工作分析是企业薪酬设计的基础，通过开展工作分析，组织全面分析员工所从事岗位的工作内容、责任、权力、任职要求等方面，从而确定职位在组织中的价值。常用的工作分析方法有：问卷法、观察法、访谈法、日志法等，工作分析的最终结果是职位说明书和工作规范。
第二步：开展薪酬调查，参考薪酬调查数据，确定企业的薪酬水平。
相对企业外部而言，如果企业本身的薪酬水平不具备竞争性的话，人的逐利避祸的天性便会驱使员工到薪酬水平更高企业就职，因此企业的薪酬方案要兼顾外部竞争性，即与同行业、本地区劳动力市场价格相比，企业的薪酬水平要显现出一定的优势。为了达到这个目的，企业在薪酬体系设计之初便要作详细的薪酬市场调查，获取关于竞争对手薪酬水平的情报。然后全面分析薪酬调查数据，根据企业的战略发展要求，确定组织的薪酬水平——低于市场平均水平？与市场平均水平持平？还是高于市场平均水平？
第三步：拟定企业薪酬方案的级差。
薪酬专家认为，关于企业的薪酬结构，固定薪酬的比重占到薪酬总额的60%时，薪酬体系具有一定的激励作用；如果固定薪酬的比重降到薪酬总额的40%时，薪酬体系会发挥较大的激励效用；当固定薪酬的比重降到薪酬总额的40%时，在激励员工方面，效果则可能适得其反，不利于发挥激励效用。
第四步：对员工进行绩效考核，根据绩效考核结果，对员工进行排序。
企业对员工实施绩效考核后，根据考核的结果，按每位员工的得分从高到低顺序排列，考核结果可分为A（优秀）、B（良好）、C（称职）、D（基本称职）、E（不称职）五个档次，将员工分配到不同的档次，然后据以确定每位员工的薪酬水平。
四、企业设计绩效薪酬体系的常见问题
1薪酬设计缺乏战略眼光
有的企业在进行薪酬设计时，确实考虑到了公平原则、补偿性原则、透明原则等，但是却忽略了相当重要的战略原则，对薪酬体系的设计缺乏战略思考。对于中小企业而言，能够意识到薪酬关系到优秀人才的去留、潜力的发掘，已经属于比较先进的薪酬管理理念，极少有企业将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
2薪酬设计的程序性公平有所欠缺
关于薪酬设计的公平性原则，除了包括结果的公平外，还包括程序的公平性。有的企业只注重了薪酬设计结果的公平性，却忽视了对薪酬设计的程序公平的关注。比如，很多中小企业在薪酬框架选择及设计上采用了暗箱操作。
3没有恰当使用内在薪酬
广义的薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两个部分，前者是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实质性东西，偏重物质层面；后者是员工从企业获得的心理满足，注重精神层面。当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上便要求以相对较高的外在薪酬作出补偿，这暗示着当企业外在薪酬的竞争力较低时，企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。
不过很多的中小企业只是将薪酬单纯诠释为外在薪酬，在内在薪酬方面表现得非常薄弱，比如，管理者对员工人格尊重不够、从来不会对于员工进行精神激励等，从而导致员工对企业的满意度非常低，工作积极性不够，缺乏敬业精神等。
4使用过时的薪酬计量方法
虽然企业追求的是绩效薪酬体系，但在实践中使用的却是与绩效考核无关联的薪等制方法——薪等制属于一种相对比较过时的薪酬计量方法。以中国目前的管理情况来看，很多中小企业普遍缺失与薪酬计量直接相关的绩效考核工作，即使开展了绩效考核工作，所谓的绩效考核也不过是徒有虚名，既没有绩效也没有考核。
附：某事业单位绩效薪酬改革方案
案例
广东某出版社是一家地方高校出版社。现有在职员工330余人，其中大学本科学历以上人员占70%，中级以上职称人员占1/3。有市场营销中心、出版部、储运部、社办公室、总编室、财务部、人力资源部、版权管理部、投资合作部、信息中心、美编室、质检与终审室、校对科等十几个部门，其中编辑部门设有经济管理、法律、文史哲、典籍与文化等四个事业部。
该出版社从2000年开始实施薪酬改革，在原事业单位的基础上进行局部的基本工资和对应津贴的调整，建立起了绩效薪酬体系，该体系曾对提高出版社职工的工作热情和积极性、促进出版社的发展起到了非常大的作用。但是，随着该体系的运行，一系列问题也随之产生。
1片面追求经济效益而忽视了社会效益
出版社在设计绩效薪酬体系时，过于关注成本、利润等指标，忽略了出版社的发展战略和类属于文化产业的特殊属性，结果导致了短期逐利行为的出现，使得出版社的经济效益和社会效益产生严重矛盾。
2过于注重身份的差别待遇
出版社员工身份大体可分为两类，即事业编制和企业编制职工，两种身份的员工的薪酬并不统一，差距较大，这种薪酬制度一方面挫伤了某些员工的工作积极性；另一方面也降低了出版社对优秀人才的吸引力。
3考核指标不科学、不合理
（1）关键指标设置过多且个别指标过高。如编辑绩效考核指标设置得非常复杂，既有书稿性质、字数、版式方面的，又有质量、速度、效率方面的，还有编辑工作服务、协调、执行等方面的。在设置过多考核指标的同时，还有些指标设置过高。如对编辑创利指标设置过高，直接导致编辑工作的价值取向向追求经济利益倾斜，导致过度追求经济效益而忽视社会效益、过分注重销售数量而忽视品牌建设、过分注重短期收益而忽视长远利益等问题。
（2）指标量化程度不适宜。如为了争夺作者资源，将编辑对作者的服务质量也进行量化和考核，虽然这在一定程度上有利于提高编辑对作者的服务质量，但更容易导致编辑降低对作者作品质量的要求。相反，一些重要指标的量化程度却不够，如编辑经过多年努力形成的图书品牌、作者资源等没有被纳入考核体系，会使编辑只注重短效产品的开发，不利于出版社的长远发展。
4考核与激励机制脱节
出版社部门考核缺乏或流于形式，考核结果基本没有得到应用，而编辑、出版、发行人员的产值考核结果仅仅与其季度奖金有关，属于短期激励和约束。由于考核结果没有得到有效应用，或者只应用在短期奖金上，没有将考核结果与薪酬福利、岗位调整、培训、职业发展等长期激励约束机制充分联系起来，因此，目前的考核牵引作用不大，没有将绩效提升压力有效传导到各类员工身上。
薪酬改革方案
一、绩效改革的方向
（1）绩效指标与出版社的发展战略相联系，兼顾短期业绩和长期发展。
（2）有效促进出版社扩大产业规模，降低成本，提高收益。
（3）引导员工提高专业技术水平，提高员工的工作积极性。
二、组织机构与绩效薪酬体系
企业没有为绩效薪酬体系提供组织保障，认为绩效考核与薪酬设计只是人力资源部门的事情，直线部门参与度、积极性不足，影响了绩效考核的效果。
在推行绩效考核制度的过程中，直线管理者和员工可以说是绩效考核的主人。出版社应该发动各直线管理者与员工重视绩效考核，上下级通过沟通一致完成组织赋予的部门年度绩效目标。
表529组织机构与绩效薪酬体系
主体绩效考核职责高层管理团队推动绩效考核向纵深发展（绩效考核是企业的“一把手工程”，没有高层管理团队的支持，绩效考核工作不可能取得理想的效果）人力资源部门设计绩效考核实施方案，组织绩效考核的实施，为员工提供与绩效考核有关的咨询（人力资源工作者可谓是企业中的绩效考核专家，他们在实施绩效考核的过程中扮演着顾问或咨询师的角色）直线部门经理执行绩效考核方案，指导员工绩效的提高，与员工就绩效事宜进行反馈和沟通（直线部门经理是执行绩效考核方案的主题，是员工最直接的绩效伙伴）员工绩效最直接的提供者，是绩效考核的主人。（员工的参与程度对绩效考核的成败起着至关重要的作用）
三、设定绩效指标
根据出版社的发展要求，平衡经济效益和社会效益、平衡不同层级组织和个人的发展，构建出版社组织绩效指标、部门团队绩效指标和员工个人绩效指标三层绩效指标体系。
1建立出版社组织绩效指标库
组织绩效指标从财务指标、运营管理指标和组织发展目标三个维度进行设计。组织绩效指标库见表530。
表530组织绩效指标库（部分）
绩效维度指标含义具体指标权重财务指标出版社在收入、效益、成本控制等方面指标的完成情况利润指标完成率人均业务收入人均人员经费资产负债率回款率……50%运营管理指标出版社在业务运作以及管理等方面指标完成情况制度执行及时率再版率品牌效应重印率差错率读者投诉率……30%组织发展目标出版社在人才培养和组织发展方面的指标完成情况培训覆盖率企业文化建设人才梯队建设核心员工流失率……20%2建立部门绩效指标库部门绩效指标从业务水平、经营状况和客户评价三个维度进行设计。部门绩效指标库见表531。
表531编辑事业部绩效指标库（部分）
绩效维度绩效指标权重业务水平版面美观度文字稿组织质量错字率内部满意度上稿量再版率培训覆盖率重印率获奖次数团队建设……60%经营目标人均业务收入利润指标完成率市场占有率部门平均成本……25%客户评价读者满意度读者好评度读者投诉率……15%3建立员工个人绩效指标库员工个人绩效指标库见表532
表532员工个人绩效指标库（部分）
绩效维度绩效指标权重业绩指标审读加工量书稿加工质量开拓项目情况再版率重印率内部满意度……50%职业化指标获奖情况读者满意度读者投诉率……50%四、将绩效考核结果应用于薪酬设计。通过在出版社开展岗位评价，结合国家相关规定，并参考行业、地区薪酬水平，可以确定出该出版社的薪酬水平，建立以岗位工资为基础、兼顾绩效的岗位绩效工资制度。员工的薪酬结构由四部分构成：固定薪酬、绩效薪酬、加班薪酬和福利津贴。固定薪酬包括岗位工资和社龄工资；福利津贴包括保险、补贴、有薪假期及其他福利。为了细化管理，不同层级在固定与绩效部分的比例设置、薪酬模式、绩效薪酬发放周期都不相同，见表533。
表533不同层级各方面的区别
层级绩效考核
结果使用绩效薪酬固定薪酬：
绩效薪酬薪酬模式薪酬结构高级管理层年度绩效考核结果年终风险收入5：5年薪制月基本薪酬+年终风险收入中级管理层季度绩效考核
结果、年度绩
效考核结果季度绩效工资、
年度绩效工资6：4岗位绩效工资制岗位基本工资+季度绩效工资+年度绩效工资基层月度绩效考核
结果、年度绩
效考核结果月度绩效工资、
年度绩效工资7：3岗位绩效工资制岗位基本工资+月度绩效工资+年度绩效工资
