6.给部下想要的东西
虽然每个员工都在同样的拼搏奋斗，但他们想获得的最重要的东西并不是一样的。如果有的领导以为所有部下都有同样的需要，都想得到同样的东西，这种想法就过于简单了。试想，部下努力工作以期被领导重用，但得到的却是奖金；或者部下希望得到一个能够发挥其创造潜力的挑战性工作，但得到的只是几句表扬的话，长此以往，部下的工作热情能不受影响吗？这说明，各人有自己不同于别人的特殊需要。如果他们发现，无论怎样努力也得不到自己想要的东西，那么在工作中就会不思进取而只求得过且过了，因此中层领导应该认真了解部下的需要，仔细分析不同下属之间个人需要的区别，因人制宜地实行灵活的差别化奖励，这是让所有部下都保持良好精神状态的秘诀。
7.展现你的人格魅力
现代领导者影响部下的方法不应是凭借权势压人或利用物质引诱实行温情主义，因为真正的领导与普通当权者的根本区别在于，前者拥有超越权力的影响力，有时领导者对追求的理想抱着坚定信念，对需要变革的环境和拥有的资源能做出清醒判断，有着令人折服的远见，确定目标后就一往无前地全身心投入，敢于创新甚至不惜付出自我牺牲的代价。他们是以自己的人格魅力感染部下，以自己的勇气、激情、才智和奉献精神给部下树立效仿的榜样。在他们的领导下，部下可以不计较个人得失、私人恩怨，克服常人难以逾越的困难，为实现集体的宏伟目标而共同努力。这样的领导都是先激励自己，然后再以自己去激励他人的。
第七节理顺下属情绪的方法
我们常说，事业兴衰，系于人心。人心顺了，一顺百顺；人心乱了，必有后患。作为一级管理者，中层领导时刻都要密切关注、重视理顺下属的情绪，掌握下属的思想脉搏，切实做好稳定人心、鼓舞人心的工作，推动事业向前发展。
1.关注下属的情绪
关注氛围，了解群众，掌握群众的思想脉搏，是理顺下属情绪的前提和基础。只有真正了解下属的所思、所想、所愿、所盼，才能对症下药，有的放矢地做好理顺下属情绪的工作。这就要求领导干部必须经常深入基层，认真倾听下属呼声，热情关注下属情绪变化。不要因为下属的生活问题是“小事”，就不屑一顾。“群众之事无小事”，下属正是从我们对他们身边的小事的关注、关心和关爱中，感受着上级对他们的关怀。下属是通情达理的，你只要与他们打成一片，关心他们，往往一件小事就可以把他们感化。
2.尊重下属的意愿
下属情绪不顺的原因是，有的领导干部做决策、办事情违背了下属的意愿，损害了下属的利益或者超越了下属接受的程度，引起了下属的不满。要做好理顺下属情绪的工作，一定要尊重下属的意愿，顺应下属的要求，要根据“下属的实际上的需要，而不是我们脑子里幻想出来的需要”，根据“下属的自愿，由下属自己下决心，而不是由我们代替下属下决心”的原则去制订各项决策和实施这些决策措施。在做出重大决策时，要坚持民主科学决策，即使下属支持的工作、拥护的事情，也要避免头脑发热，盲目行动，不能超越本部门的能力和下属的承受能力去搞达标、升级等形式主义的建设项目和形象工程，要“造福”下属而不能给下属“造孽”。要坚持办多数人受益的事，使越来越多的下属得到实惠，越来越多的下属心情舒畅。坚持办下属最急需的事，使下属意见最突出的问题得到及时解决，让受益者感到满足，暂时不受益者看到希望，就能提高大多数下属的前景预期，使其对未来充满信心，始终保持一种不断追求、积极进取的精神状态。还要坚持办力所能及的事，使下属看到组织的努力，体谅组织的困难，养成一种艰苦奋斗、顾全大局的好风尚。
3.疏导下属的情绪
随着改革力度的加大，新旧体制的转轨，社会力量的分化，利益摩擦的加剧，一部分人出现情绪波动，发生各类事端及矛盾是在所难免的。这些问题尽管涉及政治经济和社会管理诸方面，但总体上看，一般不是对抗性问题，多属于人民内部矛盾的范畴。因此，理顺情绪要学会古人李冰治水的经验，“深淘滩，低作堰”。
一要引导好下属的积极情绪。要因势利导，把下属的积极情绪化作投身于工作的动力。
二要善于转化消极情绪。对一些因为不了解全局的情况而反映出来的片面要求，要实事求是地向下属讲清当前存在的困难和问题，争取下属的理解和支持。作为中层领导，一定要多从自己一方找原因，多做下属的疏导说服工作，努力把消极的情绪转化为积极的情绪。
三要拓宽下属发表意见的渠道。尽可能地为下属解决实际问题，消除其不满情绪。
四要不断淳化风气。一个部门的风气好坏，可直接左右下属的思想和行为。因此，要理顺下属情绪，努力创造和谐的工作氛围。
第八节医治人心涣散的秘药良方
凝聚力是衡量一个部门是否有生机和活力的重要标准。有了凝聚力，部门职工会有强烈的归属感，全心致力于单位的发展。而人心涣散的部门就如患痼疾的病人，精神委靡、发展乏力。如何根除痼疾，增强凝聚力，是中层领导者迫切要解决的问题之一。治病讲究“治标更要治本”，在下药之前只有找到病根，才好对症下药，收到药到病除的效果。要根治“涣散”这一病症，应该从以下几个方面着手。
1.重在调查研究
面对涣散的局面，应多看少动，不要只从表面现象或枝节上应付，急于提出一些不成熟的解决措施。如针对纪律涣散问题，不加区别地制定严格的规章制度，并对违规者实施惩罚。这种措施看似客观公正，但是由于导致涣散的根本问题没有解决，实施起来常常会引起大部分人的消极对待和反对，产生相反的效果，引起更大混乱。所以，在没有全面了解涣散的原因之时，最好的方法是静观其变。当然，这里的静观不是无所作为，而是为深入调研做好充分的准备。
2.摸清涣散根源
正确的决策不会凭空产生，必须经过实际的调查研究。在调研的过程中，要俯下身子，深入到下属当中，通过召开各种座谈会，组织问卷调查，进行思想感情交流，了解涣散的真正原因，抓住导致人心涣散的主要矛盾。
3.选准突破口
在调研的基础上，要精心筛选出下属反映最为强烈，同时在较短的时期内能够解决的几个问题，组织精干的班子，调动各种力量，实施突击，争取为下属解决一些实实在在的问题。应通过事实让群众或员工相信中层领导是为大家办实事的，是有能力把单位建设好的，以此来激励员工的士气，更快、更好地凝聚人心。
4.完善规章制度
在真正为下属员工办了实事、好事之后，部门的凝聚力和向心力会很快得到提升，但是要将这种良好的局面长期保持下去，除了继续为员工解决实际困难，还必须有一套客观、科学的规章制度加以保证。俗话说，没有规矩，不成方圆。任何一个社会组织都要有相应的规章制度来约束人们的行为和协调各种关系，健全的规章制度对一个人心涣散的单位尤其重要。一个组织如果没有合格的管理制度，各部门分工不明，员工各行其是，那么，个人行为的随意性必然导致矛盾和冲突，从而产生内耗，使单位整体丧失凝聚力、战斗力。同时，在执行规章制度过程中，一定要严格遵守，敢于碰硬，树立起规章制度的权威性。否则，正气得不到弘扬，邪气得不到遏制，纵然有完备科学的制度，单位也只能是一盘散沙。
5.人心涣散时的民主与决策
在一个人心涣散的单位，还能大胆地让下属参与事关全局包括群众利益的决策，可以最大限度地调动他们的积极性和热情。员工参与的过程，实际上是向人们宣传解释、赢得大多数人支持的过程，是整合凝聚力的过程。
6.率先垂范
领导者要注重自身的人格修养，以公道正派、无私奉献、爱岗敬业的高尚品德来凝聚人心。对待繁杂的事情要能够分清主次、轻重，做出清晰的判断，并应有令人折服的远见。确定目标后，就要锲而不舍，全身心地投入，用自己的勇气、能力和奉献精神来打动和激励下属员工，为员工树立起一个好的榜样。
