如何实施有效的福利管理薪酬设计与员工激励全案
IBM高绩效的薪酬文化
IBM公司有令人羡慕的名声，通常被认为是力量、成功和道德的化身。这与他们坚持贯彻道德规范、注重职场作风有着直接的联系。公司一再强调，每个员工的行为要符合高标准的道德规范，现在如此，将来也是如此。IBM的座右铭是：负你应负的责任；公司的名誉在你的手中；必须按道德办事；公平竞争；合乎道德；追求卓越；从商业实践和法律知识中寻找答案；慎重处理信息；不要自夸；不要欺骗；公平待人；不做场外交易；严格守密等。而要使员工行为真正得到这样的规范，则必须在企业内形成浓厚的企业文化，以引导员工和指导他们的行为模式。为此，IBM采取了一套独特而有效的薪酬管理体系，以促进企业文化的形成。
IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM将这种管理已经发展成为高绩效文化(HighPerformanceCulture)。下面，让我们来解读IBM高绩效文化的精髓。
1IBM的工资与福利项目
(1)基本月薪：是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。
(2)综合补贴：对员工生活方面基本需要的现金支持。
(3)春节奖金：农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。
(4)休假津贴：为员工报销休假期间的费用。
(5)浮动奖金：当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献。
(6)销售奖金：销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励。
(7)奖励计划：员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励。
(8)住房资助计划：公司提取一定数额资金存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题。
(9)医疗保险计划：员工医疗及年度体检的费用由公司解决。
(10)退休金计划：积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障。
(11)其他保险：包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全。
(12)休假制度：鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。
(13)员工俱乐部：公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。
可是，虽然IBM的薪金构成包含了以上诸多因素，但里面却没有学历工资和工龄工资。在IBM，学历是一块很好的敲门砖，但绝不会是获得更好待遇的凭证。IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。
2IBM公司的薪酬发放方式
IBM公司采取了与个人承诺计划结果相结合的方式。
在IBM，每一个员工资的涨幅，都会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划——PBC。只要你是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做得切合实际。几经修改，你其实和老板立下了一个1年期的军令状，老板非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。IBM的每一个经理都掌握着一定范围的打分权力，他可以分配他领导的那个Team（组）的工资增长额度，他有权力决定将额度如何分给这些人，具体到每一个人给多少。IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高绩效文化。
3IBM如何评估员工个人业绩
第一是Win，制胜。胜利是第一位的，首先你必须完成你在PBC里面制定的计划，无论过程多么艰辛，到达目的地最重要。
第二是Executive，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行是非常重要的一个过程监控量。
第三是Team，团队精神。在IBM埋头做事不行，必须合作。
IBM是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以团队意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作。
4IBM公司还为员工就薪酬福利待遇问题提供了多种双向沟通的途径
如果员工自我感觉良好，但次年年初却并没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励，会有不止一条途径给你，让你提出个人看法，包括直接到人力资源部去查自己的奖励情况。IBM的文化中特别强调TwoWayCommunication——双向沟通，不存在单向的命令和无处申述的情况。IBM至少有四条制度化的通道给你提供申述的机会。
（1）高层管理人员面谈（ExecutiveInterview）。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。这个高层经理的职位通常会比你的直属经理的职位高，也可能是你的经理的经理或是不同部门管理人员。员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。这种面谈是保密的，由员工自由选择。面谈的内容可以包括个人对问题的倾向性意见，自己所关心的问题。你反映的这些情况公司将会交直接有关的部门处理。所面谈的问题将会分类集中处理，不暴露面谈者身份。
（2）员工意见调查（EmployeeOpinionSurvey）。这条路径不是直接面对你的收入问题，而且这条通道会定期开通。IBM通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。很少看到IBM经理态度恶劣的情况，恐怕跟这条通道关系密切。
（3）直言不讳（Speakup）。在IBM，一个普通员工的意见完全有可能被送到总裁郭士纳的信箱里。“Speakup”就是一条直通通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对你关心的问题的答复。没有经过员工的同意，“Speakup”的员工身份只有一个人知道，那就是负责整个“Speakup”的协调员，所以不必担心畅所欲言过后会带来危险。
（4）申诉（Opendoor），IBM称其为“门户开放”政策。这是一个非常悠久的IBM民主制度，IBM总裁郭士纳刚上台就一改IBM老臣的作风，他经常反向执行Opendoor；直接跑到下属的办公室问某件事做得怎么样了。IBM用Opendoor来尊重每一个员工的意见。员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理恳谈。与自己的经理恳谈是解决问题的捷径，如果有解决不了的问题，或者你认为你的工资涨幅问题不便于和直属经理讨论，你可以通过Opendoor向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申述，你的申述会得到上级的调查和执行。
即使是到了离职面谈的阶段，IBM也不放弃解决薪酬方面问题的努力。
5IBM的薪金保密制度
IBM的薪金是背靠背保密的，薪金没有上下限，工资涨幅也不定，没有降薪的情况。如果你觉得工资实在不能满足你的要求，那只有走人。如果因为工资问题要辞职，IBM不会让你的烦恼没有表达的机会，人力资源部会非常惋惜地挽留你，而且跟你谈心。IBM会根据情况，看员工的真实要求是什么，第一种情况是看他的薪金要求是否合理，是否有PBC执行不力的情况，如果是公司不合理，IBM会进行改善，公司对待优秀员工非常重视；第二种情况是看员工提出辞职是以增资为目的，还是有别的原因，通过交谈和调查，IBM会让每一个辞职者有一种好的心态离开IBM。
为了使自己的薪资有竞争力，IBM专门委托咨询公司对整个人力市场的待遇进行非常详细的了解，公司员工的工资涨幅会根据市场的情况有一个调整，使自己的工资有良好的竞争力。
IBM公司的全面薪酬项目真正为员工考虑到了方方面面的需求。公司除为员工提供基本薪酬外，还设置了各式各样的补贴、资助、奖励计划、保险福利项目以及员工俱乐部等。尽管投资巨大，但公司仍支付全面的保险费用，以此来表示公司对员工每时每刻安全的关心，此外春节资金、休假津贴、住房资助计划等的提供反映了公司对员工深切的人性化关怀，不仅解决了员工的后顾之忧，更主要的是，公司以这种体贴的关怀传达了公司对员工的重视与期望。全面的薪酬项目实际上代表着公司将员工作为一个全面的人来看待，因此员工必然会深深感受到来自公司的尊重，这就使得员工的安全、自尊、交际以及自我实现的需要都能在公司里找到很好的结合点：那就是努力为公司的使命实现而贡献自己的智慧与力量，因为在这一过程的同时也能实现自身的各种需要。
IBM公司的薪酬福利待遇虽然十分优厚，但公司的人工成本却仍然得到了极为有效的控制。这是因为，虽然薪酬项目很多，但其发放却是以员工的工作业绩的优劣为依据的，不仅没有工龄工资，也不存在学历工资。根据人工成本的含义，公司的薪酬支付项目或总量虽然可能要比其他公司更多，但由于支付是以业绩为前提，即每一单位的薪酬投入是以更多的产出或利润的增加为前提的，因此人工成本的增长速度始终要小于公司经济利润的增长，从而使得总人工成本得到了有效的控制。这一机制在公司主要是通过个人承诺制度来实施的。IBM的个人业绩评估计划从制胜(Win)、执行(Executive)、团队精神(Team)三个方面来考察员工工作的情况。这就在确保公司工作任务达成的基础上，引导员工行为朝着企业文化所倡导的方向实现良性的发展。
为什么要为员工提供福利
随着管理实践越来越凸显人性化，福利在员工总收入中所占有的比重越来越大，外企的高福利一直被职场人士所津津乐道，福利如何成了员工评价企业的重要参考标准之一。关于福利的界定，米尔科维奇在《薪酬管理》一书中给予了如下描述：“总报酬的一部分，它不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如寿险、养老金、工伤补偿、休假等）。”据统计，美国企业为员工所提供的福利成本与员工所获得的货币薪酬之间的比例是37%。在员工的总薪酬中，福利成分占到27%左右。
与基本薪酬相比，福利具有两个显著特征：其一，基本薪酬一般采取的是货币支付和现期支付的方式，福利则通常采取实物支付和延期支付的方式；其二，基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，福利则属于固定成本，因为福利与员工的工作时间并没有直接的关系。除此之外，福利还具有如下三个本质属性。
（1）补偿性。
某些劳动报酬，不宜以货币形式支付，非货币形式就比较合适；不宜以个体形式支付，可以以集体形式支付——这正是福利存在的价值与意义所在。可以说，福利是企业为员工提供的一种物质补偿，也是员工薪资收入的补充分配形式。
（2）均等性。
福利的均等性是指履行了劳动业务的本企业员工均有享受各种企业福利的平等权利。由于工作年限、劳动能力以及个人贡献的不同，导致员工在薪酬收入方面存在着差距，差距过大对员工的积极性和企业的凝聚力会产生不利的影响。福利正具备均等性的特点，在一定程度上起到了平衡员工收入差距的作用。
（3）集体性。
很多企业兴办了集体福利事业，或者为全体员工提供了可共同使用的公共物品，这些福利形式便体现了员工福利的另一个重要特征：集体性。集体消费除了可以满足员工的某些物质性需求外，还可以强化员工的团体意识，增加员工对企业的归属感。例如，组织集体旅游、实施娱乐和健康项目等，都可以起到这种作用。
毫无疑问，对于企业而言，员工福利是比较大的一项成本支出，但是大多数企业仍然积极开发福利项目，如Google公司就为员工提供了豪华福利，除了为员工提供一日三餐的免费美食外，还24小时开放了健身房，员工可以在工作期间到健身房做做运动，同时，员工可以享受医疗服务，咨询营养师，使用公司配备的干衣机和按摩服务。那么，福利对企业和员工究竟有哪些好处呢？
一、福利对企业的好处
1福利有避税功能，可以使企业获得税收上的优惠
许多福利项目是免税或税收递减的，所以企业可以通过发放福利达到合理避税而又不降低员工实际薪酬水平的目的。此外，虽然用于现金报酬和福利的开支都可以列为成本支出而不必纳税，但是增加员工的现金报酬会导致企业必须交纳的社会保险费用的上升，而为福利支付的成本却可以享受免税待遇，这便避免了社会保险等费用的上升。
2福利有助于企业吸引和保留人才
福利之所以在20世纪60年代逐渐开始流行，最主要的原因就是福利可以发挥较强的吸引和保留人才的作用。在第二次世界大战期间及其之后的一段时间，政府实行工资和物价管制，而劳动力市场上供给不足的现实又恶化了企业的招聘难问题，于是，企业为了保障员工补给，便开始考虑采用直接薪酬之外的其他方面来提高员工的报酬水平，以期这种福利计划有助于企业解决用工难的问题。
从某种程度上来看，福利计划满足了员工的精神需求，体现了企业对员工的尊重，有助于增加员工对企业的忠诚度，从而加强了员工自发地努力工作的意愿。目前，很多企业都会为员工举办集体生日晚会、定期免费电影票以及各种家庭照顾计划等，这些福利项目虽然成本支出不是很高，但是却可以使员工在情感方面获得较大的满足，增强了员工的归属感。
3为员工高效率工作提供了保障
企业为员工提供诸如体检、健身、保健等福利项目，有助于员工强化体质、预防疾病，减少了因身体不适而需要暂时中断工作的几率；企业为员工提供各种休闲和度假福利，可以使员工保持良好的工作状态，能够全身心地投入到工作中去。
二、福利对员工的好处
1享受到税收优惠
以福利形式所获得的收入往往无需交纳个人所得税，即使某些福利项目需要交税，也通常不是在现期，而是要等到员工退休以后。员工退休以后，其总体收入水平一般会比他们在工作的时候低，所以那时所面临的税收水平会更低。因此，即使如此，员工也享受到了一定的税收优惠。
