《调解仲裁法》第52条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发〔1995〕309号）以下简称《意见》本意见于1995年8月4日发布。鉴于《中华人民共和国劳动法》于1995年年1月1日起施行，劳动部就劳动法在贯彻执行中遇到的若干问题提出意见。
《意见》规定了劳动法的适用范围：
“1.中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法；2.国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法；3.中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。”
务工年限超十年 长期合同理应签
【案情回放】
1994年3月，乌江农行聘用了况仁生在本单位从事汽车驾驶工作，但双方未签订劳动合同，工资实行月薪制，每月工资600元。2003年以前签字领取工资，2003年后打入工资卡。
2003年2月24日，乌江农行出具了《关于解聘分行机关临时工的通知》，这个通知将况仁生等6人予以解聘，但况仁生仍在乌江农行从事驾驶工作，由农行办公室安排并经领导签字后出车。
2007年12月24日，乌江农行作出解除与况仁生劳动关系的通知。这个通知书说，况仁生在乌江农行的工作时间为1994年3月至2007年11月30日，解除劳动关系的原因是单位股份制改革清理和规范临时用工，工资发放截止日期为2007年12月。12月26日，乌江农行以邮寄方式将该通知书邮寄给况仁生，并由区公证处进行了公证。公证书上说，2007年12月26日10点17分，在区邮政局实验路邮政所以特快专递方式向况仁生寄送《解除劳动关系通知书》，该通知书原件上乌江农行负责人的印鉴均属实。
况仁生接到通知书后，心里很不服气，对乌江农行《解除劳动关系通知书》不予认可，并到乌江农行表明了自己的看法。同时向乌江农行要求签订无固定期限劳动合同。
乌江农行不能说服况仁生，就向法院起诉，请求法院明确自己的行为是正确的。乌江农行说：“1994年3月，我行与况仁生签订了《临时工聘用合同》约定，聘用况仁生为我行职工，在办公室从事汽车驾驶工作，合同有效期为1年，合同期满后，如工作需要，双方可以续签。合同签订后，况仁生一直在我行工作至2003年2月。2003年2月24日，根据上级的要求，我行对况仁生等6人解除劳动关系。事后，况仁生与北山宾馆建立了劳动关系，后以劳务派遣的形式到我行从事汽车驾驶工作，并由北山宾馆发放工资，从此我行与况仁生就没有劳动关系了。”乌江农行请求法院判决确认该行与况仁生于2003年2月24日解除了劳动关系，该行不应与况仁生签订无固定期限劳动合同。
况仁生反驳说，乌江农行的诉讼请求不能成立，法院应判决乌江农行与况仁生之间不解除劳动关系，签订无固定期限的劳动合同。并称自己应当获得与其工作相同、岗位相同、付出劳动相同的其他职工相同的工资报酬。由乌江农行补发其1994年3月至2008年1月的工资差额，补发25%的经济补偿金。请法院驳回乌江农行的诉讼请求。
【审理结果】
一审法院认为，1994年3月，况仁生被乌江农行招聘为临时工，从事汽车驾驶工作，乌江农行按月向其支付劳动报酬，双方虽未签订劳动合同，但已形成了事实劳动关系。2003年2月24日，乌江农行虽以文件的形式解除了与况仁生的劳动关系，但乌江农行未将该文件送达给况仁生，且况仁生仍在乌江农行从事汽车驾驶工作，双方的劳动关系实际未间断。乌江农行在2007年12月送达给况仁生的《解除劳动关系通知书》明确载明，况仁生在本单位的工作时间为1994年3月至2007年11月。该通知书已经表明，况仁生已在乌江农行单位连续工作了13年以上，乌江农行因股份制改革解除与况仁生的劳动关系。因此，乌江农行与况仁生的劳动关系客观真实。乌江农行提供的北山宾馆营业执照的经营范围是住宿和茶楼，没有劳务派遣的经营权利，且乌江农行所称的劳务派遣未告知况仁生，也未与况仁生协商，属乌江农行的单方面行为。再则解除况仁生劳动关系的是乌江农行而不是北山宾馆。因此，乌江农行以况仁生与北山宾馆建立了劳动关系并以劳务派遣的方式被派遣到乌江农行单位工作的理由不能成立。且况仁生在乌江农行处工作年限已满10年以上，符合签订无固定期限劳动合同的法定条件，所以乌江农行解除况仁生劳动关系的决定无效，应当依法予以撤销，乌江农行应当与况仁生签订无固定期限的劳动合同。我国《劳动法》对企业所录用工人的最低工资保障作了强制性规定，应当保障企业职工最低工资标准。况仁生已经向乌江农行每月领取了600元的工资，达到了最低工资标准。故况仁生要求乌江农行同工同酬向其补发1994年3月至2008年1月的工资差额并加发25%的经济补偿金的理由不能成立。一审法院判决撤销原告乌江农行解除与况仁生劳动关系的决定，并于判决书发生法律效力之日起签订无固定期限的劳动合同。判决书还要求乌江农行不支付况仁生1994年3月至2008年1月的工资差额和加发25%的经济补偿金。况仁生提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
【法理评说】
在本案中，况仁生系2003年3月与乌江农行解除劳动关系，但其在解除劳动关系后仍然继续留在乌江农行工作，已形成了事实上的劳动关系。乌江农行说况仁生2003年后已与北山宾馆建立劳动关系，但并没有提供充分的证据。又因为北山宾馆是独立的经营主体，其经营范围并不包括劳务派遣，因此乌江农行提出况仁生2003年3月后在该单位工作系北山宾馆派遣的主张亦不能成立。乌江农行提出况仁生与其劳动关系已于2003年终止的主张不能成立。从乌江农行向况仁生寄发的经过公证的《解除劳动关系通知书》，以及况仁生养老保险的缴纳情况来看，况仁生在乌江农行工作的实际期间为1994年至2007年，共计时间为13年，符合劳动合同法规定的签订无固定期限劳动合同的条件。况仁生的主张符合法律规定，应予支持。
【法律依据】
中华人民共和国劳动合同法（以下简称《劳动合同法》）本法经2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行。中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
《劳动合同法》第14条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法（以下简称《补偿办法》）本办法由劳动部于1994年12月3日发布。其原则规定，对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
《补偿办法》第4条规定：“用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。”
受聘十五年遭解雇 法庭判令续签合同
【案情回放】
1992年3月，刘友碧在乌江化工动力分厂供水车间（简称乌江化工厂）工作，双方历年均签订有固定期限劳动合同，中间无间断。双方最后一次签订劳动合同为2007年1月1日，合同期限为10个月，月工资500元。合同期满后，双方没有续签劳动合同，但刘友碧仍在原岗位工作。
2007年12月，刘友碧向乌江化工厂提出签订无固定期限的劳动合同。同年12月27日，乌江化工厂提出终止与刘友碧的劳动关系。
2008年2月22日，刘友碧向区劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求确认乌江化工厂终止劳动关系的行为无效；与乌江化工厂签订无固定期限的劳动合同；乌江化工厂支付其2007年11月至2007年12月未签订劳动合同2倍工资2400元。
2008年6月10日，区劳动争议仲裁委员会裁决驳回了刘友碧的申诉请求。
刘友碧在乌江化工厂从事供水车间的运行工工作需长期接触液氯，而液氯系有毒有害物质。刘友碧上岗时持有特种作业操作证，上面载明作业类别为氯气作业，操作项目为氯气操作。乌江化工厂提出终止劳动关系时未对刘友碧进行离岗时的职业健康检查。区劳动鉴定委员会于2007年10月对乌江化工厂申报的特殊工种类别进行检测后，认定刘友碧从事的供水车间运行工不符合特殊工种目录，但在“工种性质”一栏中载明该工种为“有毒有害”。
【审理结果】
2008年7月16日，刘友碧以乌江化工厂未履行离岗前的健康检查义务就终止双方的劳动关系，侵犯自己合法权益为由，向一审法院起诉，提出3个请求：
1.确认乌江化工厂终止劳动关系的行为无效；
2.乌江化工厂与自己补签2008年的劳动合同；
3.乌江化工厂补偿自己2007年同工不同酬的损失12000元。
乌江化工厂在法庭上答辩说，我厂终止劳动关系于法有据；刘友碧的工作不属于特殊工种，对她的身体不构成危害；刘友碧要求补偿2007年同工不同酬的损失，没有法律依据。请求人民法院判决驳回刘友碧的全部诉讼请求。
一审法院认为，劳动者享有平等就业以及劳动的权利。用人单位应遵守国家劳动法律法规和各项规章制度，同时对劳动者也应给予一定的人文关怀。刘友碧20余岁进厂，在乌江化工厂提出终止劳动关系时，她在该厂已工作15年以上，其工作年限较长，且距法定退休年龄10年以内。在刘友碧既未违反乌江化工厂的劳动规章制度，又不符合解除劳动合同的法定条件的情况下，当刘友碧提出签订无固定期限劳动合同时，乌江化工厂应当与她签订无固定期限劳动合同。刘友碧从事的供水车间运行工工作，长期需接触液氯，这个工种虽未被认定为特殊工种，但液氯为有毒有害物质是双方当事人认可的不争的事实。区劳动鉴定委员会对乌江化工厂申报的特殊工种类别进行检测时，并未否定该工种的有毒有害性。
一审法院认为，乌江化工厂终止与刘友碧的劳动关系，违反了有关劳动法律法规和劳动部的有关规定，其终止与刘友碧的劳动关系的行为应属无效，刘友碧请求与乌江化工厂补签2008年的劳动合同的请求应当得到支持。对于刘友碧提出的乌江化工厂补偿其2007年同工不同酬损失12000元的诉讼请求，由于该请求刘友碧在申请劳动仲裁时未提出，即该劳动争议未经过仲裁裁决的必经前置程序，所以不予支持。
一审法院判决：第一，乌江化工厂终止与刘友碧的劳动关系的行为无效。第二，乌江化工厂在判决生效后3日内与刘友碧补签2008年的劳动合同。第三，驳回刘友碧提出的要求乌江化工厂补偿2007年同工不同酬损失12000元的诉讼请求。
乌江化工厂不服一审判决，向二审法院提起上诉，请求撤销一审判决，认定乌江化工厂终止劳动关系的行为有效。二审法院经过审理，驳回乌江化工厂的上诉，维持原判。
