安杰拉·艾拉尔在1992年提出了一种模式，称为“白人的种族身份发展”模式。她也同样证明有五个发展阶段：
1．天真
2．接受
3．抵制
4．重新定义
5．内在化
史蒂夫-汉纳穆拉区分了个人多元化发展的八个阶段：
1．发现
2．愤怒
3．退缩和自我怀疑4．隔离
5．再生
6．归属的需要
7．掌握多方面能力
8．自我实现
最后，特里·L·克罗斯在1988年描述了六阶段的发展模式：
1．破坏
2．无能为力
3．盲目
4．掌握能力前
5．掌握基本的能力
6．熟练
在推荐行动方案之前，必须对个人的情况作一诊断，以确定其所处的发展阶段。诊断个人所处发展阶段的其他手段目前尚在发展之中或尚处于实验阶段，更多的以研究成果为基础的诊断工具可能会在近几年内面世。
对个人发展的一些建议没有组织中每一位成员的积极参与，一个组织就谈不上重视多元化工作并使之成为现实，发挥应有的作用。组织中的个人必须接受个人的责任并担负起来，踏上个人发展的旅程。同样，他们必须一起在组织中为实现组织的目标而工作，同时也致力于个人的和组织的多元化工作。在此我们根据经验提一些建议：从自己做起第一步要审视自己，评估自己在多元化发展中所处的阶段。
一项彻底的评估需要考察个人对多元化的观点，以及对多元化所持的态度在组织中影响你与环境的相互作用的方式。
在第一步里，你要知道当前你对不同于你的那些人了解和理解的程度。你可以问自己以下问题：
·我对某个特定的人或群体知道些什么？
·我对这个人或这个群体的成员有什么先入为主的想法？
·我觉得这个人或这些成员如何？
接下来要考察你接受、尊重和评价的能力。你可以问自己以下一些问题：
·我的忍耐度如何？
·我是否可以证明自己是尊重别人的，或者是否我有时候不尊重他们和他们的观点？
·我是否觉得自己的观点很权威，并在别人面前这样表现出来？
一旦你考虑了这些问题，就可以进一步提高你对自身行为的知晓程度。学会认识你对不同于你的那些人的反应。当你第一次与他人见面时，问问你自己：我的行为或反应方式是否不合适或者可能会冒犯别人？
现在考察你与那些不同于你的人一起工作的方式。问问你自己：我是否具有与那些有着不同价值观、信仰、风格、行为或思维方式的同事有效合作所需的能力？
构筑自我发展的蓝图在对自己全面评估之后，下一步工作就是要制定出一个特定的行动计划，并不折不扣地遵照实行。
首先，列出你与其他人一起工作和相处的个人能力，如你是否天生是个好听众？你是否具有赢得他人信任、理解他人的想法和感觉以及听出弦外之音的特殊能力？在此基础上实施你的计划。
作为计划的一部分，你要做几件具体事情，以提高你了解和理解他人的能力。一开始的活动是具有挑战性的，但在你个人能承受的范围之内。如果你觉得邀请某个特定群体的成员到你家吃饭有些别扭，也许你会愿意参加一个跟你日常生活无关的文化活动。
你的计划的第二步包括扩展你的同事和朋友圈子。为了做到这一点，你必须积极寻找机会，接触并认识新朋友。
让所有的风险都处于你的掌握之中，当你参加一些新鲜的活动时，你可能会觉得有些不舒服或不自在。如果你觉得非常紧张，可能是你为了寻求新的体验选择了一项超越你目前的意愿水平的活动。
帮助你所在组织实施多元化进程注意那些阻碍进步或与预定目标和目的不一致的因素。当你发现不恰当的行动时，大胆地说出来。挑战所有排斥或忽视个人或特定群体成员的组织体系、实务和程序。
团体发展模式对于团体水平的多元化工作来说，有两个基本的战略供选择，一个是只考察组织中个人的贡献，并开展活动吸引你所在团体的大部分成员。从某种程度看，由于支持这一战略的诊断工具数量有限，因此这种方法对经验和主观判断的依赖较强。
另一种方法是进行一次全面的需求分析，对特定的事项进行验证，并决定各个团体的目标。一旦这些事项和需求都弄清楚了，你就可以应用有关理想学习环境的知识着手解决问题了。
假如目标是要减少偏见，这里有一个短小精悍的文献可以用来指导工作。最有名的模式常被称为接触假说，耶胡达·阿默在20年前清楚地描绘了这种模式。这里谈到的战略的目的是，通过在团体中的个人之间创造理想的接触从而减少偏见。这些条件大部分可以通过教育和培训来创造，有很多也可以在工作和社会环境中产生。
根据阿默的观点，减少偏见的理想的接触条件包括：
·团体中的平等的地位。
·团体对另一个团体已经有了或正在进行积极的了解。
·其他大多数的团体成员参与进来。
·团体正在或将要投入一项需要团体间合作的活动。
·形势需求相互依赖或高等级的目标。
·接触是发自内心的，而不是漫不经心的。
·权威和社会风气鼓励团体间的接触。
·接触是令人愉快的和有回报的。
虽然阿默的假设是在研究种族和少数民族的工作中形成的，但它也明显可应用于其他的差异问题。
对团体发展模式的一些建议团体、小组和工作单位在进一步深化组织多元化的活动中扮演着关键的角色。它们通过展示积极的模式、试验新的思想，以及使战略变得包容而不是排斥差异，使组织走上轨道，而这通常是个人独立工作所不能达到的结果。
通过认可工作环境中的差异并建设性地解决差异问题，小组和工作团体就可以支持并促进多元化工作。具有多样性的工作团体应当特别注意形成关注不和谐事项的机制，这些事项包括沟通渠道不畅、议事日程不明朗和对某些人或群体有不尊重的先人为主的看法。
理想的情况是，在完成预定任务和实现预定目标之前，多元化的小组和工作团体应当通过合作建立起一套行为规范、操作程序和解决冲突的方法。事先建立操作规范和实施小组的多元化工作确保了团体在完成任务过程中保持主要的工作重点。把重点放在过快地完成目标上的团体往往不能形成本小组的一致性，而缺少这种一致性，团体就可能失去它的工作重点，无法完成它的主要任务。
多元化团体也有责任通过迎接挑战和分享成功教育其他的团体。实现这一目标的途径有：指明可能会阻碍团体进步的因素，将业已证明有助于团体成功的战略、过程和实际经验介绍给其他团体。成功团体可以派代表到那些遇到与多元化有关的困难的新小组和团体中担任顾问，将他们的知识与更多的人分享。来自成功小组的代表常常会发现，鉴别出没有效率的组织体系和不恰当的领导行为是件很容易的事。
组织中的所有团体都应当竭力创造出注重包容、信任和相互尊重的模式和组织体系。应对那些被证明是成功的体系和实践进行总结使之系统化，并应用于整个组织。
摘要
·个人和团体在发展过程中会经过一系列可以预料的阶段。
·在发展过程中，没有完成所处阶段的工作将抑制一贯的成长。
·个人和团体发展的模式可用来诊断和评估绩效。
·可用发展模式指导提高工作绩效的行动方案的设计和实施。
·对个人多元化工作的建议包括评价自己、审查行为的指导方针、扮演不同于你的人，从别人那里获得反馈以及与信任的朋友或同事进行开诚布公的对话。
·能最大程度地减少偏见的团体条件有：平等的地位、积极的了解、多数团体的参与、合作活动、相互依赖、发自内心地接触、权威的支持、令人愉快或有回报的接触。
·建立小组的活动增大了多元化对小组绩效的积极影响。
