第25章 第二话：鲶鱼效应

有了完善的岗位说明书、绩效考核制度同时还有例行的周会、报告制度，这样的部门显然在互友也能算得上仅次于宣传部的科学管理部门了，不过陈果那个时候是不会满足这些的，而他脑海中的那些管理的理念也一直在发酵着。中国人是一个很讲究人情的国家，所以原先被设定为监督考评专员渐渐的发现问题越来越少了，而且发现的问题一定是无关痛痒，不会不符合标准要处罚的项目。起初陈果以为是大家工作质量提高了，不过很快发现不是那么回事。当陈果将自己发现的一些问题打印出来和监督考评专员沟通的时候，她一方面不想说出真正的缘由，一方面也怕自己因为工作不负责而被处罚，不过最后的实情还是说了出来，就是大家每天都在一个办公室，总是指出某些人的错误，会影响彼此的感情也会造成大家的关系紧张。虽然从任务执行来说，这个不能算作理由，不过这确实是个很现实的问题。为了解决这个问题，陈果只能想出另一个办法，那就是动态监督制度。新的制度下，监督专员是兼职而且是不固定的，由部门经理通过邮件告知当月的监督专员本人，而这个人也不为大家所知道，监督专员只需要按照规定的时间提交监督报告即可，而处罚是由陈果视情况执行。通过这样的改变，先前存在的问题得到了极大的改善。时间又到了冬季，虽然公司温度可以，不过总是感觉大家还是有点热情消褪的意思，而且每个月的绩效考核一则金额有限，二来这类考评多半避免不了月晕效应和对某些员工的固定认识，所以优秀的员工得意洋洋而相对落后的员工似乎没有信心和士气。虽然大家的概念中不知道什么是月晕效应，不过明显的往往得到奖励的员工会在下月开始几天表现好点，想得到奖金的会在月底表现好点，其它时间相对平淡。有鉴于此，虽然采用每周评分，月度取平均分的办法，不过相对来说比较麻烦。虽然绩效考核定了标准，但是它只能让员工想尽办法去达到自己想要的标准，你很难让员工真正的去发挥才智，去展现最好的自己。因为绩效考核的项目一般不会太多，而且KPI这种东西，它为了量化，所以就会是死的标准，而这些标准出来几个月后，员工自然而然的就找到最便携的达到某些标准的捷径，一般在3－6个月之后，对员工的激励效果会大大下降。崔彪曾今说一个人最多只能直接管理八个人，超过这个数字多少就有精力不够了。而现在陈果下面是十几个人的团队，另外确实黄妙彤表现的非常出色。因为自己是被崔彪一路培养的，所以陈果的这种情怀是自然而然的。但是余世维曾给出一个更好的办法，就是设立见习主管这个岗位，这样就可以很好的考察你打算擢升的这个人是否适合，又不至于贸然擢升却发现不好用，所以陈果把黄妙彤弄成了见习leader。虽然黄妙彤不负众望，表现的出色，不过她的另外一面表现的更为明显，就是更多的时候喜欢和员工打成一片，也会偶尔为他们包庇一些问题。这也是很多员工升职时候的一个必然心理过程，就是依然没有一个领导的心态，他们感觉为了稳固自己的低位和得到大家的支持，去主动的取悦员工，而这个取悦有时候就是包庇错误和问题，感觉自己替别人挡了事情。有的时候大家曾今都是平级的同事，一个人被擢升了，他也担心遭到这个团体的排斥，所以他会在努力做好工作的同时试图和大家走的更近。而这一心态也有很大的可能将他打回原形，记得当时在宣传部的时候，崔彪总是对我们说，做一个领导首先要有一个领导的心态，所以这点陈果是深有体会的。解决这个问题虽然和黄妙彤沟通是必要的，不过引入鲶鱼可能效果会更好，因为一旦确立了竞争的关系，曾今的那种心态会被竞争的**给掩盖。人员的选择还是费了一番脑筋的，虽然先前我们常常挂在嘴边的是自动自发、自我要求严格云云之类，不过吉姆柯林斯教授还是在他的《goodtogreat》中文翻译为《从优秀到卓越》中给出了更为完善的描述：“"让合适的人上车"才是目标实现的保证，不管目标是否会因为外界变化而作出调整，只要车上有杰出的人才，强大的内驱力会促使他们自我调整，不计待遇，相互合作，把握机遇，以期取得最大成功，并成为创造卓越业绩的一部分。”虽然关于不计待遇的问题我并不苟同，不过对于内驱力这个概念还是非常赞同的。因为毕竟面试过很多人，陈果多少还是有点心得的，常见的情况他心里自然是总结的，比如：说话比较激动，如果轻微争执，对方面色发白，言辞激动，可能此人有性格缺陷或者从小的生活背景存有问题；说话声音很小，有明显的紧张感，此人可能比较怯弱，很难出色完成工作，不过可能比较顺从；外表不修边幅，衣着不合理，衣着不整洁，如果是女生一般不能用，此人思路较差，很容易把事情做的乱糟糟的；有些女生喜欢把头发盘的很好看，或者编比较有造型、复杂的辫子，如果编的整洁、美观的话，一般思路清晰、工作能力较强；对于一上来就问薪资、待遇等问题的，此人可能属于任务导向性，对这类人的奖励，应该以物质奖励为主；对于从小家庭背景好、父母是公务员或者老公是公务员的，尤其是女生，一般属于精神激励型，给以把审核、盖章之类的事情交给她办，她会做的十分开心；说话比较轻描淡写，测试提交很快的人，可能有对工作不上心的可能，需要慎用；对于说起激励学神采飞扬、似乎总有说不完话的人，可能多留在理论层面，实践能力一般。……所以这一次我们决定多花点时间把合适的人请上车，而根据塔玛拉?罗葳在她的《GetMotivated》中文翻译为《激励》一书中，她提出了八大激励类型，作为CSR我们更喜欢CSI（实干家）：关系导向、偏好稳定、精神奖赏这种类型的员工，不过这一次看来我们需要的是一个PVE（斗士）：任务导向、偏好变化、物质奖赏，塔玛拉?罗葳给这一类型的特质的描述是：“都是喜欢挑战，热爱胜利的感觉，他们是迷人且热忱的领导者。都是善于说服他人，不介意自己是否成为目光焦点，也擅长在与人合作时，精进自己的想法。斗士做事情通常很投入且具个人魅力；他们在看起来难以解决的障碍中，依然能完成使命。事实上，障碍只会让斗士的任务显得更为有趣。斗士很快就能做好决定，对慢吞吞的人显得没有耐心。虽然有着良好的谈判技巧，但只要能让事情完CD是很乐于妥协。斗士天生具有能让人追随他们的本事。”是的，我们就是要找到这样的员工，所以陈果进过多次的挑选，最后面试到了有出色经验和能力的夏冰露，经过前期的适应并展现出出色的工作能力之后，陈果将部门分为两个团队，黄妙彤和夏冰露各自出任团队的见习leader。很多的时候有些问题大家彼此心照不宣，黄妙彤和夏冰露都是物质**很强的女孩，两人都是做事利落热爱表现的人，所以自然也明白这种关系，自然谁也不想输给谁。接下来的场景，让陈果想起了当年自己和杨小乐的那番情景，自然也在两人身上看到了昔日自己的那股似乎用不完的力量，虽然这只是两个女孩子。在三个人的共同努力下，按照赵总的话说就是热火朝天、大家干劲十足，而这又何尝不是曾今宣传部的景象呢？在两人的建议下，已有的很多制度也有了一定程度的修改和完善，另外部门的常见问题集FAQ也在两人的主持下有了雏形。同时女孩子们也会想到一些让工作更有趣的工作评比之类的活动，让大家在提高工作质量的时候感受到更多的工作乐趣。