归属感。
三是给员工更大的责任和权利。员工一般都希望在企业获得更大的发展空间，来体现自己的个人价值。每个人都觉得自己能做更大的事情，这不单是物质回报的需要，也是心理回报的需要。对于比较积极的员工要赋予他们更多的责任和权利，让他们从自己的工作中获得快乐，否则会影响他们的工作热情，严重者会导致有能力的员工另谋高就。
