卷首语
劳动者和用人单位的基本关系是一种“契约”关系，但在中国的人情世故里，非契约化的信任和伦理关系也是一种现实。从构建和谐劳动关系的角度看，HR经理更愿意看到企业和员工之间能够达成一种心理契约。
商业“无间道”——当心员工吃里扒外
如果疏于管理，公司的资源可能会任意流失甚至被侵蚀。当发现员工在办公室做自家或者别家的生意时，当你的信任或授权被不当利用时，请赶紧拉响人力资源危机的预警。
一、不良文化造成企业财产流失
将企业的公有财产挪为私有，或是将自己权力管辖内的公有财产转赠他人，这在企业尤其是国有企业中经常发生。但是，大多数人并不会因此受到惩罚，许多国有企业员工甚至领导者心目中企业就是大家的，是每一个员工的，将少量的企业公有财产挪为私用，常常被视为是一种变相的福利，因此当员工领走少量的水泥、油漆、木料等类似的物品作为私用时，很多管理者都抱着默许的态度。
在许多大型企业员工的观念里，只要不是将企业的现金装入自己的口袋，就不能算是行窃，基于这种思想，许多公有财产的管理者对自己管理的企业财产会非常大方，这种“馈赠”常常会成为获取对方权力或是财物的一种交换，实际上已经具备了腐败的性质。管理者的这种大方还会表现在他们核实员工的差旅费、医药费、书报赀、燃油费及许多较灵活的费用上，有时明知道这些赀用中有“水分”，但还是会痛快签字，为违规费用开绿灯，而在管理者大笔一挥的时候，管理者和受益人心中都会形成一个默契：受益者又受了管理者一个人情。
将自己权力管辖内的公有财产转赠他人，与将财产纳入自己的腰包对企业带来的伤害相同，这种行为表面上的合理化掩盖了企业财产管理者利己的动机。由于这些人的大方，造成另一些想要堵住企业漏洞的人很难坚持原则，于是大家都情愿做好人，在这样的风气下，企业的道德和价值观就被一点一滴的败坏了。
在这种不良的企业文化中，肆意窃取和分配企业的财产被看成合理甚至是高尚的行为，许多尝到甜头的人便会采取各种隐蔽的手段来达到个人获利的目的。
外国经理人对中国管理者的评价很高，譬如说执行力强、工作认真负责、非常聪明，而且数学好，逻辑能力强。但是在比较中国管理者和印度管理者时，对印度管理者的评价只有一条：比中国人诚实。
《财富》中文版曾对在华投资企业进行调查，问及在中国大陆投资最担心什么？超过45%的企业认为是不正当行为——贪污、贿赂、拿回扣、送礼等。
最容易出现漏洞的是直接掌管公司财务的财务部门。在与财务相关的事务上，假如你本人对财务一窍不通，假如你真的没有时间去关注公司财务上的问题，你至少可以将财务问题安排两名以上的员工共同负责，防止一人独揽大权。此外，对于异常的财务状况要持合理的怀疑态度，发现进出账情形等突然改变时，一定要确实追踪了解背后的原因。
建立良好的公司文化会直接影响员工道德观，使员工不会将注意力放在合理化侵吞公司财物的行为上，而当员工发现同事如此做时会产生正义感。公司的HR部门在对员工的评价中，要将诚实视为重要的评估项目，对记录不良的人要设立防范措施。
员工信用比黄金还重要。大家都有存钱习惯，在银行中开设一个账户，平时将储蓄放到银行，日积月累，需要时再取出来，除了本金还有利息。其实人的信用度也是如此，每做一件事都会成为信用度的积累，这种积累不在眼前，但确实存在于每个和你一起工作、交际的人的心里。高效的管理者都会非常注意自己平时的一言一行，日复一日地精心打造自己的品牌名片，通过平时的举动来积累信用度。企业的组织信用度和个人信用度一样，良好的信用文化会让股东、员工、社区受惠终生。这些文化的塑造在于：
(1)说到做到，践行承诺，抛弃网开一面和下不为例的想法。
(2)一致性，坚持坚持再坚持，执着到底。毛泽东说过：一个人做一件好事并不难，难的是一辈子做好事而不做坏事。
(3)公正地对待问题，评判是非的标杆、尺度是一致的。
(4)高标准。
二、比吞食公司财务更可怕的危机
坐在办公桌前，人们往往会做许多工作之外的事情，比如网络购物或者找人看孩子，大多数公司都理解或接受这一现实，但有些雇员做得有点过分。他们在一家公司“工作”的同事，还为其他公司干活，甚至做起了自己的买卖。说得轻一点，他们是在偷用雇主时间；说得严重些，他们是在欺骗发薪方。这些便是把蛋下到其他鸟窝里的“布谷鸟企业”(cuckoobusiness)。
笔者看过这样一个案例：
斯玛特最近被一家西班牙公司录用，对一家小型英国子公司进行调查。总部听说子公司总经理在私下经营一家企业和他们抢生意。调查的结果也证实，抢走业务的竞争对手正是由他妻子“经营”的一家布谷鸟企业。斯玛特说：“尽管我们无法证明什么，但他还是被解雇了。我们只能告诉他，那样做不太合适。”
Madysen是位于英国布里斯托市的一家扫描技术公司，其总经理迈克尔帕特里克（MichaelPatrick）发现自己己成了此类骗局的受害者。“我有四名雇员在辞职前三个月成立了一家公司，并且开始转移业务。他们在8月份成立公司，我在10月才有所察觉。他们的公司就是我公司的翻版。”等他得知真相，这家布谷鸟公司已站稳脚跟，那些雇员也早已开始忙着转移商品和业务。帕特里克立刻同英国政府贸易工业部接洽，“但他们也无能为力”。他还同警察局联络，但也一无所获。最后，他雇了一家私营调查公司Diligentia，该公司做的事情和破案小说类似，比如监视追踪可疑对象。结果，Diligentia将其中三人送到警察局，并追回价值超过10万英镑（17.9万美元）的设备。不巧，由于一名被告在开庭前两天自杀身亡，此案件被搁置下来。帕特里克说：“这种经历很不愉快，可我必须跟踪调查他们，而且花了足足一年时问。如果我不这么做（雇佣调查人员），我的公司就完了。”
DiligenLia公司总经理亨利霍布森(HenryHobson)表示，他大部分时间都耗在此类调查案件上。“这经常发生。”他解释说，“还遇到过股票经纪人先抽走客户再自己成立公司的情况。案件内容涉及广泛，小到雇员联合起来利用工作时间和公司资源经营其他企业，大到情节严重的诈骗和盗窃。”
正如霍布森所言，这些布谷鸟有大有小。有的盗用雇主的时间和金钱，有些则干脆利用上班时间经营自己的公司。
西蒙道森(SimonDawson)是一家名为风险咨询集团(RiskAdviso-ryGroup)的调查及情报咨询机构，其企业调查部主管回忆起与一家慈善机构合作的经历：“我们在信息技术部门发现了三个人。其中一个人经营着一家房产租赁公司，另一个人下载盗版软件并用公司设备进行包装，而第三个人则把大部分时间用来管理一个专为20世纪50年代科幻小说而设计的网站。”雇主面临的一个难题是：适当行为与不适当行为的界限模糊。如果雇员在eBay上出售几件古董首饰，很少有老板会抱怨。但网上拍卖会使人上瘾，一些人已将这个业余爱好升级为全力投入的事业，占去很多正常的工作时间。对那些想利用工作之便挣私钱的人来说，高科技在价格和效能方面的飞速发展让他们受益无穷。这听起来像是宣传口号，但如今人们的确可以用一台手提电脑和一部手机来经营一家公司。如果再有人支付日常经营的账单，那么做这种生意的劲头就更大了。
很多企业都明令禁止兼职、泄露商业机密、侵权盗版等等，制定了严格的信息安全、知识产权和专利保护、商业机密、员工跳槽等管理制度和防范措施。
然而，犯错误的常常是任职多年的中层经理。他们熟悉内部情况，而且由于是老员工，公司对他们的监督也比较松。他们为什么要这样挺而走险？原因很多：
(1)可能得不到升迁。
(2)可能家中资金紧张。
(3)可能就是闲得无聊。
但笔者认为，最主要的还是法制意识淡漠，法理知识缺乏所造成。
不管是什么情况，级别较高者所造成的损害很可能远远大于那些低层职员。负责签合同的高层主管往往最明目张胆地滥用职权。“最典型的例子就是将餐饮服务的合同签给总经理夫人所‘经营’的公司。有一次，我们发现一个IT设备购买人员居然挑选了一家报价比市场价高出50%的供应商，原来这个员工和供应商的老板有关联。”企业常常强调杜绝内部关联交易，而事实上有些员工在企业内就开起了“夫妻店”，有些主管利用合同签批、费用审批及各种审核职权，贱卖公司资源，甚至串通竞争对手，内外勾结倒买倒卖。所以，笔者认为很多企业禁止近亲在同一企业任职而实行任职回避制度是有道理的，企业实行保密薪酬制度也是有道理的，可惜很多有效的管理制度都在以尊重人权自由、尊重人性自由的幌子下被堂而皇之地束之高阁，甚至被打人冷官。
最坚固的堡垒很难进攻，往往是从内部不攻自破的。
无制度的心理契约
心理契约是构成员工与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望，电就是说，心理契约是员工和组织之间的相互理解和信任。例如，员工可能会认为自己已经被组织许诺有竞争优势的工资、提升机会、职业培训的工作，在其心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时问、技术和真诚。与经济性契约不同的是，心理契约一般具有隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的等特征。向20世纪80年代中期开始，管理领域的学者、企业主开始越来越接受心理契约这个慨念。
一、传统的雇佣关系已经走到尽头
