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第12章 商界新人必备素养(4)

比较成功的老板知道需要下属做什么。当这些目标没有达到时,他们可以指出来。他们可以进行建设性批评,加以纠正,但不要指责和进行人身攻击。如果伤了人家的自尊心,那会使人抬不起头或在背后跟你对着干。

如果人家完成了预定的任务,老板应加以表扬,这是自不待言的。聪明的领导人往往让下属无意中从第三者那里听到这样的表扬。

(2)合适的形体语言。老板常常使用非语言的沟通手段。他们传达好消息和坏消息的时候,总是保持轻松的笑容,一副轻松自在、充满信心、稳操胜券的表情意味着:“我来领导,我希望你们跟我一起前进。我很需要各位。请相信,我牢牢控制着局面。”有能力的老板总是保持着充满信心的轻松笑容,即使笑不出来,也得装出来,因为他知道这是发挥领导作用所必须的。

一个乐于领导的人是愿意动动手表示亲热的。例如:老板拍拍下属的肩膀或后背。领导人适当地动动手,是他可以采取的最有分量的行动。

(3)多出现,多说话。在办公大楼里到处走走,同你碰到的人说说话、聊聊天。不要老是坐在自己的办公室里,那样,你是发现不了公司存在的问题的。

如果你做了这些,相信你会成为一个乐于领导的老板。

超前的用人观

“得人者得天下”,世间一切事业成功的最重要的因素是人,人才也是企业最重要的资本。现代企业的管理,已把人才的争夺视为战略竞争的焦点。世界著名的美国国际商用机器公司IBM的创始人沃森曾说:“你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只要留下我的那些人,我就可以重建IBM。”可见,人是创业之本,人也是使企业起飞的动力。日本丰田公司起用大野耐一任副总经理,他创造的丰田生产方式使丰田一跃成为世界著名的汽车公司。人还是使企业转危为安的舵手。美国克莱斯勒汽车公司濒临绝境,由于李·艾科卡的力挽狂澜,又使公司重振旗鼓,跃居前列。作为现代企业家,必须具有人才观,应有“爱才之心,识才之眼,荐才之勇,用才之道,容才之量”。日本的企业管理学源自美国,又超过美国,其根本原因,就在于重视人的因素。

现代企业家的人才观应树立以下一些观念。

1.重视人才开发和智力投资

人才不是随地可捡的石子,不是上帝给予的恩赐;必须去发现,去培养。日本松下公司的创始人松下幸之助就说:“在造商品之前先造就人才。”人才是比资本和设备更重要的生产要素,不仅要开发,还要培训。美国一家大公司规定,每年利润的20%作为教育培训经费,比例之高,令人咋舌。然而,正是由于这样的智力投资,才使企业取得了成功。据经济学家估计,职工文化水平每提高百分之一,社会生产率相应要提高百分之十四。

2.用人不能用完人

“人无完人,金无足赤”,想用完人,就是不用人才。再好的人才,都会有不足之处。特别是有一定能力的人,可能缺点更明显。用人之长,容人之短。优秀人才则俯拾皆是;反之,见人之短,不见人之长,即使是周围人才济济,也会视而不见。扬长避短是竞争的策略,同样也是用人的一大诀窍。

3.不讲论资排辈,有能力者先上

某些人凭借“资格”,长期占据着管理者的位子,使大批有能力的年轻人不能发挥作用,这是用人的一忌。年龄不是衡量水平的惟一标准。美国利维·斯特荣斯国际公司有一个信条,只启用三十来岁的青年人负责各部门的工作。因为在他看来,只有年轻人才最有创新精神。

4.发挥人才群体的力量

人才是一种群体结构,一个人不可能是无所不晓的通才,但群体则可能做到。注意人才的适当搭配和巧妙组合,就能发挥更大的作用;相反,组合不当,不仅不能形成凝聚力,而且还可能相互抵消,空耗力量。

5.竞争出人才

竞争能推动人才的自我更新。“生于忧患,死于安乐”,再好的人才,离开了竞争的环境,也可能“江郎才尽”。要注意创造一个富于进取、敢于竞争的良好环境。这样的环境能够产生人才辈出、群星灿烂的效果。要特别注意发现在竞争中表现出临危不惧的人才,这样的人才能够使企业从困境中转危为安。

6.增大人才的流动和引进

人才要流动,流动是人才活力的体现。不准流动又不重用,只能窒息人才。“求才似渴”,必然造成人才的对流;此处不用人,自有用人处,应当提高人才的使用价值。

7.重视人才工程

人才的选择及使用、训练及培养,不是三天两天的事情,也不是一次培养、万世享用的事情。它像知识一样,需要不断更新和培养。只有建立人才的系统工程,并将其放在战略的地位上,才可能为企业提供取之不尽、用之不竭的优秀人才,使企业永葆青春。

要善于大胆使用人才

人才对于企业之重要性,身为老板谁都清楚。但何时用人。用人何干,却有水平高低、技巧优劣之分。李嘉诚的用人艺术同样显示了其超人之处。

在企业的发展过程中,在不同的阶段,企业主所起的作用是不同的,而企业主下属的辅佐人才,在不同阶段其作用亦不相同。这是李嘉诚经营多年的经验总结。

创业之初,忠心苦干的左右手可以帮助富豪起家,但元老重臣并不能跟得上形势。到了某一个阶段,倘若企业家要在事业上再往前跨进一步,他便需要向外招揽人才。一方面是为企业的发展壮大提供足够的人才动力,另一方面用这些各有所长的专门人才弥补元老们的不足。故此,一个企业家需要根据实际情况在不同的时间阶段任用不同的人才。

创业伊始,李嘉诚选用忠心耿耿、埋头苦干的人才。宁损自己也不亏员工,留人先留心,使员工具有极大的积极性,从而企业也具有很强的活力。企业发展壮大后,老员工的知识和业务技能就不能适应企业的发展,李嘉诚又适时任用富于开拓精神的青年专门人才。这时候,李嘉诚对公司的事务不再事必躬亲了,而是将自己的工作重心转移到了人事管理上。他用人不拘一格,不管洋人汉人,惟才是用,并且采用待人从善的管理方法。李嘉诚的得力助手中就有不少是外籍人。收购了不少英资企业以后,他又采用“以夷制夷”的招式,利用洋人来管洋人。这样做,一方面管理者与被管理者彼此间易于沟通,另一方面,在海外业务方面,他们有血缘、语言、文化等天然优势,事半功倍。李嘉诚的董事机构采用“老、中、青”交替,中西结合的方式。

长实在20世纪80年代得以急速扩展及壮大,股价由1984年的6港元上升到90港元(相当于旧价),这和李嘉诚不断提拔年轻得力的左右手实在大有关系。

元老重臣经验丰富,老成持重,但拙于开拓,缺乏闯劲。而事业处于上长期,则需要勇于开拓者。企业越发展越壮大,就越需要科学管理,就越需要人才,特别是需要闯劲十足的年轻人。

青年人有一股强烈的热情、大胆创新和力求上进的精神。他们在前进的道路上跌倒后能够再站起来,继续朝着自己的目标奋斗,这正是企业发展所需要的。

李嘉诚的用人之道是一种创新。其后的事实也证实了他的举才用贤招术十分管用、有效。

创业家的心理特征

“卡鲁创业家协会”对75位美国创业家进行研究,分析出了11个“创业家的心理特征”。这些心理特征被该协会的主任威尔辽博士搜集在《创业家计划指南》中。现介绍如下:

1.健康的身体

没有健康的身体,便不可能在需要出现的时间及地点出现。创业家必须通常有“不寻常的时间”料理事务。他可能必须应酬到凌晨2~3点钟,第二天一大早又得召开会议。因此,如果你有宿疾,那么你的创业之路必定荆棘满布,困难重重。

2.控制及指挥的欲望

创业家通常是非常执意于自己作决策。他们不习惯听命于人,他们授权给别人,他们几乎都曾被某公司炒过鱿鱼,或愤而辞职。

创业家很难呆在一个各怀鬼胎、官僚气十足的大型企业里。由于创业家都有控制及指挥的欲望,因此除非他们有某种默契(譬如说从小一块儿长大),否则他们的合伙事业很少能成功。

3.自信

创业家普遍都有很强的自信心,有时候是太强了一点,有咄咄逼人之感。

4.急迫感

创业家通常很急迫地想见到事情的成果,因此会给别人带来许多压力。他们笃信“时间就是金钱”,不喜欢也不会把宝贵的时间,浪费在无聊琐碎的事情上。

5.广泛的知识

创业家几乎大事小事无所不通,做起技术性工作也是干净利落,毫不含糊,他们既能全盘掌握事情的来龙去脉,又能明察秋毫。

6.脚踏实地

创业家一向做事实在,同时不会为了“使自己心里舒服一点”而曲解事情的真相。他们也会改变自己的看法或行为——虽然这是一件很痛苦的事。

7.超人的整体能力

创业家有超人一等的整体能力,他们能够从杂乱无章的事务中,整理出一套逻辑的构架。有时候他们的决策是全凭直觉,因此一般人很难理解。

8.不在乎地位

创业家都有一个崇高的理想,为了达到这个理想,他们不会计较虚名。他们的生活简单朴实,必要时常一人身兼数职。

9.客观的人际关系态度

说得难听一点,客观的人际关系态度所指的是“冷酷无情、“不顾情面”;说得好听一点,它指的是“大公无私”、“就事论事”。

10.情绪稳定

他们通常喜怒不行于色,“打落门牙和血吞”,也很少在人面前抱怨、发牢骚。遇到困难时,他们总是坚持百忍,努力突破困境。

11.迎接挑战

创业家通常喜欢承担风险,但并不是盲目地冒险。他们对自己认为有意思的、乐在其中的、能控制结果的事业,才会全力投入。一般而言,他们乐于接受挑战,并从克服困难中获得无穷的乐趣。

李嘉诚金言:有些生意,给多少钱让我赚,我都不赚……有些生意,已经知道是对人有害,就算社会容许做,我都不做。

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