从某种角度来考虑，传统管理的理论状况和心理治疗很相似：一群差劲的人做了差劲的事，整天信口开河，他们就是没有勇气仔细描绘自己的目标、目的以及长期的计划；他们似乎害怕讨论价值与目的；他们总是希望跟20世纪的科学家达成一致。假若我们检查清楚开明企业、开明组织、开明团体的长期目标，就发现整件事是根本产生不了任何意义的。我们可以大胆地说，心理治疗的目的和长期目标是使人们运用超越动机，达成自我实现。我们也可以说，这是健全社会的功能，也是健全教育制度的功能。
接下来，我再补充一点，这也就是所谓的人本管理的长期目标，也是所有准心理治疗团体像学习团体、敏感度训练和领导团体的长期目标。
为了更清楚地了解我所说的内涵，我先解释两个概念。一个是学习团体，其简称为T团体，由社会心理学家莱温所创。将8～14人组成一个小团体，采用敏感度训练的方式，由指导员负责引导并鼓励大家说出自己的想法与感受，并接受别人的建议，以达到以下的目标：员工自知、人际的了解、沟通的技巧、接纳他人。所谓敏感度训练，就是经由小团体的人员互动与沟通，使团体的员工能藉此认识自己、了解别人，进而提升自我的效能。
人本管理的长期目标也是一般组织理论的长期目标。一本书接着一本书，不断地讨论新的发展、新的组织理论、新的管理理论，这些理论建立的基础是对人性的重新理解，特别是关于动机的新知识和新观念，但是对于理论的价值和目的却只字未提，即使有也是非常模糊的。至于动机理论的高等层面，也就是它的长期目标、超越动机或是存在价值，是希望人们更健康，进而达成自我实现的目标。
即使我们不管长期目标，只着眼于眼前的目标——创造利润、成为健全的组织、保障未来。这是完全真实的，但这些还远远不够。任何一家企业的领导者都希望能永久经营企业，他们心里想的不是2年或3年，而是50年甚至100年。他们不仅希望能经营100年，更重要的是他们希望自己的组织或团体能健全地永久经营。所以我常常感觉到，他们总是在处理如何扩大经营规模，如何把工作时间再延长一点儿，或者是修正亨利·福特的经营策略之类的问题。不过，我认为此时有必要讨论人类动机和长期目标。
我很少看到有哪位经理人或学者，有勇气以长期的观点、乌托邦理想或有价值的观点作思考。他们一致认为，较低的人力流动率，较低的缺席率，良好的道德或更多的利润才是经营企业的成功之道。但他们这样做其实忽略了人本管理所强调的心理健全成长、自我实现与个人发展。
我怀疑，他们是否害怕后者是一种预先的道德说教。这问题之所以被提出来，是因为有些人有说教的天性。可是，在一个企业内，如果从长远来看，除了头脑精明、意志坚定和利润的考虑外，还必须顾及员工发展、员工训练以及组织环境的改造。这些都与心理治疗、教育体系分析、政治民主分析的目标一致。
如果每位员工都清楚企业的未来目标、方向和长期计划，那剩下的都只是技术上的问题，或是如何使方法符合目的的事，完全可以轻易地获得解决。不过，长期目标如果混淆不清、相互冲突、难以理解，那么，所有关于技术、方法和手段的讨论将完全失去效用。
我必须清楚地说明，开明企业除了短期目标外，更要有长期目标。企业必须有长期的打算，以一世纪为单位，而非四五年，利润的创造将因此更为乐观。开明企业的尤赛琴理想、健全心理和道德感的坚持将全面改善组织的营运，当然包括获利表现。
通过不断追踪人力资源与经济指标之间的关系，人们已开始建构完整的流程，衡量开明管理如何达成财务上的成功。
与员工共享利润和收益的企业，与那些不和员工共享利润的企业相比，在财务上的表现更为出色。
在广泛的范围内，与员工分享信息，邀请员工积极参与的企业（这里的介入程度定义是智慧性的参与），营运表现比独裁管理的企业好上几倍。
弹性的工作设计（弹性的工作时间、轮流休假制度以及工作延伸）更能创造财务上的成功。
人员的训练和发展对企业财务表现具有积极正面的影响。
企业的盈余有2/3是因为集体经济参与、智慧参与、弹性的工作设计与人员的训练和发展。
改变对待员工的方式，也许比改变薪资结构，更能提高生产力。很明显，员工的参与可以协助企业拟定更完善的补偿金制度，包括利润共享、所得分享，此外，员工认股计划的效用更佳。
毫无疑问，在未来的管理理念中，官于对待员工的方式以及员工对营运、财务表现的影响这二者之间的相互关系，会有不同的论调。有些理论也许仍会认为，除非是有利可图的事，否则不做。但更大的争议在于：开明社会中，企业与工作的真正的意义是什么？
在未来的岁月里，商业企业营运的目的已不仅仅是赚取利润，另一个更有价值的意义是，一群人聚集在一个组织内，他们凭借不同的方式（但都合乎法律规则的）获得各种各样的需要，并且以服务于全体社会作为组织发展的长期目标。利润的确是商业的生命调节器，不过，它不是唯一的，人性和道德等因素也必须考虑在内，至少从长期来看，这与企业的生命是同等重要的。
塑造优心态而非创造行为
大量的研究数据表明，一个“真正”关爱子女的母亲，即使以任何一种行为对待孩子，哪怕是体罚或出手打自己的小孩，同样会使小孩具有良好的性格。
这说明了一项事实，对人类而言，以何种方式来表达爱并不很重要，爱的态度才是最重要的。所有的资料至少都已经清楚地说明了这种关系的原理。人所表现出来的行为，并不能完全说明他所具有的性格、隐藏的个性或态度。
总体来说，在有意识或无意识的情况下，任何人都可以察觉出某人是在演戏，但却不能察觉其透过行为所要表达的内心想法。
因此，有可能产生以下的结果：上课、读书、接受各项训练，而且努力将自己表现得像是一位优秀经理人的主管，如果他的性格并非真正的民主、负责或有感情，那么他的努力不会有太大的功绩。
这就揭示了一个非常深刻的存在主义的问题：“真正是”某种人与“试着成为”某种人的区别。在这对矛盾中，真正是某种坏人与某种好人之间，一定有其过渡阶段。
如果一名窃贼意识到自己是一名窃贼，并希望成为一名诚实的人，唯一的方式就是有意识地努力让自己不是一位窃贼，有意识地努力让自己成为一名诚实的人。努力让自己成为诚实的人依靠的是自我意识、人为控制，而非自然的、天生的性格行为。自然的诚实行为是由内心真实的性格所表露于外的行为。只有通过不断尝试诚实行为，也只有如此，才能让一位骗子变成一位老实人。
同样的情境也发生在组织内，没有别的途径可以让独裁者成为民主者。一位独裁式主管要转变为民主式主管，必须有意识地、人为地、自愿地经过一段尽力成为民主式主管的过渡期。努力成为民主式主管的人和天生就是民主式主管的人有很大区别。我们这里已涉及哲学性的思辩，因此必须特别小心。
我们很容易轻视“努力成为……”的状态，觉得这是不自我的，因此有人拒绝这样的思考。他们没有意识到这是真正成为民主式主管的前期阶段，是唯一可行的有效方法。
我们也可以用另外一种方式来表达这个观点：我们必须塑造某种个人、人格、性格或性灵，而非创造特定的行为。假如是创造某一特定的人格，就牵涉到心理学理论，包括成长、人格和心理治疗等领域。此外还必须参考弗洛伊德理论，因为我们讨论影响行为的潜意识因素是很有必要的。这些改变行为的潜意识因素无法直接受到影响；我们必须从人性的角度着手，成为另一种人。
这种对人性的强调以及将行为视为深层个性副产品的主张，促使我了解到人本管理的效用，并非只能从行为的改变、产品质量和数量的提升中看出，我们还可以从以上所提到的副产品的角度观察。
若要了解企业的员工是否开明，最有效的测试方法，就是了解他们回到家或回到社区之后的所做所为。比方说，如果人本管理模式真能创造更好的人性，这些员工在社区会表现得更仁慈、更愿意助人、更无私、更具利他性格、更讲究正义、更愿意为真善美而战。显然，这些行为是很容易测试的。
从另一个角度来看，员工在家中的行为同样会有所改变。一般来说，一个真正受到人本管理影响的男人，一定会是一位好丈夫、好爸爸和好公民。所以，直接与他们的妻子或小孩访谈，也是较务实的检测方式。
在这里，我想起迪克·詹斯的研究，他尝试在高中采用心理治疗教学法一年，检测他所教导的高中女学生是否仍有种族歧视的现象。结果他发现，种族歧视的情形减少了，但是他一整年都未向学生提起这个议题。这就是我所谓的测量副产品而非行为本身。
在特殊的情况下，为了保住工作，被动而精明的人很容易会模仿某种行为或伪装某种举止，他们也许会依照经理人的要求完成任务，不过，他们的心灵未曾因此而改变丝毫。
综上所述，我们得出这样一个结论：对人类赖以生存、工作、活动的良好管理，能改善人类和世界。另一方面，对一个较好组织中的一个较正常的人来说，工作会使他日臻完善。这就有助于发展企业，而这又反过来进一步发展人……
