人力资源管控是一种思想
谈到集团人力资源管控总感觉好像无从下手，因为这个领域包括的内容太庞杂了，很多管理领域的知识都可以放进去解释。这种困惑持续了很长时间，直到近几年接触的集团企业越来越多，才发现解决问题的方向发生了偏差，人力资源管控的核心内容就是人力资源管理的核心内容，而人力资源管控更应该是一种管理思想，因为大多数成员企业都有各自的人力资源管理体系，而且也都能正常的运作，只不过企业集团化后整体运作过程中缺乏管控思想，导致了人力资源管控问题的出现。无论人力资源管控如何操作，都离不开人力资源管理的基本方法论，它并不是一个独立的管理理论。集团人力资源管控的对象主要是子公司董事、监事、经理人，这部分群体恰恰是单体企业人力资源管理的真空地带，在单体企业内部人力资源管理政策往往缺失的部分，却成了集团企业重点管理的内容，更重要的是子公司是独立法人，母公司无权直接进行管理，还必须通过子公司的治理结构来实现管理的目标。这就导致了人力资源管控的难度增加，但究其本质，仍然是建立在基础的人力资源管理理念上实施的人力资源管理策略。
如果说管控是一种思想，这种思想如何来实现呢？管控思想是针对集权与分权理念而言的，需要集团企业在人力资源管理过程中，把这种集权与分权的思想体现出来，对于子公司而言，公司的权力机构是股东会，决策机构是董事会，执行机构是经理人，职权边界已经很清楚地写在了《公司法》中，母公司管理行为只能以股东身份出现，行使股东的职权。管控思想就是集团企业利用股东身份制定一系列的人力资源管理原则，而这个原则让子公司董事会所接受，并能够让经理人遵照这种原则在子公司贯彻实施下去，这就是人力资源管控的思想实质，而不是让母公司的职权在子公司内部直接体现，如果是那样的话，企业集团化的意义就不存在了，人力资源管控反而变得简单了。
来自咨询实践
多年前，在刚进入咨询行业的时候，我是做公司治理的研究和一些实践活动，那时公司治理结构的理念刚刚兴起，国内的学者专注于这个领域研究的并不多，所以开展的实践活动也很有限，后来我从事管理咨询工作，这时接触的企业就比较广泛了，外资企业、民营企业、国有企业，还有事业组织，主要是围绕组织人力资源管理体系建设，其中不乏集团企业，更幸运的是我作为一家集团成员企业的长期顾问，参与了集团人力资源管控的一些实践活动，这些实践活动使我对集团人力资源管控产生了浓厚的兴趣。从2011年开始，我逐渐减少了在项目上的时间，把精力更多地放在了人力资源研究领域，改革开放这几十年不仅仅是社会经济的发展，也带来了社会人力资源结构的变化。我在咨询活动中明显发现，国外的管理理论明显不适应本土企业的实情，在管理实践中必须进行本土化，而这种本土化一定是要建立在对中国的社会发展、哲学思想、文化传承的理解上的。基于对这些理念的认知以及对本土企业的研究，我提出二元人力资源管理体系的概念，并且通过二元人力资源管理体系对集团人力资源管控进行解析，在整个研究过程中这本书的脉络也就逐渐清晰起来，而我也希望通过这本书，把我对这个领域的认知拿出来与读者分享。管理本身没有标准而言，每个人对这个领域的认识与看法不尽相同，我们所要做的是要兼容并举，最后通过实践来检验与修正，从而推动中国管理思想的进步，这也是本书的宗旨之一。
本书风格
首先，这本书强调了体系性，只不过这个体系是建立在集团企业中，为读者树立了一个集团人力资源管控体系的框架，在这个框架中探讨如何实现人力资源管控，也许这个逻辑架构并不是非常严谨，但是可以为读者指明方向，尤其是在这种庞杂的领域中，更要把握住关键内容，为了实现这个目的，本书的结构也是按照这个逻辑框架设计的。为了强调这种体系的价值，我仍然把一些基础的人力资源管理工具拿出来简单介绍，如职位分析、职位评价等内容，目的就是保持体系的完整性，而不是零零散散的堆砌，树立架构有助于形成结构化思维，这点对管理者非常重要。其次，突出重点，集团企业人力资源管控毕竟不是集团企业的人力资源管理，人力资源管控活动更多的是围绕管控对象（董事、监事、经理人）展开，因此本书除了对体系介绍之外，把人力资源管理的职能内容集中在了这些管控对象上。再次，强调简单化，人力资源管控内容虽然较为繁琐，但越是繁琐的内容越需要简单化，在介绍具体每部分时，我仅把认为重要的地方通过一定的逻辑进行阐述，而不再长篇累牍的赘述，一方面是考虑到读者有了一定的理论和实践基础，另一方面也是希望尽可能的简化其中内容，每段内容争取用较少的篇幅来解释，但也不排除由于我的专业水平有限，而未能解释清楚。
内容解析
本书共分十章，第一章主要介绍集团人力资源管控体系，这个体系包括了五项主要内容，为了便于记忆与理解，我把体系设计为一个目标、二个基本点、一个平台、三条线、四项职能，这是本书提纲挈领的部分，后面的章节就是对人力资源管控架构展开介绍；第二章介绍了集团战略中心的内容，强调人力资源管控服务于集团战略，同时阐述了母公司的职能定位决定于集团母公司的定位，以及企业集团化过程中母公司的人力资源管理职能转型；第三章至第四章介绍了二元人力资源管理体系，二元人力资源管理体系是建立在职位管理、能力管理基础上，而两个基础实际上是典型的等级管理思想的运用，这是本土企业最明显的管理特征，也是我对“工作”与“人”这两个传统管理要素的理解，而集团人力资源管控体系的主要内容也就是二元人力资源管理体系，这是本书的核心思想所在；第五章介绍了子公司治理结构的核心——董事会这个平台，这是管控思想得以实现的重要组织，也是集团总部与成员企业人力资源管控责权划分的边界，人力资源管控的原则都是通过这个平台实现；第六章介绍了职能、职权、利益三条线，这三条线始终贯穿集团企业内部管理，人力资源管控思想也是由这三条线从上至下体现，在这一章中更多的是围绕人力资源管控对象的职能线、职权线、利益线等内容介绍；第七章至第十章分别介绍了人力资源管控四项核心职能，分别是人才选拔、绩效管控、薪酬管控、人才培养，在这四章中重点介绍了在集团企业如何建立四项职能体系，这四项核心职能也是管控思想落实到具体工作中的主要内容。
本书适合对象
本书应该适合有一定人力资源管理实践经验的读者阅读。首先，人力资源管控就是人力资源管理理念在集团企业中的体现，而本书的主要内容是人力资源管理的知识内容，只不过在单体企业中人力资源管理对象是以一般员工为主体，在集团企业中子公司的管理族员工成了主要管理对象，因此这些内容在一定程度上便于具有管理实践经验的人士理解并接受；其次，本书很多的内容与公司治理知识密切相关，这是与单体企业中人力资源管理最明显的区别，这部分知识内容在国内相关研究领域仍处于不断探索的过程，多数读者可能没有接触过这方面的系统知识；再次，这本书中强调的是体系的建设，介绍更多的是相互关联的各项人力资源管理机制中的重点内容，并没有把每一个知识内容详细介绍，而且为了减少篇幅，我省略了对一些基础理念的介绍，其假设就是读者对这些内容是理解或熟悉，重点是把一个集团人力资源管控体系的建设过程呈现出来，便于读者了解人力资源管控的整体内容，基于这些原因，本书适合的群体定位是具有一定人力资源管理理论与实践的读者。这里所说有人力资源管理实践经验的人员不单单是人力资源专业工笔者，更多的是从事企业管理实践的管理者们，这些群体才是真正的人力资源工笔者。
在本书的写作以及对书中文字的校对和联系出版社的过程中，我得到了很多朋友的帮助，使得这本书能够顺利出版，他们是陈硕先生、李大钧先生、王宜秋女士，在此对他们的热心帮助表示诚挚的感谢。
杨少杰
2012年10月于北京
