针对企业人事招聘问题以及大学生培养和离职的问题，结合我90后大学生的身份，我提几点我自己的意见以及基本看法。仅仅是我的个人理解以及看法。
1、离职率高：该企业大学生离职率高达30%（培训时省人事说07年到14年共招聘110个大学生已经辞职30多个了，如果剔除直接或者比较快速进入省公司的关系户，离职率我估计可以高达50%。（关系户的比例不会小，人事主管心里很清楚），当然公司整个离职率不高是因为很多年纪很大的人不会辞职。）公司应该要引起注意这个情况。至少每个大学生辞职时，得问问他们原因，以便以后招聘时或者培养时改进，不能得出这种荒唐的结论：辞职都是因为大学生吃不了苦，留下来的都过得很好。可以去稍微打听一下，现在还“坚守”在地市公司的大学生哪一个不是在骂娘？哪一个不是一肚子怨气？只是苦于没更好的去处，只能默默承受煎熬，真的我只能用“煎熬”这个词来形容。
尽管这是个垄断行业，可还是有如此之高的离职率，其实每个辞职的大学生都面临巨大的再就业风险：（1）辞职后就不是应届生身份了，再找工作就比较艰难了。（2）该企业属于垄断行业，从企业中学到的工作经验或者技术，外面几乎没有企业会用得到，由于行业的如此特殊性，导致一旦跳槽，一切得从头开始，大学生是不会轻易跳槽的，他们怕一旦跳槽一切得从头开始。但即使这样，该企业还是有这么高的离职率，企业该反思，如果大学生进来后也许很难留得住，那么就得从招聘源头做出改进。比如多考虑招什么样的人更容易留住，毕竟无论招聘人还是培养人都需要成本，把人留住总比年复一年招聘新手好，一年年辞职多了也对企业声誉有影响呀（毕竟央企合资企业要声誉的）。贵公司招聘时应当更多的是考虑能招聘来的人如何留住，如果明知留不住，招聘进来只是做段时间就走也不能给企业带来什么价值吧？或者明知招聘进来的人辞职的概率很大、也没必要去要这个人吧，也得为员工考虑一些实际的、没办法回避的困难，即使某些人迫于一些原因而不辞职，他也会由于不满情绪和失望的心情而无法提起工作热情，甚至心思就不放在工作上而是去想办法做别的事。特别是招来只是为了接替地市公司的岗位的人，本来就是希望这些人留在地市，招聘前就得考虑能不能留得住呀。（也正是因为这些原因时下一些名牌大学热门专业没人愿意来）
2、大学生离职原因：（1）待遇差：待遇问题也不是人事部门能简单解决的，我也就不过多的谈，但是这个肯定是辞职的一大原因。（2）职业发展问题：因为能源行业的性质，决定对于大学生来说简短几年（想在短短几年内）当上领导几乎不可能，也不现实，这样的垄断行业里，学不到过多在社会上有用的技术和更多的工作经验（学到的大部分技术和工作经验在别的行业是用不到的，也许有人会说可以学做人、做事方法，这个在任何企业都可以学，就看你愿意学不，用心学不？这个也没办法改变。）但是我想说的是：可以改变大学生工资增长机制，比如，在每次竞聘或者工资级别竞聘中，要优先考虑学历而不是几乎不考虑，看到岗位竞聘方式都是学历再教育+N年工作经历，这直接把大学生给“忽略了”了，现在谁没有个再教育文凭，而大学生就完全没有优势了处于劣势了。如果说年纪大的人觉得不公平，以学历来说事真的人家不会觉得不公平的，）只要工资有增长，新员工就会有激情卖力干活。还有要畅通去省公司的渠道，不要直接招聘进入省公司，也不能都是各种关系户，不能让底下没关系的大学生失去信心和希望。5年、10年甚至更久都一样的处境，都是当前物价下的待遇水平（每年提高工资的速度还不如物价涨得快）。这样谁能忍受？如果这种处境只有两三年还是可以忍受，但是长久了谁能接受，（如果未来更长时间的处境都不变，这样的工作就没人愿意做），特别好大学、热门专业的男生、没关系的外地人更是呆不住的。（3）社会地位较低：说起待遇有人会说一些公务员也一样待遇差，但是公务员社会地位高、工作轻松，不需要去求人做事，但是这里首先是服务行业加油站呀，服务行业社会地位都比较难做，客户都比较难缠（应付），管理底下的加油员也比较困难，毕竟底下加油员这些人素质低下。而且每天做的事更多是琐事，没有成就感。还有加油站属于高危化学品，政府部门监管实在太多（安监、消防、规划、城建、环保、工商、防疫，还有一堆不一一列举了）。有些领导疲于奔命在为了应付政府的监管。所以对于大学生来说觉得没地位、待遇不好、发展又不行、还辛苦，自然很多人会想辞职。（4）稳定和辛苦：这由于采用合资企业模式，好像已经没有了中油集团公司正式工的编制，也就不是央企正式身份，稳定也就大打折扣了，地方政府也完全按合资企业来给这个企业制定人事政策（公积金政策和社保之类的）。现在不会裁员以后就不一定了，且不说这个合资企业，即使正宗的央企中油都在想办法减员，稳定现在来说算稳定但是肯定大打折扣的。还有个问题，中油股份公司的大学生老是被派到这个合资企业挂职甚至直接来当领导，把合资企业的大学生机会挤占不少了（贵公司原来的大学生升迁机会就减少了），让本来就渺茫的升职、发展机会又失去一大部分）。不是央企正式工编制了，社会地位也就呵呵了，最明显就是中油股份公司大学生跟合资大学生区别。（这跟公务员编制内的聘任制公务员一样的道理即使聘任制公务员待遇高、也很稳定，但是还是远远不如编制内的正式公务员的，合资带来的影响与之同理。如果即使待遇差、没发展，如果能轻松一些还是会有一些人也愿意呆在地市公司，但是这里加班文化似乎成常态，有的岗位还是几乎没什么假期的。由于是跟高危化学品打交道，身上的责任也很重大，规矩自然就多，事情肯定不好做、繁琐，付出的精力也就多，而且这个企业有种把大学生当成神来看待。对大学生要求（其实）比较高、比较多，其实因为现在的大学教育很水，而且该公司招聘来的大学多数是211、985里找不到更好的工作的人，或者是冷门专业出来的一部分人，还不如招聘一些二本三本里优秀的人。人家二本、三本的人感激你给的这个机会，心态也低，珍惜这个机遇，自然更会为企业卖命。（4）、招聘人群选择：该企业的现实问题存在，如果招聘进来的不是直接进省公司的关系户，只是为了充实地市公司岗位的的大学生时（或者说招聘进来很长一段时间只准备留在地市公司的人），还是招聘本地人、家里条件过得去、学历为二本、三本为主，没有什么雄心壮志、没有什么想法的想安逸的年轻大学生。踏实肯吃苦一点的应届大学生吧。要敢于面对企业的当下的现状，而不是还停留在以前高高在上的感觉。毕竟如此高的离职率已经在提示着企业已经没有以前的那种吸引力了。
3、该企业大学生政策：对于大学生的政策都是根据集团公司政策制定的，既然学就学彻底一些，我提出三点建议：（1）只招聘应届生，因为应届生是白纸、好培养、听话——说难听点是好忽悠。而且刚参加工作有激情，有干劲，会用心学，学的快，自然培养成本低（像我这样经过别的企业的企业文化熏陶过的在来（招过来）肯定不合适的，曾经不相信企业文化的我现在越来越相信企业文化了，因为两个完全不同的行业、不同的岗位，我做事、做人两方面都没办法适应，真的很难，对于刚毕业的学生企业文化的影响是深入骨子的）要社招就社会招聘应该招聘有3年以上工作经验的人、相近行业的人，这类人心智也成熟，想法也比较成熟，社会阅历也有了，来了好直接用。不要把社招和校招混为一谈，毕竟国有控股的合资企业，也要声誉，也要名声什么的。一些基本原则还是得坚持的，有人网络举报企业招聘存在的猫腻就说明了这个问题。（2）招聘本地人，这样可以节约员工的生活成本，毕竟该企业待遇不好，本地员工生活成本低、企业员工也绝大部门为本地人也便于交流和开展工作。而且利于员工为企业付出和加班。毕竟离家近呀，很多事方便处理，而且该企业经常在节假日也要人上班，本地人也方便在节假日来上班。还有本地人有熟悉的语言、习俗甚至人脉，方便与政府部门和公司同事进行沟通协作，甚至还能为企业带来一些客户资源。外地员工普遍存在适应性难题，特别对于一些文化相对封闭、相对特殊的小城市更是应该这样。厦门、福州之类的还会好点，毕竟比较开放些。即使不是本地区，也得就近原则，不然真的会害了一部分人的，也拖累企业。（3）改变观念：现在只是一个合资企业，不再是央企正式工，而且该企业待遇已经跟不上现在这个社会的物价水平了。还有企业离职率也不低了，不能再以以前那种高高在上的感觉来招聘大学生了，离职率高，待遇跟不上时代也都在提示着。而企业做的工作也都是比较没有激情、重复性的工作，稍微有点激情的人都不会愿意呆在地市公司做的。应该改变一些观念来招聘培养人了，比如更应该考虑留住人而不是招聘到什么样好用的人才，招来留不住一点意义没有的，而该企业名头很亮容易忽悠到一部分人的，所以要改变一些基本观念。
4、该行业的特殊性招聘：就比如我所在的工程部门和安全部门，首先加油站在建筑行业属于特殊范畴，应用的很多规范、法律法规都是特殊规范，应当尽量去招聘一些专门的石油院校的土建毕业生，毕竟他们才是专业对口，而综合性大学的土建本科生学的来了也没什么用的，根本不会也不懂，都是重新学习，几乎从零开始，这样反而让他们会觉得烦躁、没成就感、专业不对口想辞职，安全部门也一样。尽量以石油院校为主，哪怕二本、三本都比综合性重点大学来的要好，而且普通石油院校觉得专业、学校对口，心也没那么高自然会更愿意留下来好好做，特别是安全部门和工程部门。别的储运什么的也要这么做。对于一些难以招聘到的时下热门专业大学生，更应该反思为啥没人愿意来，而不是不管三七二十一，招聘到了再说。因为企业的名头很容易骗到一些大学生的。主要是降低一些要求去招聘，而不是闭着眼睛觉得能招聘到了就很开心，这么高的离职率，能留的住这样的学生吗？即使留得住人家能静心做事吗？要为员工、还有结合企业的一些现实情况考虑呀。
5、最后一些人事建议：也许我的建议是班门弄斧，但也就是个人建议，结合我之前单位的一些管理模式提出一些意见吧：（1）加油站基层锻炼别那么死板，说，非要锻炼一年，其实也不需要一年那么长，只要认真学半年，再笨的也会搞清楚加油站那点事。如果半年不会的呆十年都没有用。（我敢打个赌：如果地市公司完全严格按这个政策执行，一年后招聘进来的只有一半能留下来，当然得剔除关系户，关系户会在一年后或者不久就直接进入省公司，故而不在我的讨论范围。谁是关系户，人事应该一清二楚。）（2）、可以招聘一些三本、大专学生进入加油站，学习好了在给他们转正，这样的招聘和培养更好，每年转正一小部分，不要多，但一定要有，让底下加油站的一些员工有些希望和信心，能转正才有激情工作。而且这些人进入机关后也能更好的做出价值。毕竟对加油站（的工作）有着更深刻的理解。（3）、招聘每个大学生时，不要因为一个专业或者一个学历就可以忽略别的一切（更多的应该想性格、品质能否适应该企业，家庭、背景等能否适合企业、企业能否留住人等等因素）学历可以适当降低，专业也是可以适当放宽的，毕竟该企业的岗位专业性不是很强。即使我所在的土建工程岗算专业性较强还不是很多别的专业来做也是好好的。更多多想想招聘进来能否留住，多想想应聘者将来会不会辞职。在每个辞职的员工，离开前，对他们做个口头问卷，了解一些离职的原因，比如一些常见的原因：工作辛苦、离家远、跟领导不和等问题，统计一下以后尽量去改进一些，尽量让离职率降下来一些吧，30%是非常恐怖的离职率了，如果不算直接或者快速进入省公司的关系户那真的很夸张的离职率呀（我估计超过50%）。别说是垄断央企的合资企业、国有控股了，就算是外面随便的民企这样的离职率也得反思呀。即使没办法改进、提高待遇，从招聘源头入手我觉得也是很好的一个办法。（4）、对于大学生的要求：别考核太多，要求太多，别以为受过高等教育就都很优秀，现在的大学教育很多都很水的，而且要知道来这个企业的重点大学生真的都是冷门专业或者堕落分子，要求太多、太细也会让人家觉得烦躁、劳累、辛苦，甚至会让大学生觉得不公平，加重人家的不满以及焦躁而想辞职。（5）、对于一些补贴：比如住房补贴，不要每个人都给，比如不是市区本地的大学生（底下县市来的）给他们补贴，因为他们需要自己租房，需要这笔花费，而家在市区的人就不要给，从而节约成本，而且不同地区租房补贴也可以不一样，毕竟开支不一样，这样就更加合理。
说明：（1）以上分析数据都剔除关系户的影响，以及个别特殊性人群的影响。（2）以上属于个人愚见、毕竟不是人力专业毕业，而且社会阅历不足，仅供参考。3、公司对于大学生的调查不能只看在省公司的样本，应该更多关注地市这些人，毕竟辞职都是这部分人为主，招聘为了充实地市人才的，不是关系户的大学生更应该关注，特别在招聘时注意能否留住、人家是否愿意在这干，不能明知道留不住，或者说辞职概率很大很大，还在想先招聘进来再说，切记切记！不能这样，害人害已的，负面影响很大很大的。
