上述第十四条、十五条规定，如由于产品质量或服务引起逾期的，可免除逾期责任；如交货期延迟，则计算逾期的期限顺延。
定金
第十七条定金计酬
为鼓励销售人员多收定金，使订单更具可靠性，又充分体现增值的原则，定金的可列支额系数适用100%贷款回笼率的可列支额系数，且不提风险保证金，即可列支额=可得报酬。
薪酬的发放
第十八条保存金
对每个销售员，公司实行“底薪+可列支额×70%”的薪酬政策，其余30%为保存金，留存年底一次性结算。
第十九条底薪
公司按月发放底薪，底薪不在佣金中扣除。底薪的具体数额按照各子公司的实际情况制定。
第二十条佣金
佣金即各销售人员的可列支报酬金额，是销售人员应得的劳动报酬，原则上以订单为单位结算佣金，佣金的发放需有相应的凭据，如差旅费用凭据和经营费用凭据。销售人员不得凭空向公司结算佣金。
第二十一条佣金发放
佣金如有结余，可累计到年底，除应提取的风险保证金和应交的所得税外，一律以年终奖励的形式一次性发放给销售人员。同时，年终奖励还应考虑其他由销售部门制定的可考核的绩效指标。
费用的报销
第二十二条费用的报销
销售人员各项费用的报销应遵循实报实销的原则，不得另开虚假发票套取佣金。如有违反本项规定，对报销人处以发票金额2倍的罚款，相关审查、签字人员负连带责任。
第二十三条见习期费用
对新进公司的销售人员在实习和见习期内，应允许其按照实际发生的费用进行报销。该费用在以后应得报酬中扣除，该类费用还应遵守公司相关费用标准的规定。
第二十四条费用赤字
对发生费用赤字的销售人员，必须由公司总经理签字并附以当事人的理由陈述，方可报销。累计费用超过50000元的销售人员，不得再行报销费用。本条标准并非唯一，可由各销售部门制定适用标准报总经理同意后实施，但原则上不应高于50000元。
奖惩
第二十五条高价销售
对销售价格高于公司规定价格且资金及时按订单回笼的销售人员，应给予以奖励。奖励金额为售价超出规定价格部分的10%。
第二十六条低价销售
对销售价格低于规定价格的订单，公司原则上合同评审时不予通过，但如有特殊情况，公司总经理签字同意履行该订单的，该销售人员的可列支费用率可视具体情况作相应调整。
其他
第二十七条解释权
本政策由总裁办制定，并负责具体条款的解释。
第二十八条实施细则
本政策自发文之日起生效，各子公司应该根据本政策制订实施细则，实施细则的内容与本政策有抵触的适用本政策。
如何设计知识型员工的薪酬
一、知识型员工的界定
管理大师彼得·德鲁克最先提出了知识型员工的概念，他将知识型员工界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。加拿大著名学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中用到了手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅的麻包。”比较普遍的看法是，知识型员工是指在一个组织之中用智慧创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。也就是说，企业中的中高层管理人员、研发人员、专业技术人员以及高级营销人才都可以归类为知识型员工。
知识型员工具备如下一些特征。
1知识型员工具有一定专业知识和较强的个人素质
知识型员工一般都接受过多年良好的专业教育和培训，掌握了较高的专业技术和技能。正因为他们具备较好的教育背景，因而他们一般具有开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力以及积极进取的工作精神。
2知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望
知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现，并强烈希望得到上级或社会的认可。因此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于接受具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
3高成就感是知识型员工工作的主要驱动力量
知识型员工普遍对成就有着较高的期望，他们在工作的过程中，主要是追求自主性、个性化、多样化以及创新，他们的终极价值观就是希望通过自己的努力去达到较高的成就。知识型员工的这些性格特点反映到对工作的要求中就是，他们愿意承担个人责任，喜欢接受具有一定风险性的工作任务，希望自己的工作能够得到及时的反馈，同时更钟情于有一定实现难度的工作。
4难以监督控制知识型员工的工作进程
知识型员工通常是在多变和不确定的环境中从事创造性的工作，他们的工作过程往往没有固定的流程和步骤，随意性和主观支配性较大，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们几乎没有什么意义。
5知识型员工客观拥有较大的职业选择权
知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦目前工作对他们失去了吸引力，或者他们在企业中发觉不到个人成长机会和发展空间，他们便会重新选择所就职的企业，试着寻找新的职业机会。也就是说，知识型员工对于自己职业的承诺，远远高于对企业组织作出的承诺。
6知识型员工是企业提升和保持竞争力的重要资源
随着科学技术的发展，信息时代的兴起，人力资本和技术资本正在主宰着社会经济发展的进程和方向。在知识经济时代，人力资本是企业提升核心竞争力的关键要素，而人力资本的载体——知识型员工，自然成为企业提升和保持竞争力的重要资源。
7知识型员工是企业具有“黏结性”的关键资源
知识型员工属于人力资本，在与企业其他资源相互作用中体现出“黏结性”的特点。知识型员工所拥有的人力资本的“黏结性”表现在两个方面：一是其对于企业核心价值创造过程的深度参与和积极作用；二是其对于所参与创造的价值资源具有一种掌控能力，即知识型员工发生流动，必然会“黏结”着企业大量的知识型资产一起迁移。
二、知识型员工薪酬管理普遍存在的问题
在知识经济时代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力工具；薪酬不光是具有保障功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工产生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励。传统薪酬模式设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构，每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量，薪酬没什么弹性可言。这种薪酬结构对知识型企业员工来说具有明显的不适应性。知识型员工薪酬管理普遍存在的问题有以下几个方面。
1单纯根据职称指标来评价知识型员工的价值，进而以此决定员工的薪酬水平
目前，大多数企业都建立了知识型员工的薪酬激励机制，但却没有制定科学合理的薪酬评估体系。多数企业在评定知识型员工的能力水平时，只是单纯地采取评职称的方式，这种方式虽然曾经在一定时期内合理区分了知识型员工的能力水平，但是，在现阶段，职称已经演变成了一种资历而不是真正的能力水平的标志。因此，企业只是根据职称来界定知识型员工的能力水平，进而以此为基础确定员工的薪酬水平，已经削弱了薪酬的公平价值。
2以业绩作为知识型员工的付酬依据
有的企业抛弃了评职称的做法，选择以工作业绩作为知识型员工的付酬依据，这种做法看似科学，但事实上，可操作性却很差。因为知识型员工从事的多是专业化程度很高、创造性很强的工作，除了高级专业人才外，很难正确评估其工作成果的真正价值。此外，对知识型员工的工作过程很难实施监督和控制，也便难以评判其工作行为的有效性，因此，单纯的以工作业绩为主的知识型员工薪酬评估体系也缺乏科学性。
3薪酬水平缺乏市场竞争力
很多企业针对知识型员工实行岗位技能工资制，由于这种薪酬制度以技能为基础，年资的影响较大，结果非常不利于调动知识型员工的积极性，以致严重挫伤了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。
4企业只注重外在薪酬激励，忽视内在薪酬激励
根据知识型员工的内在属性，可以得出这样一个结论：他们更注重内在报酬，而不是外在报酬。但是很多企业都忽略了这一点，对于知识型员工的激励，只注重外在薪酬激励，为其提供了较高的物质报酬，但是内在报酬却非常稀缺。国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、《人力资本》月刊和北森测评网曾经共同组织了一个调查，调查收集的数据主要代表了中国年轻的、较高学历的一代人的职业满意度状况。调查结果显示，员工跳槽的原因中，列居前四位的分别是：
（1）没有发展前途（35%）。
（2）薪水太低（23%）。
（3）工作不适合自己（17%）。
（4）对工作环境不满意（10%）。
调查数据表明：对于知识型员工，仅仅给予其较高的外在薪酬激励是远远不够的。
三、知识型员工薪酬策略
得人心者得天下，得知识型员工心者得竞争优势——薪酬除了为员工提供了生活保障外，更无言地传达出企业对员工的看法，体现出企业对员工的心意——为了尽可能保留住企业的知识型员工，使其智力资本转化为企业的竞争优势乃至核心竞争力，针对知识型员工的薪酬策略便应该体现出企业的款款情意。下面是一些有益的参考。
1薪酬水平最好不要低于市场平均水平
以知识含量、技能水平以及对于组织的重要程度为评价依据，可以将企业内的员工分为三类：第一类为一般员工，第二类为核心员工，第三类为战略员工。以战略导向为原则的薪酬制度要求一般员工的薪酬水平与市场水平持平，核心员工的薪酬水平略高于市场水平，而战略员工的薪酬水平则应稍微夸张性地高于市场水平。知识型员工多数为企业的战略员工，因此其薪酬水平不但应该体现其工作价值，还应该略为夸张性地高于市场水平，否则企业就难以吸引或留住知识型员工。
2允许知识型员工凭借人力资本分享企业利润
按照人力资本理论的观点，知识型员工本身既是较高的人力资本存量的载体，又是天然的人力资本所有者。当知识型员工受雇于企业之后，企业就在一定程度上占据了他们的人力资本使用权，并将这种特定的资本和传统意义上的资本（物质资本）相结合，通过资本的循环获取利润。在资本的运作过程中，人力资本和物质资本一样发生了损耗和折旧。作为人力资本所有者的知识型员工，除了需要通过从企业获取时间、金钱等资源弥补人力资本的折旧并实现人力资本的增值之外，同时也有权参与企业的利润分配，即拥有剩余索取权。剩余索取权的实现途径除了不定期的利润分享和年终分红等形式外，当前国内外比较通用的形式就是为员工设计股票、期权计划，以作为对员工人力资本收益的支付形式。
允许知识型员工凭借人力资本分享企业利润看似稀释了企业的利润，实质上，企业的所得远远大于企业的支出：一方面，知识型员工一般都具有较高的职业流动性，通过对知识型员工实施股票计划和期权计划，可以降低员工的流动性，保持企业人力资源数量和质量的稳定；另一方面，实施股票计划和期权计划，等于在一定程度上将企业的经营风险转移给了知识型员工，加强了他们与企业的利益关联，提高了他们的工作自主性。
3福利制度体现出多样化和弹性化
