有这样一种说法：管理是一门精密的科学，每个人所获得的报酬与他所做出的贡献是成正比的。
在激烈的商业竞争时代，为了提高生产力，老板必须善于激励员工，因势利导。在自己吃肉的同时，给员工点汤喝。
不要在意那些奖金，它会给你创造更多的利润。一定不能让员工时时感觉到老板在拼命地克扣和压榨他们。
001.用激励榨干员工的“油水。”
人的潜在能力创造了现代人类，创造了现代社会，创造了现代文明。人更伟大的潜能是不断地创造新的奇迹，创造新的世界。你的员工，是为你、为你的公司创造财富的主要源泉，是你的一笔巨大智慧财富。他们无疑是一座座金矿，关键是你有没有挖掘好这些金矿、开采出更多价值的本事。
作为老板，要善于通过多种激励方法，把员工中蕴藏的潜在力量充分地挖掘出来。具体可以采用以下几种方法：
（1）树立榜样
榜样是一面旗帜，是先进生产力的代{L-End}表。由于先进典型具有一定的具体性、鲜明性，说明力强、号召力大，容易引起员工感情上的共鸣，使大家学有方向、赶有目标，因此老板要善于发现典型、宣传典型。
（2）建立目标，明确任务
目标是人们在各项活动中希望达到的境地或标准，目标可以以实体为对象，如产量、质量、利润、成本等，也可以以精神为对象，如思想水平、道德风尚等。有了目标，员工就会感到有奔头。
（3）关怀体贴
以情感人老板关怀员工的内容是多种多样的，关心员工的学习、工作和生活上的实际困难，即使是见面打个招呼，也会增强与员工感情上的接近。
（4）奖优罚劣，扬善抑过
惩罚的主要形式有点名批评、检讨、处分、经济罚款、法律惩办等，能够化消极因素为积极因素。奖励能够鼓舞人心，激发员工的荣誉感和事业心。
（5）现场鼓气，正面引导
打仗需要鼓气，公司的各项管理活动也需要鼓气，特别是在动员员工完成生产中的急、难、险等突击任务或进行各项比赛时，实行“战前”动员，最能有效地激发大家的拼搏精神，掀起挑战、应战的热潮。
（6）自我教育，互相影响
发掘员工内在的潜能，不仅要靠外界的动力去启迪，而且还要靠员工自我激励。
（7）以身作则，率先垂范
老板严于律己、廉洁奉公，就会激励员工努力工作。
（8）公布数据，排列名次
用数据{L-End}表示成绩和贡献，也能激励员工的竞争意识。
人的潜力犹如一座等待开发的金矿，又好比一座冰山沉没在水下的部分，水上的部分约占10%，这一部分叫做{L-End}表意识，而水下的那90%则叫做潜意识，也叫做潜力。潜力博大深厚，无穷无尽。
作为老板，一定要把员工的潜能尽可能多地开发出来！
002.有始有终，绝不虎头蛇尾
激励计划的实施结果与宣传工作密切相关。建立一个激励计划，是对员工进行激励行动的前奏，而激励计划的宣传与管理工作则是使该计划达到预期效果的有力保障。
（1）使整个计划的实施有一个激动人心的开端。不声不响的激励计划得不到员工的认识与响应。
（2）让你手下的负责人切实了解计划的规则，清楚该计划对他们提出的要求。
（3）必要时，你可以请一些嘉宾出席计划开始执行时的“造声势”活动以及完成后的发奖活动。
（4）在计划执行期间，要对整个计划的实施实行监测，并提供相关的报告。
（5）向员工的家庭提供物质或精神上的奖励并{L-End}表示感谢，争取他们对计划的关心与支持，这一点是非常重要的。
（6）计划目标实现之后，一定要找一个适当的时间及时开一个隆重的庆功宴会或总结{L-End}表彰会。
激励要有始有终，别弄得虎头蛇尾。
下面介绍的是激励专家大力推荐的10种最有效的方法：
（1）奖励能给团队带来总价值增加和长期利润的人
（2）奖励冒险者而非胆小者
（3）奖励实用性的创造人才而非没头脑的追随者
（4）奖励果断决策者而非拖泥带水者
（5）奖励高效率者而非劳而无功者
（6）奖励采取简易工作方法的人
（7）奖励默默无闻但卓有成效的人而非牢骚满腹者
（8）鼓励高效工作者而不是浮皮潦草者
（9）奖励忠心之士而非阳奉阴违者
（10）奖励主动合作者而非抵制工作者
003.常见的十种激励技巧
管理是艺术，激励则是艺术中的艺术。经验丰富的老板都能够纯熟地运用一些常用的激励技巧：
（1）设计未来奖励法
在明确公司的使命和目标前提下，由全体员工共同设计公司的未来，提出设计方案，全体员工都在奖励的对象之中，整项奖励计划都由员工来推动。
（2）百分俱乐部法
公司为激励员工的工作积极性，对员工的不同{L-End}表现赋予不同的分值，然后根据员工的分值给予一定的奖励和惩罚。
（3）排行榜法
即设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将员工的销售业绩或生产业绩进行排列，同时举行打榜比赛，获胜者有奖。
（4）旅游法
让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游。类似的奖励还有：考察、参观、听音乐会、做专项研究、露天联欢会、看足球比赛等。
（5）职业发展法
即以给员工充电的形式发展员工的职业能力作为对员工的激励手段。
（6）升职法
让{L-End}表现突出的员工升迁到一定职位，激励效果显著，这是一种传统的激励方式，也为绝大多数的公司所采用。
（7）公司股份法
将公司的若干股份作为奖励，以期权等形式给员工，或直接奖给员工，使员工成为自己所在公司的主人，增强员工工作的积极性。
（8）加薪法
公司给{L-End}表现出色的员工给予加薪，这也是一种传统的激励方式，在实践中被广泛运用。
（9）特殊成就奖法
对员工的特殊成就进行奖励，主要方式有{L-End}表扬员工在职责之外的特殊{L-End}表现、奖励员工的重大成就、改善服务奖、明星计划、革新奖、内部发明奖等。
（10）福利法
对{L-End}表现优秀的员工给予一定的福利作为奖励。
俗话说得好，“无利不起早”。激励员工士气的最好办法就是先为他画个美丽的“饼”。虽然画“饼”不能充饥，但对于调动下属的工作热情，振奋员工士气，激发公司的活力，却有着奇妙的作用。
人的潜能是巨大的，只有不断地激励它，才能不断地被挖掘。
004.激励讲究的六个原则
韩非子说：“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛。”
管理的本质是处理人际关系，其核心是激励员工。但是，激励也应当讲究一定的原则：
（1）目标结合原则
激励，要首先明确什么样的行为、什么样的品质值得激励；什么样的品质和行为应受到惩罚。
（2）物质激励和精神激励相结合的原则
员工存在着物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。
（3）内在激励与外在激励相结合的原则
在激励中，老板应善于将外在激励与内在激励相结合，以内在激励为主，力求收到事半功倍的效果。
（4）正面激励与反面激励相结合的原则
在激励中，应以奖励为主，惩罚为辅。奖励和惩罚不是目的，而是手段，要善于运用各种手段，调动员工积极性，树立人人争上进的风气，圆满完成各项工作。
（5）公正、公开的原则
这是激励员工的基本原则。
（6）按需激励的原则
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，因人而异。只有满足最迫切需要的措施，其效果才高，其激励强度才大。
“不激励不行”似乎是一种大趋势，因为大家公认激励是一种有效的驱动力，可以激发员工努力工作。但过于信赖激励，也会带来副作用。
得到奖赏的人，毕竟是少数的。任何激励措施，不可能不分等级一律给予同样的奖赏。一旦分等级给予不同的奖赏，就会引起大家不平感。
往往有这种情况：得到奖励的下属，认为这是自己努力的报偿，心里不感激；得不到奖励的下属，可能居于多数，他们则认为遭受到了不公平的待遇，心里不服气。这些反应，往往抵消了激励的作用，不可不慎。
有了激励，大家忍不住要明争暗斗。激励的用意，原本是改善公司的气氛，使成员互相了解，保持稳定的工作步伐。彼此协调，在合作中创造良好的绩效。然而，貌似公平的激励，可能导致成员互相猜忌，甚至怨声载道，反而得不偿失。因此，老板不可以过于信赖激励的作用。
005.随机应变，二次激励
激励是老板的一门领导艺术。作为老板，要充分运用激励艺术，在不同情况下运用不同的激励方式，最大限度地发挥员工的积极性、主动性和创造性。
（1）日常交往中，沟通式激励
（2）布置工作时，发问式激励
以发问式布置工作，可以使老板与员工之间的距离拉近。
（3）委派任务时，授权式激励
分配员工任务，就意味着员工要承担一定的责任，这时老板就应授予相应的权力。
（4）决策过程中，参与式激励
参与管理和决策是人类自我实现的一种需要，也是精神方面的一种高层次需求。
（5）评价功过时，期望式激励
（6）满足需求时，层次式激励
在不违背原则的基础上，尽力满足员工的需求。需求层次的满足程度越高，员工主观能动性就越大。
（7）发生矛盾时，宽容式激励
（8）令行禁止时，影响式激励
俗话说，“打铁首先本身硬”。这种激励，在于老板自身的模范作用。要求员工做到的，老板必须先做到，同时必须做到言行一致、违令必纠。
作为老板，在分解工作目标，责任到岗到人之后，你的任务不仅是要有步骤、有目的地检查责任的落实情况，还要善于把检查、督促的过程变成“二次激励”的过程。
（1）提供一个机会，在激励中检查员工的责任计划
在员工进入责任岗位之前，可以召开一定范围的誓师动员大会，为责任人提供一个{L-End}表态发言的机会，在促使其提高认识、理清思路的基础上当众作出承诺，“言必信，行必果”，这种承诺对责任人本身来说，无疑就是一种巨大的自我激励。
（2）施加一定压力，在鞭策中督促员工的责任进度
要明确告诉责任人，你将安排人员定期对其责任的落实情况和项目的进展情况进行必要的检查。
（3）授予一定权限，在关怀中激发员工的责任热情
责任与权力总是相伴而行的。你赋予员工责任的过程，其实也是授予员工权力的过程。老板对员工的最大关怀莫过于工作上的支持，这种支持所带来的激励远远超过其他的关怀。
007.善为上者，不忘其下
真正的激励绝非只靠金钱。
金钱等物质上的满足可以让下属发挥潜能，但金钱并非唯一能激发员工干劲的灵丹妙药。是否还有更好的激励法呢？答案是肯定的，这种方法被称为精神激励法。
员工不是机器上的零件，而是和老板一样的人。满足员工的需要，不仅要在物质上给以较高的工资奖金，也要同时在精神上给其满足感，只有这样，员工才会效忠于你，为你尽犬马之劳。
在中国，曾经有很长一段时间，对做出突出贡献或作风优良的下属的鼓励，仅限于精神鼓励。在精神鼓励高于一切的年代，人们认为物质（尤其是金钱）奖励是不应该的，是庸俗的做法，偶尔有物质鼓励，也不过是一只钢笔、一个笔记本之类的小物件而已。
精神激励法的关键在于，它们能够使人觉得：老板信任他们、尊重他们、关怀他们、赞赏他们。
善为上者，不忘其下。让下属了解你对他们多么的信任、尊重与关怀，并且具体{L-End}表现出来，如果能做好这些事情，你将拥有世界上最精良、最勇猛的无敌团队。
设法满足下属们内心深处那些最渴望的需求，并为他们提供一个既重视人性又兼顾效率的环境，然后对此信条奉行不渝，那么，你的公司里就有一群愿与你共同奋斗的好伙伴了。
这里需要牢记的是，鼓励下属发挥潜能，不是靠口号，也不能靠煽情，除了要接受一些新的激励观念外，还要不断地去学习了解员工内心特征，更需要身体力行，毕竟只有亲身实践，才是成功之道。
当今社会，物质鼓励基本代替了精神鼓励。奖励就意味着奖金，公司根据不同的级别给予数额不等的奖金。但是，老板应该明白，即使到了物质充斥、金钱横溢的今天，精神鼓励仍不可少。精神鼓励如受到{L-End}表扬、赞美作为一种客观刺激，可以使下属感到受尊重、被欣赏，在某种场合、某些时候往往产生不可思议的力量。
善于使用精神刺激会不断激发下属的工作热情，使你的下属心甘心情愿为你服务，竭尽全力支持你、帮助你。
008.小恩小惠，捞得人心
老板要想得到人心，就要注意从点点滴滴的日常工作中，尊重公司或公司的员工，真诚地关心他们，爱护他们，让他们时刻感受到领导的关怀。
你应该多花时间观察你的下属，了解他们的喜好、记住他们的名字、悉知他们的性格，甚至尊重他们的行为习惯，然后你可以在某一天，在他们的生日时、在他们喜庆的日子、在他们烦恼时、在他们处境困难时，不失时机地送上一束鲜花、一份贺卡、一条领带、一支笔和一杯热茶。有时也可以为他点上一首歌，献上祝福的话。
不要以为这是小事，“人”事关“天”，岂是小事？
给下属来点小恩小惠可谓小兵立大功，你不要小瞧它的作用。它能使下属感受到你的关照、团队的温暖，更认识到自身的价值、自身的尊严，它激发员工不断地自我提升，积极主动地做好本职工作来回报你的关爱。
激励员工的学问，博大精深，奥妙无穷，但无论怎样，老板必须以真诚、公正为基础，使用一些灵活的策略，才能起到锦上添花的作用。
老板用此策略要以真诚为准则。
一般说来，福利激励在日常实践中被使用的最为广泛。福利激励的具体内容有很多。
例如：美味的工作餐（免费）、严格的社会保障、额外的商业保险、为员工提供饮料或食品、报销子女的部分入托费或学费、交通补贴、住房补贴、提供班车、住宅电话、健康保险储蓄、购买健身卡、送健身器械、节日礼金、付钱为员工订杂志、美容等。
009.胆小做不了将军，小气做不了领导
如果说“胆小做不了将军”，那么“小气做不了领导”。
激励下属努力工作的技巧多种多样，但总离不开满足他们的需求。要充分满足员工的需要，老板就不能太小气。
在许多公司，老板显得小气，甚至连一丁点儿福利都斤斤计较。员工在工作时偶尔轻松一下，处理一点私事，趁机打个电话，都必须公私分明。
愚蠢的老板对于时间计算得很精，使下属从来不觉得可以准点下班，即使没有太多的工作也一样。中午只有半小时用餐，多喝一杯茶也会被看作是偷懒。使用电话过多，老板甚至会走过来盯着你，直到挂了电话。
如果公司对所有的花费都“精打细算”，员工抱怨薪水过低，福利待遇几乎没有，这样只会降低员工对公司的信任度。
对于这样的老板，下属是不会为他卖命的。
要想在公司里形成宽松的环境、让员工卖力地干活、上下级之间形成良好的关系，老板必须多关注下属的福利和薪水。只有提高薪水、增加福利，平时多保证一些正常的开支，才能得到员工的忠心。
010.个性不同，激励不同
（1）竞争型的员工
竞争型的员工在推销竞赛中{L-End}表现特别活跃。要激励竞争性强的人，最简单的办法就是清楚地把胜利的含义告诉他。他们需要各种形式的定额，需要有办法记录成绩，而竞赛则是最有效的方式。有一点老板必须明白，优秀的服务员、推销员本身已经具备强大的内在驱动力，这种驱动力可以引导、塑造，但却教不出来，因而给予他们最佳的激励方式便是巧妙地组织竞争者之间的竞赛。
（2）成就型的员工
成就型的员工是理想的服务、推销人员。他们自己给自己定目标，而且比别人规定的高。只要整个团队能取得成绩，他们不在乎功劳归谁，是优秀的团队成员。激励成就型员工的方式有好几种，一是要确保他们不断地受到挑战；二是不去管他们，因为成就型的员工他们会自己激励自己，老板只要把大目标给他们，可以随他们怎么干；三是培养他们进入管理层，因为成就型的员工会像老板那样进行战略思考，制定目标并担负责任。
（3）自我欣赏型的员工
自我欣赏型的员工突出的特点是他们感到自己很重要，因此，激励这种类型员工的最佳方式便是让他们如愿以偿，让他们带几个实习生，因为这样能激励他们不断进取。如果新手达到了销售目标，就证明他指导有方；如果他没有业绩做后盾，是不能令新手信服的。
（4）服务型的员工
服务型的员工通常花很多时间款待宾客，跟宾客联络，但是他们的个性决定他们的推销业绩不会很大，因而他们往往不受重视，激励这些默默无闻的员工的一个方式是公开宣传他们的事迹，在大会上{L-End}表扬他们。
给员工分类很重要，不同的激励方式能够激励不同类型的员工。无论什么类型的员工，他们都有一个共性：不懈地追求。只要激励方式得当，就都能收到预期的效果。
011.金钱激励是把双刃剑
金钱激励是老板最常用的激励方式。但金钱激励是一把双刃剑，一方面，金钱可能是最直接、最能立竿见影的激励措施，因为绝大多数人希望钱越多越好；但另一方面，金钱也是最不可靠、最难于操作的激励手段。你能保证员工因为多拿钱而多干活吗？你知道一个员工认为该拿多少钱才愿意任劳任怨呢？
举个例子来看：
月薪1000元时，给你加薪500元，你的感觉是：绝对满意；月薪3000元时，给你加薪500元，你的感觉是：顺理成章；月薪是8000元时，给你加薪500元，你的感觉是：才涨500元，开我玩笑吗？
不难看出，当一个人月薪8000元的时候，500元的加薪已经没什么效果可言了。
公司在对员工采取激励手段时，最尴尬的结果就是：花了钱，反而换来了人心离散。
尽管如此，并不等于我们不利用金钱激励的手段。对下面4种类型的人而言，金钱激励可能是一种相当不错的法宝：
（1）雅皮士：他们的收入尚未能支持他们实现理想的生活方式，希望钱多多益善；
（2）拼命往上者：这些人以前很穷，他们感到钱相当具有魅力；
（3）赚钱狂：这些人生活的全部意义就是赚钱；
（4）追求成就者：这些人把成就看得比什么都重要，这种成就包括与自身价值相当的收入。
金钱激励是把双刃剑，老板要尽量发挥其积极的一面，而避免其消极的一面，尤其是不要过度奖励。
俗话说“过犹不及”，凡事都要适度。
必要的奖励对于维持整个单位的高水平工作是非常重要的。但是不适当的奖赏，不论是过高还是过低，都会影响下属的士气，降低老板的信誉。作为老板，则必须保持自己的信誉，否则你的一言一行都会为下属们所不屑，你就会失去对下属的号召力。
012.重赏之下，必有勇夫
古人说：重赏之下必有勇夫。这句话不仅适用于军事，在公司管理中也是如此。公司是追求金钱的利益集团，招聘和开发人才也少不了金钱。
在具体运用中，重赏勇夫这一用人谋略，通常具有以下三个特点：
（1）收效快，应急性强
在紧急情况下，往往能在很短时间内，为公司物色到最急需的勇夫。
（2）手段灵活，形式多样
选用勇夫，既可以达成一次性的雇佣协议，又可以办理长期性的工作调动手续，还可以采用其他多种变通方式，尽快将勇夫抢到手。
（3）以才取人，讲究实用
在选用勇夫时，着重选其才（勇）而不过分计较其德。只要被选上的勇夫，道德上没有明显的毛病，不至于影响到对才智的充分利用，就可以拿来使用。
以上三个特点，决定了重赏勇夫这一用人谋略，在特定的条件下是十分可取的，颇有使用价值的。
老板在具体运用这一谋略时，还要掌握好以下四种“火候”：
（1）重赏面不宜过宽。
（2）重赏手段要灵活多样。
（3）赏金应该适量。
（4）重赏对象务必看准。
金钱不是对人才的唯一报酬，但却是公司肯定人才劳动价值的直接手段。需要注意的是，奖金发放必须适度。
老板要认识到，过高的奖金制度不是万灵丹。千万要提防这种制度，它将会带给公司过高的冲突性与过高的流动性。
过高的奖金制度会全程冲突不断，在第一个阶段：独占阶段，独占的业务员会变成全体员工的公敌，破坏公司团结和谐。第二阶段：寡占阶段，与上类相似，小集团形成。第三阶段：完全竞争市场，每个业务员都挤入此市场，彼此杀得没完没了。导致粥少僧多，彼此抵消战斗力。
因此奖励还是适可而止，就像经济学中的“部分竞争市场”即可。有适度的门槛、有适度的竞争、员工彼此的互信互赖关系才不会一刀两断。
激励与激怒本来就是一线之隔，有些老板往往会从“激励员工”出发，以“激怒员工”落幕，这是件很可惜的事情。
013.当奖则奖，奖有所值
人类都生活在经济的社会，金钱对人的诱惑力是很大的，利用金钱促进工作的开展，是一种常用的方法，但是只有运用策略得当，才能更大地发挥它的作用。
如何运用奖励制度才能获得“奖有所值”呢？
（1）岗位奖励制度：在其位得其钱。
树立员工的岗位意识，要分工明确，人尽其才，也不能够大材小用。这种奖励制度是使员工确认一个原则：“贡献大，获得多。”
（2）不定期奖金：这种奖金采用暗奖的形式。
不定期奖金体现的是你本阶段的工作态度和成果。
（3）就事论事奖：各部门的工作不同，奖金自然不同。
就事论事奖一定要保证劳有所得，不要采用大锅饭的方式，否则干的没有积极性，不干的却能拿到同样的奖金，反而会起到相反的作用。
买东西讲究“物有所值”，奖励则讲究“奖有所值”！对小功劳小奖一下即可。
不妨读一读“5块钱的奖赏”这个小故事，聪明的老板便会从中受到启发。
一位老板喜欢随身携带一些5元零钞，随时用来送给{L-End}表现优异的人。
他也考虑给100元，但那样一定会造成员工间的猜忌和不满。员工会跑来跟他抱怨：“为什么他做那些事可以得100块？我做得比他好多了。”
没有人会对5块钱说闲话，因为那实在不是什么大钱。但是它代{L-End}表的意义却很重要。
5块钱代{L-End}表一种{L-End}表扬，为数不多，不会招来怨恨。没人抱怨过这件事，也没有人拒绝过5块钱。从门卫到副总，大家都喜欢这种{L-End}表扬方式。
014.大奖明奖，小奖暗奖
奖励可分为明奖和暗奖。明奖暗奖，各有利弊。运用之妙，存乎于心。
明奖的好处在于可为其他员工树立榜样，激发起员工们的上进心。但明奖也容易引起嫉妒。为了平息嫉妒之心，得奖者就得按照惯例请客，有时把奖金全花出，甚至需要倒贴，使得奖者有苦难言，荣誉感也随之去了大半。
外国企业大多实行暗奖，老板认为谁工作积极，就在工资袋里加钱或另给“红包”，然后发一张纸说明奖励的理由。
暗奖对其他人不会产生刺激，但可以对受奖人产生刺激。没有受奖的人也不会嫉妒，因为谁也不知道谁得了奖励，得了多少，人人心气平和，和睦相处。
其实有时候老板在每个人的工资袋里都加了同样的钱，可是每个人都认为只有自己受了特殊的奖励，结果下个月大家都很努力，以便能争取到下个月的奖金。
由于明奖和暗奖各有优势，所以不宜偏执一方，应该两者兼用，各取所长。
比较好的方法是大奖用明奖，小奖用暗奖。例如年终奖金、发明建议奖等可采用明奖的方式。因为这不易轮流得奖，而且发明奖有据可查，无法吃“大锅饭”，不会引起争议。月奖、季奖等宜采用暗奖，这样可以充分发挥对下属的刺激作用。
暗奖的作用有如下三个：
（1）杜绝攀比心理
防止同一岗位的人员互相攀比，产生消极和骄傲心理，不利于工作。
（2）利用警戒心理
对于认为自己比其他同事有能力的人来讲，不知道与其他同事的差距，也就不能有丝毫的大意，同时对老板产生归属感。
（3）利用自慰心理
不知道别人的所得，故在心理上保持一种平衡，就会找出理由来安慰自己，“自己的努力老板会记在心上的”，“自己的过错老板给予了原谅”等等。
暗奖不等于“暗箱操作”，更要讲究公平。
015.赏禄丰厚，论功行赏
下属作出了突出贡献，为公司创造了巨大的财富，作为老板，对有成就的下属千万不要吝啬，要重重奖赏。
人尽其才，一个重要法则是重奖有功之臣。对有成就的人，要论功行赏。老板应该清楚地认识到物质需求是一个人的最基本需求，并善于充分利用人的这种需求，“收买”人心。
古代兵家“赏禄不厚则民不劝”、“礼赏不倦，则士争死”、“重奖之下必有勇夫”等观点都说明了重奖有功之臣的作用。
千里马跑得快、贡献大，就需要精心喂养，使之吃饱、吃好，力气充足，扬鬃奋蹄，发挥作用，万不可把千里马和常马一样看待，让他们吃“大锅饭”。
聪明的老板要从中得到启发。贤能的人、立大功的人要给予充分的物质刺激，千万不要只停留于精神鼓励，不要只给开白条。更不可过河拆桥、滥杀功臣，有功反而获罪，这样搞得人人心寒，公司一旦失去人心，覆灭就是必然的。
重奖有成就的人，会激励下属争当有功之臣。
每个员工都有能力成就一番事业，关键在于老板能否激起员工的成就动机。
如果你的下属工作勤恳，十分卖力，长期默默地为你工作，使你的公司蒸蒸日上；如果你的下属经常给你提出一些合理化建议，使你深受启发；如果你的下属具有良好的{L-End}表现、给公司带来收益、为公司做出贡献。那么，老板千万不要吝啬自己的腰包，可以不失时机地发一个红包。
通过长期的运作，会让所有的员工都感觉到，老板的眼睛是雪亮的，员工所做的一切都逃不过他的眼睛，自己的努力不会白费，多付出一滴汗水就会多一分收获。
每个人都希望自己所做的事被认可，希望自己点点滴滴的进步能够被人肯定，希望老板的目光能够投向每一个角落。大多数员工希望，贤明的老板应该像上帝一样，无所不知，无处不在。
016.年终奖是一种沟通
公司年终发“红包”是令员工十分盼望和欣喜的事情，同时发“年终红包”实际上也是老板“趁机”与员工沟通交流的途径。
一般来说，年终奖金有两种。一种是到年末时，老板在他办公室亲自发给你，不数不知道有多少，别人也不知道你拿多少。另一种是本来就谈好的，有多少业绩{L-End}表现，年终就发约定的奖金。
假如只是发奖金而不做沟通，激励强化也无法完成。因为很多员工拿到奖金后，不晓得自己为何拿到这些奖金。他可能觉得拿到的奖金很多，是公司认可自己的年度{L-End}表现，但他不知道，在员工中可能他拿的是最少的。另一种是，如果老板给一位副总2万元的年终奖，已经很多了，因为这大约是副总1个月的薪资，但副总可能觉得自己做得那么辛苦，却只拿到1个月奖金。因此，沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。奖金多少是一回事，让员工知道为何拿这些钱更重要。
薪酬管理有一个重要的原则：薪酬就是沟通。如果员工不知道为何拿钱，对员工就起不到激励作用。
年终红包代{L-End}表公司对员工一年工作的认可。
要想使红包真实地发挥刺激作用，需要老板有一颗公正的心，有一双雪亮的眼睛。
017.宁可不奖，绝不错奖
一个公司的成功，与人才使用的成功和全体人员的积极性的调动分不开。对于一个公司，每一个人的积极性都很重要，但重要的程度是不同的。其中最重要的是公司的决策者和重要管理人员的积极性，只有通过这些人的积极性，才能调动全体员工的积极性。
一般说来，奖励什么样的行为，老板就会得到更多这样的回报。但是出于人的好心，人们很容易掉进奖励错误行为，忽略或惩罚正确行为的圈套，结果是我们希望得到行为甲，无意中却奖励了行为乙，还不明白为什么会得到行为乙。
比如一个人把一件简单的事情复杂化了，干得很累，效率很低。如果因为他的累而奖励了他，那么下次他会把一件简单的事情作得更复杂，干得也更累，效率更低，以求得更多的奖励。而另一位员工做事效率很高，好像很轻松，此时不注重他的成果只注重他的辛劳程度，而不给予奖励，结果只有两种可能，第一种是他去效仿那位效率低的人，另一种是走人。此时也许一个潜在的人才从你身边溜走了。
因此，老板在制定奖励原则时，要注重质量和效益，要奖给那些德才兼备、具有责任感、团结合作的人，坚持正确的奖励原则，才能真正开发人的资源，产生巨大的效益。
当奖则奖，不该奖决不能奖！错奖不如不奖！
（1）奖解决问题，不奖{L-End}表面文章
（2）奖承担风险，不奖逃避责任
（3）奖创造性工作，不奖因循守旧
（4）奖实际行动，不奖空头理论
（5）奖高效工作，不奖{L-End}表面忙碌
（6）奖励简化，不奖复杂化
（7）奖有效行动，不奖夸夸其谈
（8）奖工作质量，不奖工作数量
（9）奖忠诚企业，不奖朝三暮四
（10）奖团结协作，不奖内讧
