这个实验证实了激励的重要性，在我们的日常生活和工作中，几乎每个人都需要激励，企业员工也不例外，而且销售人员甚至比其他人更需要激励。这是因为：销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。放眼四顾，销售人员的职业疲惫状况在企业里广泛存在，企业可能在投入了大量经济资源进行刺激后依然收效甚微，原因何在？根本原因在于我们还没有真正了解销售人员内心的激发点，销售经理应设法增进对销售人员的了解，洞悉他们的真实需求，这很重要，可以说，了解销售人员的需求是激励成功的前提。
公司缺乏规范的绩效评估，老板凭个人的好恶，随意对员工进行奖惩，这种缺乏公正的奖惩往往会迫使许多具有专长的员工另谋高就，带走客户和资源，使企业遭受损失。
在企业管理中，企业一般都采用一定的激励措施来激发职工的积极性，使之为实现企业的目标服务。随着现代企业制度的建立和完善，奖惩行为已成为企业管理的重要组成部分，并成为企业建立内部激励机制的重要手段。
如上海某厂在制定厂纪厂规时，作出了这样一条规定："上班迟到者，不扣发奖金；凡无故早退、缺勤者，要扣发半年奖金。"这个规定在该厂员工大会上宣布，便在员工中引起了强烈反响。刚开始实行的头一个月，还有员工迟到。但到了第三个月以后，拥有3000多名员工的该厂再也看不到有人迟到了。
从此，这个一度被视为上海市劳动纪律最差的企业一跃跨入了全市劳动纪律最好的先进企业的行列。
当电视台记者采访问及该厂为什么实行这个规定时，该厂厂长介绍说："通常，员工上班是不想迟到的。可是上班时遇到客流、车流的高峰或交通堵塞，或家里的闹钟停了或不准、小孩突然生病等原因，结果迟到了。这个责任不能让员工来承担。作为单位领导，要问明员工迟到的原因，并提醒其今后注意和改正，达到正面教育和自我教育的目的"。员工们对记者说："这个规定体现了工厂领导通情达理，对员工关心、体贴。我们再也没有理由迟到了。我们将以努力工作来报答厂领导对我们的关怀和信任。"由于此规定较好地感化了员工的情感，从而收到了好的效果。
奖惩的方法多种多样，管理者的言行举止既是员工获取信息的来源，其实也是奖惩的方式。除了金钱以外，晋升、带薪休假、委以重任、提供培训发展机会、表扬、解雇、降职、批评等都是不可或缺的方法。
对不同的人处理的意见完全不同。的确，一个是新加入的员工，另一个是劳苦功高的老员工，强度上的确会有所不同，但强度上应该有量的不同，而非质的差异。试想，如果公司对总经理秘书也采取某种形式的惩罚，如扣除奖金等，恐怕其他员工就不会对此事有如此大的反响吧。
偏见成性，偏听偏信终致人心涣散
错误寻根凭借一两次主观印象来评价员工的好恶，这是一种极端片面的做法。
解决措施要评价一个人、一个部门的工作，需要一段时间的综合评价，不要妄下结论。
老板对企业员工的看法，不能以个人的好恶来决定其好坏。因为人的兴趣、爱好、性格各有所异，不能只凭自己的爱好，以己之见来断定某人是否有用。有的领导往往感情用事，看到某人的脾气和志趣与己相投，就把他当成人才。这样，往往会出现只有情投意合才被重用，搞自己的"人才小圈子"，而埋没了很多为领导者所"不了解"的人才。
刘备在得到诸葛亮之前，只凭个人的喜好作为识人标准，凭个人的印象和臆测选识人才，并自认为自己"文有孙乾、糜竺之辈，武有关、张、赵之流"。殊不知，天下之大，人外有人，只凭个人感情来评判人，结果往往会走入迷津。他常叹自己思贤若渴，身边无人才，以至于第一次见到司马水镜时竟无端埋怨说："我刘备也经常只身探求深谷中的隐贤，却并没有遇到过什么真正的人才。"
司马水镜引用孔子的一段话，批驳了刘备的错误观点。他说："孔子说过"十室之邑，必有忠信"，怎么能说无人才呢？"继而又指出，荆襄一带就有奇才，建议刘备应该去访求。这就为三顾茅庐拉开了帷幕。所以，仅凭个人意志、个人印象来肯定或否定某个人，只能空怀爱才之心，不会得到真正的人才。
秦始皇以自己的爱憎标准来判定"接班人"，致使江山断送。秦始皇偏爱幼子胡亥，偏恶长子扶苏，这与他重法轻儒有关。秦始皇非常信仰法家学说，他喜读韩非的《孤愤》，韩非的思想对他进行统一战争很有作用。韩非指出，国家强弱的关键在于"以法为教"、"以吏为师"。由于秦始皇崇信法家思想，蔑视以"仁爱"为核心的儒家思想，更容不得其他思想的存在。恰恰在这个关键问题上，扶苏与之意见相左，他坚持儒家思想，建议以仁义治国，以德服天下。这引起秦始皇的不满，赶扶苏去做监军。因赵高学法，而赵高又是胡亥之师，所以，秦始皇宠信胡亥。不可否认，秦始皇以法治国对统一中国是起了决定作用的。但应该注意到，任何学说都必须随时代的变化、条件的更新而向前发展，或被其他学说所吸引，或兼容并蓄。秦始皇执己之偏好不讲德治是一失，而以个人好恶识人，对长子的直谏不采其合理之言，反而责为异端，对那些以法为名、实为害民的胡亥、赵高等爱之、用之，终致使秦传至二世而亡是二失。所以说，识人才，绝不能仅凭自己的爱憎，轻易断言。
在现今社会中，有些企业管理者总是以感情上的偏好、偏恶来识别人才、选拔人才。喜欢的、志趣相投的，就倍加称赞，即使本事平平，企业上的大事也要把其招来商议；不喜欢的，往往刁难、非议，即使有才干，也看不到，更谈不上重用，最终使有才干的人伤了心，离开企业。企业的凝聚力是靠人心换来的，人心散了，企业岂能有所发展。
事实上，以自己偏爱、偏恶的标准来识别人才时，这种管理者大多心态不正，最根本的原因在于其为人做事没有原则，感情用事，随心所欲。这样的领导老自觉不自觉地以志趣、爱好、脾气相投作为识才的唯一尺度，实际上，这是一种把个人感情置于企业利益甚至社会利益之上的错误做法。从近处来讲，许多与他志趣不投的有才之士，他视而不见，其结果是企业的人才流失。从长远看，以个人的好恶识别人才，没有客观标准，没有原则性，在管理上，就会随心所欲地处理问题，管理制度就会失去约束性和原则性，在领导者周围就会出现一群投其所好的无能之辈左右企业，长此下去，势必会严重影响企业的发展。
刘氏沙锅庄的沙锅菜系列远近闻名，刘老板从3张桌子起家，做到如今的2000平方米的场子，应该算不错的成绩。
在信息化实施方面，刘老板听信了软件销售员的介绍，说他们的软件有多少客户，有哪些功能，本地的某某知名餐饮企业都在使用他们的软件。刘老板炒菜还不错，但是对电脑这高科技产品还确实不了解，他想：既然这么多店都用，应该不错吧！况且软件价钱也很便宜。
上线后才发现问题，厨房打印机经常掉单打不出，并且软件设计布点也不合理，一到点菜高峰期就一大群服务员围着点菜触摸屏排队等着下单，不能及时把菜单下到厨房。刘老板提出要求更换点菜的方式，使用无线点菜提高下单速度，但是由于软件开发商在无线点单方面技术不成熟，就以无线点菜不稳定为由拒绝了刘老板的要求。
让刘老板痛苦的还不只是这些，由于这家软件服务商的战线拉得太长。导致后期不能及时提供售后服务支持。有一次系统故障达一天，技术人员才赶来解决问题。
眼看投资几万元的软件硬件设备带来这样的结果，刘老板后悔莫及，如今这套软件系统勉强凑合着能用，但是却如同一块鸡肋，"食之无味，弃之可惜！"
取短补长，再优秀的员工也不能这样用
人之所长与所短是相对而言的，只是划分标准不同罢了。会用人，用活人，人之所短也就转化为人之所长。
错误寻根不少企业家已注意"君子用人之器，各取所长"，却忽略甚至无知用人之短，非常可惜。
解决措施每个人的能力有长有短，作为企业管理者需要合理安排，这样才能发挥个人最大的潜力。
