规章制度未经讨论公示 照章执行不符法律规定
【案情回放】
2005年5月1日，代小波与联通玉石分公司建立了劳动关系，并在联通玉石分公司担任保安员。
2007年12月7日，联通玉石分公司以代小波于2007年10月17日第二次脱岗，并私自动用公司车辆，严重违反了公司的管理规定为由，依据公司所制定的《车辆管理规定》和《保安管理制度》的规定，对代小波作出了开除的处理决定。并于2007年12月12日将开除决定通知给了代小波。代小波收到开除通知后，于2008年1月24日向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销联通玉石分公司作出的开除决定。
2008年6月18日，县劳动争议仲裁委员会作出了驳回代小波申诉请求的决定。
2008年7月16日，代小波向一审法院提起诉讼，请求依法撤销联通玉石分公司对代小波作出的开除决定。
代小波的理由是：从2005年5月1日起，我在联通玉石分公司从事保安工作。2007年11月，联通玉石分公司副总经理多次找我，要求解除我与联通玉石分公司的劳动关系，我未同意。2007年12月12日，联通玉石分公司以莫须有的事实对我作出了开除的决定。联通玉石分公司作出的开除决定违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，故请求人民法院依法撤销联通玉石分公司对代小波作出的开除决定。
联通玉石分公司答辩说，根据我公司的《车辆管理规定》第4条第6项规定，严禁私自用车；非专业驾驶员在未经公司车辆管理人员同意的情况下严禁动用公司任何车辆，一经发现，作开除处理；《保安管理制度》第9条规定：当班人员不得迟到、早退；不得擅自离岗，发现一次作警告处理，并在限期内整改，发现二次作直接开除处理；保安人员要做好各部门之间的协调工作和值班巡逻工作，值班期间保护好公司财产物资，发现可疑情况及时报告。如在值班期间因值班人员失职给公司造成损失的，由当班人员负责赔偿并对失职人员作开除处理。由于代小波在担任联通玉石分公司保安员期间，擅自将联通玉石分公司的车辆开出转悠，且多次在上班期间擅离职守，违反了《车辆管理规定》和《保安管理制度》的规定，因此根据《车辆管理规定》和《保安管理制度》的规定，对代小波作出的开除决定。
【审理结果】
一审法院认为，虽然《中华人民共和国劳动法》第25条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，用人单位解除劳动合同所依据的规章制度，必须是通过民主程序制定的不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的规章制度。联通玉石分公司虽然提交了其所制定的《车辆管理规定》和《保安管理制度》，但未提交证据证明其所制定的《车辆管理规定》和《保安管理制度》是通过民主程序制定的，即通过职工代表会议讨论通过且已向代小波及公司职工公示，因此不能作为联通玉石分公司对代小波作出开除决定的依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第20条第1款“用人单位对劳动者作出开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销”的规定，代小波请求撤销联通玉石分公司对其作出的开除决定的理由成立，予以支持。据此，一审法院判决撤销玉石分公司于2007年12月7日作出的关于对代小波予以开除的决定。
联通玉石分公司不服一审判决提起上诉，请求撤销原判。二审法院查明的事实与一审法院查明的事实相同，驳回上诉，维持原判。
【法理评说】
本案中，由于联通玉石分公司无充分证据证明其《车辆管理规定》和《保安管理制度》是通过民主程序制定的，并向其公司职工公示了，因而不能作为对劳动者代小波因二次脱离工作岗位和私自动用用人单位的车辆而作出开除决定的依据。故一审法院依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第20条第1款规定，判决撤销联通玉石分公司关于对代小波予以开除的决定，并无不当。此案说明，一个单位要加强管理，制定的规章制度，程序要民主，内容要公开、透明。作为农民工在一个单位务工，要忠于职守，爱岗敬业。如果不好好工作，不改正自己缺点，在民主的公开的制度监督之下，最终会因违反规章制度而被淘汰。
【法律依据】
《劳动法》第25条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释〔2001〕14号）（以下简称《解释》）本解释经2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过，由最高人民法院于2001年4月16日公布，自2001年4月30日起施行。
《解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
《解释》第20条规定：“用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。”
女工自愿解除劳动合同 法院支持给予经济补偿
【案情回放】
1996年7月30日，女青年仲环慧到金银公司做车工工作，并签订了有效期至2001年7月29日的劳动合同。2001年7月30日，双方又签订了为期5年的劳动合同，合同有效期至2006年7月29日。
在2001年7月30日第二次签订劳动合同后的8月至9月，公司未安排工作。直至2001年10月，仲环慧才被安排到金银公司下属的分公司从事服务工作，每月基本工资300元，另加奖金若干。
2002年12月20日，仲环慧因怀孕向金银公司递交了请假条，要求请产假2年，金银公司批准产假1年。
2004年1月2日，仲环慧向金银公司请假1年照看小孩，被准假6个月。仲环慧假期满后回公司报到上班，但因暂无岗位，于2004年6月28日向公司续假，公司同意续假3个月到9月30日。同年10月1日，仲环慧又向公司请假，但公司未批准，也未安排仲环慧上岗工作。在此期间，金银公司未发给仲环慧工资或下岗生活费。金银公司通知仲环慧于2005年12月1日到公司行政人事部报到，以便公司安排工作。仲环慧接到通知后便参加了公司组织的待岗学习，学习了2天。
2005年12月19日，仲环慧向公司递交了解聘申请，当天，双方签订了《关于解除劳动关系的协议》，协议载明：“甲方与乙方所签劳动合同应于2006年7月29日到期。现因乙方本人提出与甲方解除劳动合同申请，按《劳动法》第24条规定，经甲乙双方协商，甲方同意乙方提前解除劳动合同。”事后，仲环慧以同批与公司签订解除劳动合同的职工获得了经济补偿金为由要求公司支付其经济补偿金，但公司以仲环慧自己提出提前解除劳动合同为由，不同意支付经济补偿金，双方为此发生争议。
2006年1月12日，仲环慧向区劳动争议仲裁委员会提起申诉，请求裁决公司支付解除劳动合同的经济补偿金、下岗生活费、补缴社会保险费等共计47900元。区劳动争议仲裁委员会裁决由公司支付仲环慧2004年10月至2005年12月的生活费2685元，驳回仲环慧的其他诉讼请求。仲环慧不服裁决，向一审法院起诉。
【审理结果】
一审法院经过审理后判决：第一，金银公司支付仲环慧经济补偿金6080元，2001年8至9月和2004年10月至2005年12月，计20个月的下岗生活费3580元，共计9660元。第二，驳回仲环慧的其他诉讼请求。
金银公司不服，以“2001年8至9月，仲环慧未在公司上班，不应发给生活费；且仲环慧的主张也超过了仲裁和诉讼时效”等为由，提起上诉。
二审法院判决维持一审民事判决第二项。变更一审民事判决第一项为：由金银公司支付仲环慧经济补偿金6080元：支付2001年8至9月及2004年10月至2005年12月，共17个月的下岗生活费3043元，共计9123元。
