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第8章 制度管理,纪律执行的心理学适用(3)

有了这样一个招牌设计师,这家设计公司很快在圈内声名鹊起。为了留住黄波,公司专门提高了黄波的底薪和提成,并且还增加了他的福利,使得他和部门经理的福利待遇一样。对于一个普通的员工来说,有这样的待遇已经足够了,还贪心什么呢?

刚开始黄波也是这么想的,毕竟自己刚从学校毕业,能获得这样的待遇已经非常不错了,于是,他决心更加努力工作,以此来报答老板的“知遇之恩”。

可是,没过多久,黄波就有点失落。这种失落主要有以下几个方面的原因

(1)老板对员工要求很严格,以至于到了苛求的地步。

大家都知道,广告设计是一个主观性很强的工作,有时一个好的广告设计仅仅是一个好的创意、一次好的定位。正因为主观性很强,所以很难定出一个标准,广告应该怎么做、需要做到什么样的程度。只要客户满意,能够突显广告诉求即可。可是黄波的老板却硬生生地为广告设计制定了一系列的指标,并且要求任何一个广告设计,都必须达到这个指标,即便其中有一项不符合要求,都要重新来做,否则就是一顿斥责,而且对工作从来没有正面的肯定。

从表面上看,这是老板对员工工作进行严格要求,而实际上,则是一种“变态式”的管理。有些指标对于某些广告设计来说根本就不适用,可是老板一味地追求,以至于原本良好的创意终于变成硬生生的诉求,使得整个广告失去了灵气。在这种模式下工作,黄波觉得很不开心,完全成了一种工具。

(2)遭到“隔离”,与同事脱离。

因为黄波是整个公司的招牌设计师,老板在给他安排工作的时候除了设计还是设计,其他的事情都与他无关,即使是员工交流会也没有他的份,这让黄波觉得在单位特别被孤立,他是老板心目中的“明星员工”,也是别人眼里的“榆木疙瘩”。

(3)高薪福利成了绊脚石。

最让黄波郁闷的是,老板经常把给予黄波的高薪挂在嘴边,并以此来要挟黄波服从自己,在领导看来黄波之所以努力工作全是为了薪水,老板认为抓住了这个“把柄”,黄波就会乖乖听自己的话。

黄波很郁闷,他觉得自己为的不仅仅是薪水,更需要的是自身价值的实现和真实的关心。那么员工希望管理者怎样的关心和肯定呢?

用行动来表示对员工的重视

正如案例中黄波所说:在一个企业工作,不仅仅想要获得高薪,更想获得重视和关心。因为关心和重视是一种心理上的肯定、一种内心的满足。对于员工来说,这一点和薪酬一样重要。如果管理者能用行动来表示重视,那么员工也会真心为企业考虑。

陈杰在一家公司担任人力资源部主管,他表达对员工重视的方式就是给员工小小的惊喜,例如给会计、接待员买甜甜圈或糖果;给员工的亲人送生日蛋糕券;员工升迁的时候还送名片夹,上面还印有员工名字的缩写;有员工到需要紧急用人的部门去帮忙的时候给他发送礼券,并取名“救急奖”。虽然陈杰对员工所做的事情都很小,甚至小到很多领导者都不屑于去做,但是却让每个员工感到很暖心。

关心员工、重视员工,只要领导者公开表扬或致谢,这样做不但展现了领导人的待人礼仪,也能发挥管理上的多重功能。员工需要的并不是领导者轰轰烈烈的重视和认可,而是一种细微的、细节上的承认和重视,这是一种低成本的付出,而获得的收获将是巨大的。

既要严格,也要关心

领导者从企业大局的角度来严格要求员工没错,但严格要求是不是要以降低员工的人品、损毁员工的人格为代价呢?很显然不是。有道是:“人格无贵贱,人品有高低。”作为管理者,总把自己放在高员工一等的位置,不仅有损自己的人品,还会让员工产生厌烦心理。

某公司的王总走到刘经理的办公室门口,恰好听到刘经理正在训斥他的下属。

“小张,你再好好看看你的这份报告,你觉得它能过关吗?”

“不,刘经理,我没有……”

“不要再解释了,再这样下去别拿薪水了。”

“我……”

“还有你小陈,我上回让你做的设计图你完成得怎么样了?”

“我还在修改。”

“什么?还没完成?公司养你们这帮人是干什么的?你最好明天一早放我办公桌上,否则别干了。”

王总推门进去,挨训的员工都一声不吭。等员工走后,王总对刘经理说:“你现在的脾气越来越大了,缺少一种循循善诱的方法。像你刚才那样连员工解释的机会都不给,这很挫伤员工的积极性。”刘经理低下了头。

是的,正如王总对刘经理所说的那样,缺少一种循循善诱的方法,不留情面地指责员工,甚至连解释的机会都不给员工,怎么能让员工觉得有干劲。

但这不是要求管理者一味放低身段,有时候必须强硬和直言不讳。假如某人的工作的确不让人满意,也不要避开话题,既要关心,也要严格。

满足员工的心理需求

员工在企业工作,除了物质上的需求之外,也有心理上的需求。马斯洛的需要层次理论认为:人要生存,他的需要能够影响他的行为,只有未满足的需要能够影响行为,满足了的需要不能充当激励工具;人的需要按重要性和层次排成一定的次序,从较低层次到较高层次;当人的某一层次的需要得到最低限度满足后,才会追求高一层次的需要,如此逐级上升。马斯洛把人的需要归纳为五大类,由低到高分成五个阶层,像金字塔一样。

所以老板对待员工要懂得人情投资,当然这不是一日之功,也不是表面文章,需要长期的坚持。千万不能认为支付了薪水,就能一劳永逸了,员工需要的是被承认和被肯定。钱、情双管齐下,管理才能奏效。

批评:教育但不要教训

员工犯了错,违反了公司的规定,就会受到批评和处罚。有的员工在受到批评之后会迅速改正错误,把工作做得更好。而有的员工则在受到批评和处罚之后,不但不去改正错误,反而破罐子破摔。那么同样是批评,为什么有这样的差别呢?说到底问题还是出在管理者身上。

露露最近郁闷极了,原因很简单:她因为违反单位的规章制度,给企业造成了一些损失。被老板叫到办公室狠狠地教训了一顿。以至于现在露露一想到要上班,就一阵恐惧。

做错事情,被老板批评是员工常见的现象,可是露露为什么会有恐惧感呢?问题就在于她的老板并不是批评她,而是教训她,甚至是赤裸裸地刺伤她的自尊心。也正因为如此,露露总觉得自己不适合这个岗位。

在露露的心目中,老板就应该像卡耐基一样,在员工出现错误的时候,不仅不会责备,而且还会鼓励。这都源于她看到的那个关于卡耐基的故事。

卡耐基有个侄女叫约瑟芬,她19岁那年来到纽约,卡耐基安排她给自己当秘书。当时,她刚刚高中毕业,当秘书的经验为零,所以在工作中总是出现这样那样的差错。于是卡耐基毫不客气地批评她,约瑟芬感到工作压力很大。

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